En qué consiste la separación de hecho y cómo afecta a los hijos

Separación de hecho. cómo afecta a los hijos
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En qué consiste la separación de hecho y cómo afecta a los hijos

Qué es la separación de hecho

La separación de hecho es la situación en la que se encuentran los cónyuges cuando no se ha procedido a la efectiva separación legal o divorcio, bien por ser una decisión tomada recientemente, bien porque no se ha llegado a un consenso sobre las medidas que regulen esa separación o divorcio.

Es decir, es la situación inmediatamente posterior a la decisión de la ruptura de la pareja. Esta situación puede tener mayores o menores repercusiones, como ahora veremos, sobre todo en caso de que el matrimonio tenga hijos o tengan como régimen económico del matrimonio el de sociedad de gananciales.

Cuándo procede recurrir a la separación de hecho

En primer lugar, no podemos olvidar que el Código Civil establece en su artículo 87 que para que se pueda interponer una demanda de divorcio o separación debe haber transcurrido al menos tres meses desde la celebración del matrimonio.

Por lo tanto, en el caso de que los cónyuges decidieran terminar con la relación antes del transcurso de esos tres meses, su situación obligatoriamente tendría que pasar por la separación de hecho, no pudiendo interponer demanda o presentar convenio regulador en el Juzgado hasta finalizar dicho periodo.

Este plazo de tres meses será evitable únicamente en el caso de que exista “un riesgo para la vida, la integridad física, la libertad, la integridad moral o libertad e indemnidad sexual del cónyuge demandante o de los hijos de ambos o de cualquiera de los miembros del matrimonio”, según recoge el art. 81 del Código Civil.

No obstante, fuera de este caso concreto y poco probable, la separación de hecho es frecuente cuando las relaciones conyugales terminan, siendo poco habitual que las partes lleguen a un acuerdo en las medidas que rigen la separación antes de proceder a esta separación.

Sin embargo, que esto se dé con asiduidad no significa que sea recomendable, ni mucho menos, mantener esta situación en el tiempo indefinidamente. Por ello, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados, recomendamos presentar la demanda de divorcio o separación cuanto antes, independientemente de los acuerdos que puedan alcanzarse con posterioridad.

Cómo se acredita la separación de hecho

La separación de hecho, como decimos, se da en el espacio de tiempo en el que los cónyuges deciden terminar con su matrimonio y hasta que efectivamente se acuerdan las medidas que deben regir mediante un convenio regulador o una Sentencia de divorcio.

Por lo tanto, para acreditar esta situación, lo más fácil es que uno de los dos cónyuges abandone la vivienda familiar o que esta separación sea notoria y definitiva, conociéndolo así familiares y allegados. Suele confundirse esta separación con el cumplimiento de un delito de abandono de familia, pero nada más lejos de la realidad.

Si un cónyuge abandona la vivienda con motivo de una ruptura y una separación de hecho, no conlleva la comisión del delito de abandono de familia contemplado en el art. 226 del Código Penal, sino que simplemente es el abandono del lugar físico que ha sido la vivienda familiar.

El delito de abandono de familia se produce cuando se deja “de prestar la asistencia necesaria legalmente establecida para el sustento de sus descendientes, ascendientes o cónyuge, que se hallen necesitados”.

El ejemplo más común lo encontramos en el abandono de las obligaciones económicas, es decir, cuando el cónyuge decide retirar todo el sustento económico a su cónyuge e hijos y los deja desamparados con la intención de provocar dicho perjuicio. También puede acreditarse esta separación de hecho con testigos y conversaciones de WhatsApp o correos electrónicos entre las partes.

Diferencias entre la separación de hecho y la separación legal

La separación de hecho no es aconsejable mantenerla en el tiempo porque, básicamente, no se encuentra regulada ni reconocida jurídicamente, por lo que los cónyuges deberán regir su situación de manera autónoma y mediante acuerdos.

Esta es la principal diferencia con la separación legal, que se encuentra regulada en el art. 81 del Código Civil y por la cual se regularán las medidas después de la separación, quedando así protegidos tanto los propios cónyuges como los hijos si los hubiere.

Consecuencias jurídicas y económicas de la separación de hecho

Al no encontrarse regulada en nuestro país la separación de hecho, los deberes y obligaciones inherentes al matrimonio siguen vigentes durante la separación de hecho y hasta que no exista Convenio Regulador o sentencia de divorcio o separación legal.

Por lo tanto, sigue vigente el régimen económico del matrimonio, así como los beneficios fiscales inherentes al Impuesto de la Renta de las Personas Físicas y también la obligación de sustento de la familia e hijos. Además, dificulta notablemente la acreditación de un desequilibrio económico para el caso de solicitar una pensión de alimentos.

Pero el mantener en el tiempo la separación de hecho también tiene consecuencias en otros ámbitos. Así, si uno de los cónyuges fallece durante esta separación de hecho, el otro cónyuge sobreviviente no tendrá derecho al usufructo del tercio destinado a mejora, tal y como establece el artículo 834 del Código Civil.

Sin embargo, la consecuencia más problemática es el mantenimiento de la sociedad de gananciales vigente durante el matrimonio. Esto significa que, si uno de los cónyuges durante el matrimonio invirtió en un negocio, los frutos de ese negocio son también gananciales durante la separación de hecho y hasta la interposición de la demanda de divorcio o separación legal.

Esta es la regla general recogida en los artículos 1392 y 1393.3 del Código Civil. Sin embargo, la jurisprudencia actual ha ido matizando el rigor literal de estos artículos, estableciendo que esta situación podrá desvirtuarse cuando se cese de modo efectivo la convivencia conyugal. Esto significa que hay que acreditar que la relación estaba terminada de hecho y definitivamente, ya que en tal caso estaríamos ante un enriquecimiento injusto.

Esta interpretación jurisprudencial viene determinada por entender que esa convivencia conyugal es la razón de ser de la sociedad de gananciales, por lo que, si la primera desaparece, no tiene cabida la segunda.

Qué ocurre con los hijos en caso de recurrir a la separación de hecho

Esto supone que, si existen hijos, por ejemplo, el cónyuge que los tenga bajo su guarda después de la separación, puede impedir las relaciones con el otro cónyuge y hasta no tener unas medidas judiciales que regulen un régimen de visitas. Igualmente, y en caso contrario, el cónyuge que no tenga a sus hijos consigo puede decidir no aportar una pensión de alimentos para sus gastos hasta que no se establezca dicha obligación.

Estas controversias generan malestar y confrontación entre las partes, lo que provoca dificultades a la hora de fijar unas medidas de mutuo acuerdo. Así, en estas situaciones, se mantienen unas posiciones enfrentadas donde se priorizan intereses personales en vez de atender a los intereses de los hijos, que son los que deben primar en toda separación y divorcio con hijos.

Todos estos problemas pueden evitarse con un buen asesoramiento de un abogado experto en derecho de familia, por lo que recomendamos acudir a un despacho de abogados con soluciones jurídicas específicas en cuanto se decida poner fin a la relación matrimonial.

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¿Qué contenido debe incluir una carta de despido para que sea legal?

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Qué contenido debe incluir una carta de despido para que sea legal

¿Qué es la carta de despido?

