Derechos de autor: cómo denunciar el plagio en obras originales

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Derechos de autor: cómo denunciar el plagio en obras originales

Los derechos de autor de la traducción de las series y películas

Tanto en textos literarios como en series televisivas suele aparecer el nombre del autor de la traducción. Pero ¿realmente es propietario de esa traducción? ¿Puede el traductor exigir que se reconozca su autoría y verse beneficiado patrimonialmente por la explotación de esa traducción?

En España, como en algunos otros países, las películas y series de televisión a las que se tienen acceso suelen estar traducidas a nuestro idioma materno o nativo, el español. Estas traducciones son realizadas por profesionales del mundo de la traducción que han creado ese texto en español en base al texto original en otro idioma.

Los mecanismos a los que tienen alcance los traductores que se encuentran en la sombra de estas creaciones televisivas, a veces muy conocidas a nivel mundial, es lo que venimos a explicar desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados a intentar explicar en este blog.

Qué son los derechos de autor y cómo denunciar el plagio

Dentro de los derechos de autor, y en términos de propiedad intelectual, en nuestro país hay que diferenciar entre los derechos morales y los derechos de explotación.

Esos derechos morales consisten en unos derechos irrenunciables, según la Ley de Propiedad Intelectual especificados expresamente. Como el hecho de decidir si la obra ha de ser divulgada o no, el poder exigir por parte del autor el reconocimiento de su condición de autor de la obra o si se debe divulgar bajo su nombre o anónimamente.

Totalmente diferentes son los derechos de explotación, ya que estos son los derechos de reproducción, distribución, comunicación pública y transformación. Es decir, dedicarse a comercializar con esa obra, texto, creación artística y obtener un beneficio a cambio.

¿El traductor tiene derecho de explotación sobre la obra original?

La ley establece que las traducciones sobre una obra original pueden ser objeto de la propiedad intelectual, sin perjuicio de los derechos de autor que recaigan sobre la obra original. Esto significa que el traductor del guion de un capítulo de la serie de televisión “Juego de Tronos”, en principio, podría explotar y beneficiarse de ese texto traducido.

Pero como casi toda materia en Derecho, no siempre es todo negro o todo blanco. La ley le concede ese derecho de explotación al creador o autor de la traducción de una obra original ya inscrita en su registro correspondiente y con su propietario concreto, pero ese derecho puede cederse y ser otra persona tanto física como jurídica la que se beneficie de esa traducción.

En la mayoría de las ocasiones lo que ocurre no es esa cesión de derechos de explotación, sino que se firma un contrato entre el autor de la traducción y la persona que va a explotar esa traducción. Es en ese contrato es donde se deben concretar todas las acciones que puede ejercitar quien va a explotar la creación y qué acciones puede o no puede realizar el verdadero autor.

Este es el caso, por ejemplo, de un contrato de encargo de obra por entregas o fascículos en el que el autor se obliga a entregar al editor, productor o distribuidor un capítulo de la serie televisiva o una traducción de un capítulo determinado en unos plazos convenidos por ambas partes en ese contrato.

En ese contrato la parte que va a explotar la obra o creación dispone de toda la facultad para comercializar con ella, pudiendo exigir al autor que no se le ceda ese derecho de explotación a ninguna otra persona física o jurídica, siempre a cambio de un precio.

Pero si hablamos de los derechos morales, no se puede renunciar por parte del autor a esos derecho, es decir, que al autor de la obra se le ha de reconocer su autoría sin posibilidad de negársela.

¿Y si el encargo de la traducción se realiza a una persona jurídica?

En las obras literarias o artísticas es más común que la traducción se realice por una sola persona, y no hay duda de quien es la autoría de ese texto, pero cuando se trata de traducciones de series televisivas formadas por cantidad de capítulos, o revistas compuestas por diferentes fascículos, no se puede determinar tan fácilmente quién ostenta la autoría.