La carta de despido es un documento legal que el empresario debe entregar a sus empleados en el momento en el que decide prescindir de sus servicios. Se trata de un elemento de suma importancia cuando se produce el despido de un trabajador, ya que, si el proceso no se realiza, éste podrá incluso denunciar a la empresa por despido improcedente.

Así, hablamos de un documento que cuenta con un valor legal y que debe recoger una serie de elementos para que pueda tener en cuenta. Por ello, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados recomendamos en este tipo de casos contar con el asesoramiento de un abogado especialista en Derecho Laboral que aumente las posibilidades de éxito.

Qué elementos debe incluir una carta de despido

De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, la carta de despido debe entregarla el empresario al empleado por escrito. En ella, el empleador tendrá que especificar los motivos del despido para que el trabajador pueda comprender el porqué de tal decisión. También deberá reflejar el tipo de despido, esto es, objetivo, improcedente, disciplinario o nulo, así como los hechos que lo acreditan y la fecha en la que se hace entrega del documento.

Cualquier información que no aparezca en la carta de despido carecerá de validez, de manera que no podrá usarla el empresario en un momento futuro para justificarse. Por su parte, el empresario no tendrá la obligación de demostrar nada en el momento de la entrega de la carta de despido, quedando ese momento para cuando el trabajador, si así lo desea, interpone una demanda para la impugnación del despido.

En el caso de que el despido sea objetivo, el artículo 53 del Estatuto de los trabajadores exige que el empresario especifique la causa del despido, es decir, si prescinde del trabajador por causas técnicas, económicas u organizativas. Igualmente, entregará al trabajador una indemnización de 20 días por cada año trabajado. Todo ello con un plazo de 15 días de preaviso, computado desde que se entrega la carta hasta que finaliza formalmente el contrato.

Así, podemos concluir diciendo que una carta de despido debe incluir los siguientes elementos:

  • Fecha y lugar del despido.
  • Fecha en la que se entrega la carta de despido.
  • Datos del trabajador que es despedido.
  • Motivos del despido (económico, técnico, organizativos).
  • Firma y sello de le empresa.

Qué ocurre si me niego a firmar la carta de despido

Si bien el empresario tiene la obligación de firmar y sella la carta de despido, el trabajador puede negarse a hacer lo propio, aunque ello no le supondrá ninguna ventaja. En este caso, lo procedente es contar con algún testigo que dé crédito al hecho de que el empleado no ha querido firmar la carta, dejando comunicado de lo que ha sucedido.

Lo que sí podrá hacer el trabajador será firmar como “no conforme” la carta de despido, dejando constancia de que ha recibido la comunicación por parte de la empresa, pero que al mismo tiempo no está conforme con el contenido de la carta de despido. En estos casos, el trabajador contará con un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido con la ayuda de un abogado especialista en derecho laboral, como es el caso de Emeybe Abogados.

Con cuánto tiempo debe avisar el empresario de un despido

La empresa estará obligada a avisar al trabajador de su despido con 15 días de antelación. Sin embargo, hay situaciones en las que este trámite no será necesario, como ocurre en el caso de los despidos disciplinarios, en los que el empresario podrá despedir a un trabajador sin cumplir el plazo de preaviso. Las causas, eso sí, deberán estar bien fundamentadas.

En el caso concreto de los contratos temporales, la situación variará en función de si el vínculo entre la empresa y el trabajador es superior o inferior a un año. En el primero de los casos, el empresario tendrá la obligación de preavisar con 15 días de antelación al trabajador, mientras que en el segundo de los casos se entenderá el contrato por extinguido sin tener que avisar.

Cabe mencionar que esta obligatoriedad afecta tanto al empresario como al trabajador, de manera que si éste decide abandonar su puesto de trabajo y su contrato temporal es superior a un año, tendrá que avisar a la empresa de su baja con 15 días de antelación.

Así, si es el empresario el que avisa con 15 días de antelación, tendrá que abonar al trabajador la correspondiente indemnización por contrato temporal y éste tendrá derecho al desempleo. Mientras, si es el trabajador el que preavisa con 15 días de antelación, no tendrá derecho a recibir una prestación de desempleo, aunque sí le corresponderá la indemnización.

¿Qué plazo tiene la empresa para abonar el finiquito?

No existe un plazo exacto para que la empresa entregue al trabajador el finiquito que le corresponde. Por lo general, cuando se produce un despido, el empleador tiene la obligación de pagar la indemnización de 20 días por año trabajado en caso de despido objetivo en el mismo momento en el que se le entrega la carta de despido.

Sin embargo, como mencionábamos anteriormente, hay ocasiones en las que el preaviso es anterior, como ocurre en los contratos temporales cuya fecha ya se conocía previamente. En estos casos, la empresa tendrá preparada la cantidad de dinero que le corresponde al trabajador por el tiempo que ha dedicado a dicha actividad.

En los casos en los que son los empleados los que deciden marcharse de la empresa, existe la obligación de preavisar al empleador. Esto hará que la empresa tenga la indemnización lista, la cual pude demorarse en el caso de que el trabajador no avise en el momento correcto.

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Negligencia del administrador de una Sociedad: todo lo que debes saber

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Negligencia del administrador de una Sociedad: todo lo que debes saber

Qué podemos reclamar por incumplimiento del administrador

Es muy frecuente que en el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados nos encontremos Sociedades heredadas de padres a hijos, con el consiguiente aumento de socios si existen varios hijos o nietos. Esto no tendría que suponer ningún problema si las relaciones entre estos hermanos son buenas y, además, se sigue la normativa societaria correctamente.  Sin embargo, es posible que, bien desde el inicio, bien con posterioridad, la relación entre hermanos o socios se enrarezca, provocando una situación de difícil manejo societario.

Esta situación podría incluso complicarse más cuando uno de esos hermanos o socios sea administrador único de la mercantil y crea que, con dicho cargo, puede hacer y deshacer sin consultar ni consensuar con el resto de los socios.

Así, puede darse el caso de que este administrador no informe al resto de socios de la celebración de las Juntas Generales de la Sociedad, de los acuerdos que en la misma se alcanzan, de la aprobación de las cuentas anuales, la situación económica de la mercantil, etc. Incluso, puede ocurrir que se llegue a falsificar la firma del socio no convocado para la aprobación, por ejemplo, de las cuentas anuales.

¿Es necesario solicitar la celebración de una Junta de accionistas?

Si nos encontramos en una situación como la referida, debemos acudir a un despacho de abogados especializados en Derecho Societario para analizar y evaluar la situación actual de dicha mercantil y plantear una estrategia a seguir respecto al administrador de ésta.

En primer lugar, debemos solicitar formal y notarialmente la celebración de una Junta General de accionistas donde puedan estar presentes todos los socios. Esta Junta General puede realizarse ante un notario que dé fe de dicha reunión para evitar problemas futuros.  Es posible que el administrador de la sociedad no se avenga a dicho requerimiento y rechace la celebración de la Junta General de accionistas en presencia de notario, pero esto puede derivar en un incumplimiento de las funciones del administrador.

Demanda por incumplimiento del administrador de una empresa

Una vez que se reitere la negativa a la celebración de Junta de Accionistas por petición de uno de los socios, existe la posibilidad de interponer demanda contra el administrador de la sociedad por incumplimiento de los deberes inherentes a su cargo, que están recogidos en el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital.

Por ejemplo, si las Juntas Generales se realizan sin la presencia de los socios el administrador estaría presentando las cuentas anuales de la sociedad sin la aprobación real de la Junta General, lo que incumple lo dispuesto en el art. 272 LSC. Por otro lado, el artículo 168 LSC establece la obligación de los administradores de convocar Junta General si uno o varios socios la solicitan, debiendo ser convocada dentro de los dos meses siguientes al requerimiento notarial.

Igualmente, los administradores estarán obligados a facilitar la información por escrito hasta el día de la celebración de la junta general, por lo que el hecho de no facilitarla vulneraría el derecho de información recogido en el art. 197.1 LSC. El art. 238.1 LSC prevé la posibilidad de que esta demanda sea instada por la propia sociedad, previo acuerdo de la Junta General y a instancia y solicitud de uno de los socios.

Por otro lado, el art. 239.1 párrafo 2º LSC establece que podrá ser uno o varios socios quienes puedan ejercitar directamente la acción social de responsabilidad cuando exista infracción del deber de lealtad, evitando así someter la decisión a votación de Junta General.

Esta actuación del administrador puede conllevar un daño para la sociedad, por lo que el art. 236 LSC establece que responderá dicho administrador frente a la sociedad, los socios y los acreedores sociales del daño causado por actos u omisiones contrarios a la Ley o los Estatutos Sociales.

Impugnación de acuerdos sociales: procedimiento y plazos

Otra posibilidad que existe es la de impugnar los acuerdos sociales alcanzados si tenemos, como socios, conocimiento de ellos. El plazo del que disponen las personas legitimadas para impugnar estos acuerdos es de un año desde la aprobación de éste, como así lo establece el artículo 205 de la Ley de Sociedades de Capital.

Por otra parte, los acuerdos contrarios al orden público no están sometidos a plazo de prescripción ni de caducidad y, por tanto, pueden ser impugnados, aunque haya transcurrido el citado plazo. Aquí, es importante contar con un buen asesoramiento de un abogado experto en sociedades mercantiles, como ocurre en Emeybe Abogados, especialistas en servicios jurídicos específicos para estudiar si el acuerdo que se pretende impugnar podría ser reconocido como contrario al orden público o no.

La impugnación de acuerdos sociales debe formularse mediante demanda judicial frente a la propia sociedad y, en virtud del artículo 207 de la Ley de Sociedades de Capital, su enjuiciamiento deberá seguir los trámites del Juicio Ordinario.

¿Qué ocurre si el administrador falsifica la firma de los socios?

En caso de que el administrador hubiese realizado una falsificación real de firma en los acuerdos adoptados, podríamos entender que dicho acuerdo podría ser considerado como contrario al orden público por constituir un ilícito penal en sí mismo y vulnerar derechos fundamentales.

Además, estaríamos ante un delito de falsificación de documento, que se recoge en los artículos 390 y 392 de nuestro Código Penal Español. Estos artículos castigan al autor con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses si simulan un documento en todo o en parte de manera que induzca a error sobre su autenticidad. También en un acto en el que la intervención de personas que no la han tenido, o atribuyendo a las que han intervenido en él declaraciones o manifestaciones diferentes de las que hubieran hecho.

Por otra parte, el artículo 290 CP., recoge el delito societario, un supuesto específico de falsedad documental. Este artículo castiga a los “administradores, de hecho, o de derecho, de una sociedad constituida o en formación, que falsearen las cuentas anuales y otros documentos que deban reflejar la situación jurídica o económica de la entidad, de forma idónea para causar un perjuicio económico a la misma, o a alguno de sus socios, o a un tercero”.

Finalmente, si se diera el caso de que no existiese acta de la junta firmada, ni convocatoria de esta, certificando posteriormente, el acuerdo supuestamente adoptado, elevándolo a público o presentándolo en el registro público, también se podría imputar una falsedad en documento público.

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Cuándo reclamar la extinción del contrato por incumplimiento del empresario

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Cuándo reclamar la extinción del contrato por incumplimiento del empresario

Cuándo puede un trabajador solicitar la extinción de su contrato

Es posible que hayamos escuchado en algún momento que algún conocido tiene o haya tenido problemas en su trabajo, bien porque se encuentre en una situación insostenible, bien porque sus nóminas no reflejan lo que realmente están desempeñando. Esto último ocurre cuando el empresario paga parte de ese trabajo en B.

Para estos supuestos, el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores regula las posibilidades que tiene el trabajador cuando se encuentra ante una situación de este tipo, los llamados incumplimientos graves de empleador. Medidas que desde el despacho de abogados de Granada Emeybe tratamos de combatir, como con el resto de servicios jurídicos específicos, para evitar que el trabajador quede vulnerable a las decisiones impuestas por el empresario.

¿Puede considerarse baja voluntaria la extinción del contrato?

El mencionado artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores proporciona al empleado el derecho de solicitar la extinción de su contrato laboral si se están dando estos incumplimientos de manera reiterada y grave. En un primer momento se puede pensar que esta solicitud de extinción de contrato es como una baja voluntaria, pero nada más lejos de la realidad.

Esta extinción de contrato del art. 50 ET otorga al trabajador el derecho a reclamar una indemnización por despido improcedente y a la prestación por desempleo si se ha cotizado. Sin embargo, para conseguir estos beneficios hay que pasar por un procedimiento judicial, siendo el Juez quien determine la extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario.

En estos casos, como decimos, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, además de tener derecho al paro. Además, si estamos ante una vulneración de derecho fundamental, el trabajador podría solicitar una indemnización adicional al despido improcedente, correspondiente a cubrir los daños y perjuicios ocasionados.

Tipos de incumplimiento grave del empresario

En primer lugar, hay que tener claro que el incumplimiento del empresario que denunciemos debe ser suficientemente grave como para repercutir negativamente en el trabajador, por lo que el Juez debe valorar cada caso para determinar la culpa y gravedad del incumplimiento.

Sin embargo, el art.50 ET establece dos motivos específicos que se consideran un incumplimiento grave del empleador. Por un lado, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que menoscabe la dignidad del trabajador. Por otro, la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Además, recoge una cláusula adicional que establece que el trabajador podrá extinguir el contrato por “cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario”. Esta última cláusula permite incluir aquí cualquier conducta grave del empresario.

Reclamación por modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La legislación laboral, en su art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, recoge el procedimiento a seguir para que el empresario obligado a modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de un trabajador por circunstancias económicas o de organización, pueda hacerlo.

Esta posibilidad viene de la mano de la posibilidad del trabajador de no aceptar dicho cambio en sus condiciones laborales, pudiendo optar por la solicitud de un despido objetivo con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado. Sin embargo, en ocasiones vemos que los empresarios eluden esas pautas recogidas en la norma laboral y modifican las condiciones de los trabajadores a su antojo y sin seguir el procedimiento del art. 41 ET.

En este caso, si un trabajador ve modificadas sus condiciones laborales de manera sustancial y, además, este cambio le produce un perjuicio específico que menoscabe su dignidad por un comportamiento voluntario, grave y continuado del empresario, podría solicitar la extinción del contrato por el art. 50 ET. Así, accedería a la indemnización de despido improcedente.

Estaríamos en este caso, por ejemplo, si a un trabajador le degradaran en funciones, eliminando responsabilidades y dejándolo en un puesto que no es de su experiencia.

Reclamación por falta de pago o retrasos en el abono del salario

El segundo motivo reflejado en la norma es el impago habitual y grave de los salarios, pudiendo ser esta falta de abono de la nómina o retrasos en la misma. Esto es uno de los motivos recogidos por el art. 50 ET porque, igual que es obligación del trabajador realizar con diligencia su trabajo, el empresario tiene como obligación la de remunerar al trabajador por el trabajo realizado.

Además, se considera incumplimiento grave del empleador y el trabajador puede reclamar su despido improcedente, aunque la empresa tenga una mala situación económica. Esto es así porque si la empresa no tiene solvencia o no puede pagar las nóminas de sus empleados, lo que se debe hacer es despedir de manera objetiva por circunstancias económicas a los trabajadores, no mantenerlos trabajando sin el abono de sus nóminas.

Por ello, la mala situación económica de la empresa no justificará el impago de las nóminas ni impedirá la extinción de la relación laboral por el art. 50 ET. Este incumplimiento en el abono de la nómina puede ser tanto por el impago del salario total o por retrasos en los abonos.

En el primer caso, la falta de pago del empresario debe ser grave y continuado. Así, no basta con el retraso puntual, sino que se exige jurisprudencialmente que el retraso sea de al menos cuatro mensualidades. En el segundo caso se complica establecer la gravedad de la situación, pero igualmente debemos estar ante unos retrasos continuados.

En este supuesto de retrasos en la nómina, la jurisprudencia considera grave el retraso continuado de once mensualidades consecutivas. Así como el retraso de un año en abonar las pagas extraordinarias de dos años y la percepción del salario con retraso de entre quince y veinte días durante varios años.

Otros incumplimientos del empresario que se pueden reclamar

Además, como hemos dicho, el artículo 50 contiene una cláusula que permite incluir cualquier incumplimiento grave del empresario. En este caso, la jurisprudencia ha incluido como incumplimiento grave del empresario el pago continuado de parte del salario en B, dejando de cotizar por esa parte para perjuicio del trabajador. Igualmente, la sobrecarga de trabajo es también entendida como incumplimiento grave del empleador o el incumplimiento de la prevención de riesgos laborales.

Además, el artículo 50 ET puede aplicarse en el caso de que un empresario no quiera reincorporar al trabajador en sus condiciones laborales cuando se ha anulado una modificación sustancial. Pero el caso más común por el que se solicita la extinción del contrato laboral por incumplimiento del empresario es por el acoso laboral o por la falta de ocupación efectiva del puesto de trabajo.

Procedimiento para extinguir la relación laboral

Lo primero que debemos hacer es asesorarnos correctamente con un abogado experto en Derecho Laboral que pueda determinar si nos encontramos en uno de los supuestos contemplados en el art. 50 ET. Una vez identificado el incumplimiento, debemos tener claro que tenemos el plazo de un año para solicitarlo y, en todo caso, la relación laboral debe estar viva en ese momento.

Como hemos dicho, la extinción del contrato de trabajo por el art. 50 ET debe ser realizada por un Juez. Por lo tanto, habrá que interponer previamente una papeleta de Conciliación en el CMAC y, posteriormente, interponer la demanda ante el Juzgado de lo Social competente.

En el caso de que, una vez interpuesta la papeleta de conciliación e incluso la demanda, el trabajador fuera despedido, éste debe impugnar obligatoriamente el despido. Este nuevo procedimiento se acumulará al procedimiento de extinción de contrato en el Juzgado, pronunciándose el Juez primero sobre la extinción y segundo sobre el despido.

Además, es muy importante saber que no se puede abandonar el puesto de trabajo, aunque se haya interpuesto la demanda contra la empresa. Sin embargo, puede ocurrir que en los casos más graves la situación sea insostenible para el trabajador, pudiendo solicitar como medida cautelar la suspensión del contrato de trabajo mientras se resuelve el procedimiento, en virtud del artículo 180.4 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, conservando el derecho de abono de la nómina y cotización de seguros sociales.

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Desapego parental: Cuándo se puede dejar de pagar la pensión de alimentos

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Desapego parental: Cuándo se puede dejar de pagar la pensión de alimentos

Qué es el desapego parental

Los procedimientos de divorcio o separación tienen para las partes una carga emocional añadida. Pero si además se añade la existencia de hijos en la pareja, la situación se vuelve mucho más compleja y complicada, sobre todo si esos hijos no quieren tener relación alguna con uno de los progenitores.

Lo normal es tanto uno como otro participen activamente en la vida de sus hijos después de dicho divorcio o separación, independientemente de si se tiene custodia monoparental o la custodia compartida. Pero en el caso de las custodias exclusivas puede ocurrir que, por decisión de los hijos o bien por influencias del progenitor custodio, tiendan a separarse emocionalmente del progenitor no custodio.

Esto provoca que, cuando los hijos tienen una edad razonable, se nieguen a mantener contacto alguno con el progenitor no custodio, viéndose este último rechazado voluntariamente por su hijo y sin poder hacer nada porque el Juzgado escuchará al menor y atenderá a su voluntad. Sin embargo, esto no hace que el progenitor no custodio no siga teniendo obligaciones respecto al mismo, como la pensión de alimentos y los gastos extraordinarios.

Es decir, puede ocurrir que un padre lleve años abonando una pensión de alimentos de su hijo sin poder disfrutar de su compañía por su propia decisión, generando un desapego voluntario, tal y como lo ha llamado la jurisprudencia.

¿Puedo dejar de pagar la pensión de alimentos si mi hijo es mayor de edad?

La respuesta general es negativa. No se puede dejar de abonar la pensión de alimentos por el cumplimiento de la mayoría de edad, sino que este sustento económico se debe seguir dando hasta que el hijo sea independiente económicamente.

Sin embargo, hay casos, como el desapego voluntario del hijo, donde se cuestiona si la madre o el padre no custodio tiene la obligación de procurar la pensión de alimentos cuando le hijo lleva años sin querer tener relación con su progenitor.

Las causas por las que se puede cesar la obligación de prestar alimentos aparecen tasadas en el artículo 152 del Código Civil como la muerte del alimentista, la independencia económica o, la que aquí nos interesa, cuando el hijo hubiese cometido alguna falta de las que dan lugar a la desheredación.

El desapego parental como causa de desheredación

La jurisprudencia acoge la desheredación como referencia para determinar cuándo una mala relación del hijo/hija con el progenitor ha llegado a tal punto que puede considerarse motivo de extinción de la pensión de alimentos, es decir, no basta que haya una mala relación, sino que además debe ser de tal entidad que permita la desheredación.

Recientemente se ha desmarcado una vertiente doctrinal que, fundamentándose en estas circunstancias, permite la extinción de alimentos en casos concretos, dependiendo de la edad y la situación de los hijos, en los que puede eliminarse la pensión de alimentos por desapego parental.

Así establece la Sentencia del Tribunal Supremo nº. 104/2019, de fecha 19 de febrero de 2.019, que, aunque la nula relación entre padre e hijo y la absoluta desafección entre ellos no se encuentra recogida en el art. 152 del Código Civil como motivo tasado del cese del deber de prestar alimentos, esta relación de causas no es un numerus clausus. Pudiéndose entender que aunque los padres tengan una obligación moral con sus hijos, esta obligación es recíproca.

Por lo tanto, determina esta Sentencia que, si existe una negativa libre y voluntaria de los hijos mayores de edad a relacionarse con el padre, es impropio mantener una pensión de alimentos cuando el progenitor no puede tener relación con sus hijos ni conocer la evolución de sus estudios, “por cuanto que se estaría propiciando una suerte de enriquecimiento injusto a costa de un padre al que han alejado de sus vidas.”

Por lo tanto, el Tribunal Supremo deja claro que la mayoría de edad de los hijos y el continuo rechazo al padre son causas de suficiente entidad como para considerarlas una alteración de las circunstancias. Esta situación validaría la modificación de las medidas fijadas en el divorcio o la separación, haciendo extensible al apartado 4 del art. 152 CC.

Procedimiento para dejar de pagar la pensión de alimentos

Para poder eliminar la obligación de la pensión de alimentos por desapego parental, se debe acudir a un abogado experto en Derecho de Familia, que pueda evaluar el caso concreto y determinar si las circunstancias son determinantes para la eliminación de dicha obligación.

Y para ello, se debe valorar tanto la edad y situación de los hijos, como la existencia de un desapego real y provocado por éstos. Si estamos en ese caso, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe recomendamos iniciar un procedimiento de modificación de medidas definitivas, donde se evaluará por el Juez de instancia si el desapego es suficiente para cesar la obligación de los alimentos.

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Reforma Concursal 2022: cómo afecta a la Ley de Segunda Oportunidad

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Reforma Concursal 2022: cómo afecta a la Ley de Segunda Oportunidad

En la actualidad, es frecuente contar con varios préstamos bancarios en vigor, ya sea para la compra de nuestra vivienda, de un vehículo, o incluso para poder cubrir gastos universitarios. Esto ha ocasionado que, después de las crisis económicas que han sacudido nuestro país desde el 2007, muchas personas hayan tenido que recurrir a la Ley de Segunda Oportunidad para solucionar sus problemas de impagos por verse superados por esos gastos a los que ya no pueden hacer frente.

Esto ha provocado que los procedimientos judiciales por impago de estos préstamos hayan aumentado exponencialmente, solicitando las entidades bancarias su ejecución y reclamación al consumidor y deudor la devolución de las cantidades prestadas. Un deudor que no ha tenido más opción que recurrir a servicios jurídicos específicos para dar solución a esta problemática.

Cómo ayuda la Ley de Segunda Oportunidad frente a las deudas

Ante esta situación, cada vez más común, se redactó la Ley 25/2015, de 28 de julio, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de la carga financiera y otras medidas de orden social, que otorgaba la posibilidad a los deudores de gestionar e incluso condonar las deudas que se habían visto incapaces de abonar mensualmente.

Esta Ley se ha visto completada con la nueva Ley 16/2022, de 5 de septiembre, de reforma del texto refundido de la Ley Concursal que entrará en vigor el próximo 26 de septiembre y que intenta corregir y ampliar las soluciones dadas por la primera. Todo ello llega con la intención de resolver la situación insostenible que para muchos particulares supone el no poder abonar los préstamos a final de mes por el devenir de los problemas económicos, generando deudas e intereses mayores a los ingresos.

La exoneración final de la deuda es el objetivo y el ideal para cualquier persona que se encuentre en esta situación. Sin embargo, no todo el mundo puede acceder a ella, ya que hay que seguir unos pasos y cumplir unos requisitos para reclamar la Ley de Segunda Oportunidad. Así, el deudor debe actuar de buena fe, no ocultar ninguna deuda existente (eso podría conllevar a la perdida de la exoneración de las deudas), y cumplir los requisitos que establece la normativa.

Cómo afecta la reforma concursal a la Ley de Segunda Oportunidad

Con la nueva reforma de la Ley concursal se prevé un procedimiento especial y más eficaz para los deudores, intentando que el procedimiento ya recogido en la Ley de la Segunda Oportunidad se agilice y sea menos costoso, tanto para particulares como para empresas. Esta reforma, además, hace que se planteen dos caminos a seguir a la hora de solicitar la exoneración del pasivo insatisfecho.

La primera opción, contenida en la Ley de Segunda Oportunidad, es proceder a la liquidación de la masa activa y la posterior exoneración de la deuda por conclusión del concurso o por resultar insuficiente esa masa activa para satisfacer los créditos existentes. Pero esta reforma de la Ley concursal abre una segunda puerta que plantea la posibilidad de no liquidar la masa activa, sino que promueve un plan de pagos para intentar satisfacer las deudas del solicitante.

Esto supone asimilar nuestra legislación a las legislaciones norteamericana, francesa o finlandesa, países en los que una persona física puede obtener una exoneración de sus deudas después de un plan de pago manteniendo sus bienes. Es decir, sin que haya una liquidación de la masa activa del deudor. Así, esta reforma contempla el acceso a la exoneración de las deudas sin tener que liquidar previamente el patrimonio, como sí hacía la Ley de Segunda Oportunidad, ofreciendo al deudor la posibilidad de mantener su vivienda habitual si se cumplen unas condiciones concretas.

Además, en el caso de que el deudor sea autónomo o PYME y, a la hora de tramitar el procedimiento tenga su negocio en activo, se le abre la posibilidad de que siga ejerciendo su actividad profesional, cosa que no era contemplada en la Ley de Segunda Oportunidad.

En la primera opción dada por la Ley de Segunda Oportunidad, la exoneración del pasivo existente procedía cuando había finalizado la fase de liquidación de la masa activa o había resultado insuficiente esa masa para cubrir todas las deudas existentes.

Pero la gran novedad en esta reforma de la Ley Concursal es la posibilidad de fijar un plan de pagos manteniendo a salvo determinados bienes propiedad del deudor, como la vivienda familiar. Ese plan de pagos tiene una duración de tres años que en algunos supuestos se puede ampliar a cinco años cuando se reúnan los requisitos previstos en la nueva Ley Concursal. Durante ese plazo, los créditos que puedan ser exonerados posteriormente no devengan intereses mientras se cumplan los pagos acordados, lo que supone un alivio para los deudores que continuaban sumando intereses.

Qué garantías hay de que se exonere la deuda con la Ley de Segunda Oportunidad

Conseguir o no la exoneración final de la deuda depende de un buen asesoramiento profesional. Por eso, recomendamos acudir a un abogado experto en la Ley de Segunda Oportunidad que pueda orientar al deudor sobre qué y cómo hacer para conseguir ese resultado final tan deseado, como hacemos en el despacho de abogados de Granada Emeybe. Así, se podría perder esta exoneración si se deja de cumplir el plan de pagos acordado o no destina todos sus ingresos al abono de las deudas, porque se podría entender que no se estaría obrando de buena fe.

Qué deudas no podrá perdonar la Ley de Segunda Oportunidad

Puede pensarse que todas las deudas podrían computar en un procedimiento de Segunda Oportunidad, Sin embargo, existen determinadas deudas que, por su carácter o causa, no pueden ser tenidas en cuenta en este procedimiento.

Así, la Ley de Segunda Oportunidad no permite que se incluya como parte del pasivo las deudas que sean consecuencia de una multa por un procedimiento penal, por sanciones administrativas muy graves. Tampoco las deudas derivadas de las pensiones de alimentos en procedimientos de familia, así como las deudas procedentes de una responsabilidad civil extracontractual.

Igualmente, pueden surgir dudas sobre si una deuda contraída por un matrimonio en régimen de gananciales puede exonerarse completamente si uno de los cónyuges accede al procedimiento de Segunda Oportunidad. En este caso, la reforma de la Ley Concursal es clara en su artículo 491, estableciendo que la exoneración de la deuda se hace de manera personal, por lo que, si la deuda corresponde a cada cónyuge al 50%, solo se exonerará el 50% del cónyuge al que se le ha aplicado la Ley de Segunda Oportunidad.

Por otro lado, si existe un avalista del préstamo, se complicaría la exoneración de la deuda que se solicita a través del mecanismo de la Ley de la Segunda Oportunidad. Esto ocurre porque la entidad bancaria le podría solicitar el abono de la deuda a este tercero, no pudiendo alegarse insolvencia por el deudor principal si este avalista tiene bienes que cubran el crédito. Por lo tanto, para poder acceder al procedimiento de Segunda Oportunidad y conseguir el objetivo de la exoneración total de la deuda, se debe procurar un buen asesoramiento de un abogado experto en Ley de Segunda Oportunidad.

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Indemnización por despido en contratos anteriores a 2012

Indemnización despido improcedente en contrato anterior a 2012
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Indemnización por despido en contratos anteriores a 2012

¿Sabías que uno de los principales factores a tener en cuenta para reclamar un despido es la antigüedad del trabajador en la empresa? Parece algo obvio, pero en muchos casos pasa desapercibido que, si una persona fue contratada antes de la reforma laboral de 2012, en su despido improcedente le corresponden 45 días de salario por año trabajado, y no 33, como ocurre actualmente, en el período de tiempo anterior a dicha reforma.

La reforma que produjo el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral no pasó inadvertida para nadie. El Gobierno excusó dicha reforma en la crisis que desde el año 2007 sufría España, pero lo hizo limitando derechos a los trabajadores que vieron reducidas las indemnizaciones a partir de esa fecha.

Antes de la entrada en vigor de esta Ley el 12 de febrero de 2012, regía el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprobaba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que recogía, en su artículo 56 que, en caso de despido improcedente, al trabajador le correspondía la indemnización de 45 días de salario por año de trabajado, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 42 mensualidades.

¿Cómo afecta a los despidos la modificación del artículo 56 del ET?

Este artículo fue modificado por el Real Decreto Ley 3/2012, en concreto por su Disposición transitoria quinta, que estableció la rebaja de esta indemnización a 33 días por año trabajado, señalando que la indemnización no podrá superar los 720 días de salario.

Sin embargo, puede que el trabajador que lleve trabajando en la misma empresa desde antes de 2012, no se haya parado a pensar qué pasa con su indemnización ¿Se aplican los 45 o los 33 días de indemnización por año trabajado? 

A esta pregunta da respuesta la misma Disposición transitoria quinta del Real Decreto Ley 3/2012, que establece que los trabajadores que sean despedidos posteriormente a la reforma deberán calcular su indemnización dependiendo del momento del inicio del contrato.

Es decir, en el caso de que el contrato se iniciase antes de la reforma laboral de 2012 y la relación laboral terminase posteriormente a ella, se deberá calcular la indemnización en dos tramos: el primero desde el inicio del contrato hasta el 12 de febrero de 2012 a razón de 45 días por año trabajado y el segundo desde el 12 de febrero de 2012 hasta la finalización de la relación laboral a razón de 33 días por año trabajado.

Por lo tanto, se establece expresamente que la reforma laboral en lo que a las indemnizaciones por despido improcedente se refiere, se aplica a los contratos celebrados a partir de su entrada en vigor, manteniéndose las reglas anteriormente vigentes para los contratos anteriores y hasta la vigencia de la nueva ley.

Cuál es el plazo para reclamar el Cártel de Coches

Según lo establecido por la Justicia europea, todas las personas que compraron su vehículo entre 2006 y 2013 y que pagaron de más por él, tendrán hasta cinco años para reclamar ese dinero. Con esto, se abre un nuevo plazo para que los afectados por el Cártel de Coches soliciten lo abonado de más, sea cual sea la marca de su vehículo y pese a que la fecha en la que podían reclamar hubiera expirado.

Todo ello está basado en la sentencia del Tribunal de Justicia Europeo en su resolución del 22 de junio de 2022 sobre el cártel de camiones, la cual resuelve de forma favorable la ampliación de plazo a 5 años. Los mismos afirman que esta sentencia “abre nuevas oportunidades para los afectados por los fabricantes de automóviles”. Así, como concluyen en su comunicado oficial, «el plazo queda ampliado hasta abril de 2026 para poder recuperar entre el 10-15% del valor de compra de su vehículo, que puede aumentar hasta el 20% debido a los intereses legales».

Desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados, son decenas de reclamaciones de afectados por el Cártel de Coches las que hemos tramitado y queremos seguir ayudándote a recuperar el dinero que pagaste de más entre los años 2006 y 2013 en la compra de tu vehículo. Si tienes dudas de si eres uno de los afectados, contacta con nosotros para comprobar si puedes recuperar el dinero que abonaste de forma indebida.

Cuál es el límite de la indemnización por despido improcedente

Esta nueva reglamentación también modificó el límite máximo de indemnización por despido improcedente, estableciéndose que este importe no podrá superar los 720 días de salario, salvo que el cálculo de indemnización por el periodo anterior a 2012 por sí mismo superase ese límite. En ese caso, se establece que será esta última cuantía la que reciba el trabajador, no pudiendo superar la misma el límite de 42 mensualidades de salario.

Esta redacción ha generado también controversias porque da lugar a pensar que la indemnización que percibe el trabajador es únicamente la resultante hasta la reforma de 2012 por superar este límite de 720 días de salario.

El Tribunal Supremo, en su Sentencia de 18 de febrero de 2016, ha dado luz a esta cuestión interpretativa diciendo que la indemnización por despido de un trabajador con contrato iniciado antes de la reforma y terminado después de ésta no puede limitarse a la indemnización generada en el primer tramo. Por mucho que supere los 720 días de salario, sino que se tomará esa indemnización completa y se continuará acumulando indemnización después del 12 de febrero de 2012, pero a razón de 33 días de salario por año de servicio. Eso sí, con el límite máximo de 42 mensualidades.

Cómo reclamar un despido improcedente

En caso de despido, hay que tener muy en cuenta que el plazo que establece la legislación es corto y puede pasarse fácilmente​, por lo que recomendamos acudir inmediatamente a un abogado experto en Derecho laboral, como es el despacho de abogados de Granada Emeybe.

En este caso, para impugnar el despido existe un plazo de 20 días hábiles​, en el cual se debe interponer una papeleta de conciliación ante el Centro de Mediación y​ Arbitraje de la Provincia correspondiente. Este plazo de 20 días se suspende por la presentación de la papeleta​ de conciliación y se reanudará una vez realizada en el caso de no llegar a acuerdo con la empresa.

Una vez presentada la papeleta de conciliación, se citará tanto a trabajador como a empresa para que comparezcan en el organismo de conciliación, donde se intentará llegar a un acuerdo. En caso de llegar a un punto en común, se firmará un acta de acuerdo con avenencia, donde se recogerá el acuerdo alcanzad​o. Si no existe acuerdo, se firmará un acto sin avenencia o, en caso de no presentarse la empresa, como intentado sin efecto.

Una vez celebrado el CMAC, comienzan a contar nuevamente los días de prescripción del despido. Hay que tener en cuenta que, una vez presentada la papeleta de conciliación y en el caso de que el CMAC no nos cite con rapidez, este plazo de prescripción comienza a los 15 días de haber presentado la conciliación si no se ha celebrado la misma. Es decir, si el organismo conciliador tiene más conciliaciones de las que puede gestionar y te cita pasados esos 15 días, es posible que debas poner la demanda antes de la conciliación para respetar el plazo de prescripción del despido.

Una vez presentada la demanda en el Juzgado de lo Social no queda más que esperar al señalamiento del juicio correspondiente, donde se practicarán las pruebas pertinentes para determinar si el despido es o no improcedente. Para poder establecer la indemnización que puede corresponder y su reclamación en tiempo y forma, es necesario acudir a un abogado experto en derecho laboral, que pueda defender tus derechos aplicando la legislación correctamente.

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‘Cártel de Coches’: Los afectados tendrán 5 años para reclamar su dinero

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‘Cártel de Coches’: Los afectados tendrán 5 años para reclamar su dinero

De acuerdo con el informe de la Comisión Nacional de Mercados y la Competencia (CNMC), el caso conocido como Cártel de Coches ocurrió entre febrero de 2006 y agosto de 2013 y afectó a millones de personas en España. Los afectados por este suceso pueden conseguir un resultado favorable en sus procesos de demanda como afectados por el Cártel de Coches.

La trama se mantuvo operativa durante 7 años, en los cuales los fabricantes de automóviles implementaron políticas abusivas para la venta de sus vehículos. Las personas que adquirieron un coche durante ese período pueden reclamar responsabilidades e indemnizaciones con asesoramiento jurídico específico, como el que ofrece el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados.

Quiénes son los afectados por el Cártel de Coches

Según el informe del CNMC, el 91 % de las empresas vendedoras de vehículos estuvieron involucradas en el caso. Por tal motivo, existen dos clases de afectados: quienes compraron un coche entre 2006 y 2013 y aquellos consumidores habituales como las empresas de transporte o alquiler de vehículos.

En ambos casos, las opciones de reclamación dependen de varios factores. Lo principal es comprobar, con la documentación pertinente, que el concesionario está incluido en la lista de entidades sancionadas. Asimismo, es necesario corroborar que el cliente hizo uso del producto o servicio durante el tiempo de actividad de la empresa.

El siguiente paso es el reclamo directo como afectado del caso. En este proceso se interpone una demanda para la obtención de una indemnización de acuerdo con los perjuicios sufridos. El valor depende de las circunstancias del consumidor, el cual varía entre el 10 % y 15 % del coste del vehículo, con base en un peritaje judicial.

Cuál es el plazo para reclamar el Cártel de Coches

Según lo establecido por la Justicia europea, todas las personas que compraron su vehículo entre 2006 y 2013 y que pagaron de más por él, tendrán hasta cinco años para reclamar ese dinero. Con esto, se abre un nuevo plazo para que los afectados por el Cártel de Coches soliciten lo abonado de más, sea cual sea la marca de su vehículo y pese a que la fecha en la que podían reclamar hubiera expirado.

Todo ello está basado en la sentencia del Tribunal de Justicia Europeo en su resolución del 22 de junio de 2022 sobre el cártel de camiones, la cual resuelve de forma favorable la ampliación de plazo a 5 años. Los mismos afirman que esta sentencia “abre nuevas oportunidades para los afectados por los fabricantes de automóviles”. Así, como concluyen en su comunicado oficial, «el plazo queda ampliado hasta abril de 2026 para poder recuperar entre el 10-15% del valor de compra de su vehículo, que puede aumentar hasta el 20% debido a los intereses legales».

Desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados, son decenas de reclamaciones de afectados por el Cártel de Coches las que hemos tramitado y queremos seguir ayudándote a recuperar el dinero que pagaste de más entre los años 2006 y 2013 en la compra de tu vehículo. Si tienes dudas de si eres uno de los afectados, contacta con nosotros para comprobar si puedes recuperar el dinero que abonaste de forma indebida.

Las probabilidades de lograr un resultado favorable

En 2015, el CNMC aplicó multas a los principales fabricantes del sector automovilístico por aliarse para crear un monopolio. Pese a la apelación de las marcas sancionadas, el Tribunal Supremo confirmó la medida. Esto es una muestra de las altas posibilidades de conseguir un resultado favorable en la demanda, siempre y cuando se cuente con la asesoría profesional de expertos en reclamaciones.

Son más de veinte las marcas de automóviles involucradas en el caso: Alfa Romeo, Audi, BMW, Chevrolet, Citroën, Dodge, Fiat, Ford, Honda, Hyundai, Jeep, Kia, Lancia, Lexus, Mercedes, Mitsubishi, Nissan, Opel, Peugeot, Porsche, Renault, Skoda, Toyota, entre otras. Por su parte, se espera una decisión acerca de la empresa Volskwagen, ya que fue quien destapó la trama y quedó absuelta de una sanción económica.

Entre los afectados se incluye a las personas que pagaron por un servicio de compra, leasing o renting. Asimismo, los clientes que vendieron el automóvil en los últimos años, también pueden realizar un reclamo, si disponen de la documentación necesaria.

Al ser un caso con tantas implicaciones, lo ideal es que los afectados contraten abogados especializados en Derecho Civil, como los que integran el despacho Emeybe Abogados Granada. Su experiencia y calidad los convierte en una excelente opción para llevar a cabo las demandas de reparación en la trama del Cártel de Coches.

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Régimen de visitas de los menores después de las vacaciones

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Régimen de visitas de los menores después de las vacaciones

Tipos de custodia y régimen de visitas de menores

Cuando una relación de pareja finaliza, ya sea consecuencia de un divorcio o separación, si existen hijos lo primero que hay que hacer es acudir a un abogado especialista en divorcios para iniciar el procedimiento con el que fijar las medidas paternofiliales que preserven el interés superior del menor.

Si estas medidas se recogen en un Convenio Regulador de mutuo acuerdo pueden ser muy variadas y adecuarse a cada caso en concreto siempre que respeten dicho interés del hijo, abarcando supuestos específicos que así requieran los progenitores. Si no se consigue llegar a un acuerdo, es el Juez de familia quien dispondrá qué medidas son las más beneficiosas para los hijos en común, atendiendo a la situación y relación de los padres entre ellos y con sus hijos.

En cuestión de custodias podemos diferenciar dos tipos: custodia monoparental y custodia compartida. En la primera, la custodia monoparental, es uno de los progenitores quien va a tener en su compañía diaria al menor, limitándose el otro progenitor a ver a su hijo mediante un régimen de visitas y debiendo abonar una pensión de alimentos.

El régimen de visitas de la custodia monoparental puede ser muy diverso, dependiendo de las circunstancias laborales del padre no custodio, de la vida diaria de sus hijos y de la residencia de ambos, pero siempre se debe preservar este derecho que tienen padres e hijos. Este régimen de visitas suele determinarse con fines de semana alternos y algún día intersemanal, para procurar que la relación padre-hijo no se deteriore.

En la custodia compartida, sin embargo, son ambos progenitores quienes conviven con el menor al 50%, bien sea por semanas alternas o por quincenas. En este caso, al repartir el tiempo del menor por mitad a ambos progenitores, no se suele recoger régimen de visitas, aunque puede determinarse un régimen de visitas intersemanal para los periodos más largos.

En este caso, aunque por lo general no se fija pensión de alimentos, al contrario de lo que puede pensar la sociedad, debe estudiarse cada caso concreto, porque la pensión de alimentos lo que intenta es procurar el bienestar del menor. Y si existe una diferencia notable en la economía de los padres, es posible que se establezca una pensión de alimentos en beneficio del hijo. En todo caso, lo ideal es contar con el asesoramiento jurídico de un despacho de abogados de Granada como Emeybe Abogados.

Régimen de visitas durante las vacaciones escolares

El régimen de visitas expuesto o la custodia compartida tal y como se aplique, se deja en suspenso durante las vacaciones escolares de los hijos, entendiendo que pasan más tiempo en casa y que, por ende, pueden pasar más tiempo con sus padres.

Por ello, desde que finalizan las clases en junio hasta que se reanudan en septiembre, ya sea de inicio a fin o solo los meses de julio y agosto, el tiempo de los hijos se reparte al 50% entre los progenitores. Igualmente ocurre con las vacaciones de Semana Santa y Navidad.

En ese tiempo, imaginemos, julio y agosto, se repartirán los meses por quincenas, estando los hijos durante quince días seguidos con cada progenitor, independientemente de si se tiene custodia compartida o custodia monoparental.

Cómo reanudar el régimen de visitas tras las vacaciones escolares

Cuando se termina ese periodo vacacional, se vuelve a retomar el régimen de visitas que venía establecido en las medidas paternofiliales acordadas por los padres o por el Juez. Aquí puede surgir la controversia entre los padres de determinar quién es el progenitor al que le toca el primer fin de semana después de las vacaciones o el primer turno de la custodia compartida.

En principio, y como hemos explicado, al suspenderse el régimen de visitas ordinario, una vez que terminen las vacaciones debería de retomarse donde se dejó. Es decir, si el último fin de semana antes de las vacaciones lo disfrutó la madre, el primer fin de semana después de las vacaciones debería disfrutarlo el padre. Sin embargo, esto no es una ciencia exacta y, como decimos, hay que estar en cada caso concreto a lo que beneficie más el interés del menor.

Es posible que pueda darse la circunstancia de que el último periodo vacacional lo haya disfrutado el padre con sus hijos, alargando este periodo un fin de semana más. Esto hace que los hijos puedan estar más de dos semanas sin ver a uno u otro progenitor, por lo que, en atención a su interés, se pueda determinar que el primer fin de semana después de las vacaciones lo disfrute el progenitor con quien no hubiesen pasado este último periodo vacacional.

Incumplimiento de las medidas paternofiliales

En el caso de que alguno de los progenitores incumpla las medidas fijadas, facultará al otro progenitor para acudir al Juzgado que dictó dichas medidas para la ejecución de la Sentencia de divorcio o Convenio Regulador. Esta ejecución, deberá ajustarse a lo dispuesto en las medidas fijadas, siempre y cuando respeten el interés superior del menor, tan importante en el Derecho de Familia.

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¿Qué ocurre con las vacaciones durante la baja laboral?

Baja laboral durante las vacaciones
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¿Qué ocurre con las vacaciones durante la baja laboral?

Saber cuántas vacaciones le corresponden a un trabajador al año y en qué condiciones puede disfrutarlas supone una de las situaciones más cuestionadas en el panorama laboral. También los posibles contratiempos que puedan ocurrir durante esos días de descanso preocupan a los trabajadores en el sentido de cómo puede afectar una baja laboral por enfermedad.

Y es que, hasta hace unos años, si la baja médica coincidía con el período de vacaciones, éstas se perdían, de la misma forma que si una persona estaba de vacaciones y se daba de baja, los días compartidos entre ambas situaciones ya no podían recuperarse. Ahora, sin embargo, el panorama es bien diferente gracias a la modificación del Estatuto de los trabajadores y a su artículo 38, que protege el descanso de los empleados pese a estar de baja por enfermedad.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan”, establece el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

No importa si la baja empezó antes o después del inicio de las vacaciones, aunque sí existe un límite temporal para disfrutar de esos días de descanso tras la convalecencia, como también refleja el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores:

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado”.

¿Qué pasa con mis vacaciones si he estado de baja mucho tiempo?

En el caso de que la baja laboral haya sido muy prolongada en el tiempo, puede darse el caso de que haya durado todo el año y el trabajador no haya podido disfrutar de las vacaciones o que haya habido un cambio de año sin la posibilidad de disfrutar las vacaciones que corresponden a ese período. En cualquiera de los casos, el trabajador podrá obtener los días de descanso que le pertenecen al no haber pasado más de 18 meses desde que terminó el año al que corresponden esas vacaciones.

¿Pierdo mis vacaciones por haber estado de baja seis meses?

Lo primero que debemos tener claro es que cualquier trabajador sigue generando días de vacaciones tanto si se encuentra de baja por enfermedad como si está acudiendo diariamente a su puesto de trabajo. Es decir, la baja laboral no hace que el trabajador pierda días de vacaciones, de manera que seguirá acumulando los 2,5 días de vacaciones por mes trabajado como si se encontrara en una situación laboral cotidiana.

¿Puedo irme de vacaciones estando de baja laboral?

La baja laboral, como su propio nombre indica, hace referencia a un período de tiempo en el que el trabajador trata de recuperar la salud mientras se mantiene ausente de su puesto de trabajo. No obstante, según la enfermedad o la patología, el trabajador podrá irse de vacaciones siempre y cuando el médico o la Mutua así lo autorice. En este sentido, debemos tener en cuenta que un trabajador puede perder la prestación por incapacidad temporal si es citado a una revisión por la Seguridad Social o la Mutua y no acude.

¿Qué ocurre si mi contrato finaliza estando de baja?

En el caso de que un trabajador se encuentre de baja y su contrato llegue a la extinción, la empresa tendrá que abonar por medio del finiquito los días de vacaciones que no haya podido disfrutar. En este punto, al igual que ocurre para un trabajador que ha estado de baja por enfermedad y no ha podido disfrutar de las vacaciones que le correspondían, podrá hacerlo (en este caso mediante el pago de esos días) siempre que no hayan pasado más de 18 meses desde que terminó el año al que corresponden esas jornadas de descanso.

Maternidad o riesgo de embarazo. ¿Qué vacaciones me pertenecen?

En el caso de que la baja tenga como motivo la maternidad, una situación de riesgo por el embarazo, la lactancia natural acumulada o la paternidad, la empresa tendrá la obligación de dar al trabajador los días de vacaciones que no ha disfrutado durante ese período. En este caso, no existe el límite temporal de 18 meses desde que termina el año al que pertenecen las vacaciones, por lo que dará igual cuánto tiempo se prolongue la ausencia del trabajador.

¿Qué pasa si la empresa se niega a darme las vacaciones que me pertenecen?

Si después de haber estado de baja laboral, el trabajador se encuentra con la situación de que la empresa se niega a entregarle los días de vacaciones que le pertenecen, la única solución será demandar a la empresa para que le reconozca ese derecho. En este punto, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados recomendamos contar con el asesoramiento de un abogado especialista en Derecho Laboral para aumentar las posibilidades de éxito.

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