La propia Ley de Propiedad Intelectual ya prevé la posibilidad de que una obra sea considerada como colectiva, es decir, obra que ha sido editada y divulgada por una persona física o jurídica mediante aportaciones de diferentes autores.

No se trata de que un solo traductor se encargue de una obra al completo o de una serie televisiva al completo, si no que diferentes traductores han realizado diferentes partes de esa obra cinematográfica, por lo que no se puede atribuir la autoría de la obra al completo a una sola persona. Además habiendo realizado esa prestación de servicios por parte de los traductores a través de una relación laboral con la entidad que edita y divulga posteriormente la obra traducida.

¿Qué acciones puedo ejercer para que se reconozca mi autoría?

La jurisprudencia en nuestro país parece seguir el criterio establecido en la ley aplicable a esta materia. En los supuestos en que una sola persona es autora de una traducción de la obra original completa no hay mucha controversia a la hora de reconocer esa autoría.

Es un derecho que se debe recoger en los acuerdos que se firmen entre el autor y el cesionario de los derechos de explotación y, como en todo procedimiento judicial, será necesario contar con las pruebas documentales formadas por los acuerdos o contratos firmados por ambas partes para que exista más posibilidad de éxito para el autor de la obra que está defendiendo sus derechos.

En cambio, en los supuestos en los que la obra es considerada como colectiva, el Tribunal Supremo entiende que, si no se puede atribuir separadamente a cualquiera de los autores un derecho sobre el conjunto de la obra realizada, será una obra colectiva y por ello tendrá su autoría reconocida la persona o entidad que ha ensamblado las distintas aportaciones individuales para crear una creación única y autónoma.

En estos conflictos será clave la prueba acreditativa de quién creó ese texto, si fueron varios autores y cómo acreditar qué parte corresponde a cada autor de la obra.

Por ello, y dada la complejidad de los conflictos en materia de derechos de autor y su cesión a grandes entidades, quienes van a ser las que van a beneficiarse de la explotación de la obra, es muy recomendable acudir a abogados expertos en propiedad intelectual, no solo a la hora de verse inmerso en un conflicto extrajudicial o judicial, si no en el primer momento en que se pretende contratar la prestación de servicios, puesto que será en ese momento en el que se pueden prever la defensa de los derechos de autor y evitar con ello una pérdida de derechos posterior.

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Desamparo de menores: cómo defenderlos del entorno familiar

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Desamparo de menores: cómo defenderlos del entorno familiar

En qué consiste la declaración de desamparo de menores

La situación de desamparo de menores se da cuanto existe un escenario hostil para un menor dentro del ámbito familiar. Esta situación viene recogida en el artículo 172 del Código Civil, que considera que en estas situaciones existe un incumplimiento o inadecuado ejercicio de la protección de los menores ejercida por sus guardadores de hecho, normalmente sus padres y madres.

Así, este artículo establece que será una situación de desamparo de un menor si quedan “privados de la necesaria asistencia moral o material«. Por suerte, esta situación no es tan común como parece, pero muchas veces puede iniciarse en familias con pocos recursos y se encuentren en una situación en la que no saben como actuar. Por eso, desde el despacho de Abogados en Granada Emeybe abogados de Granada vamos a exponer qué conlleva este procedimiento y qué se puede hacer contra la administración.

Causas de desamparo de menores

Las causas de desamparo vienen establecidas en la Ley 1/1998, de 20 de abril, de los derechos y atención al menor. Esta ley, en su artículo 23.1, párrafo segundo, establece que serán situaciones de desamparo las siguientes:

  1. “El abandono voluntario del menor por parte de su familia.
  2. Ausencia de escolarización habitual del menor.
  3. La existencia de malos tratos físicos o psíquicos o de abusos sexuales por parte de las personas de la unidad familiar o de terceros con consentimiento de éstas.
  4. La inducción a la mendicidad, delincuencia o prostitución, o cualquier otra explotación económica del menor de análoga naturaleza.
  5. La drogadicción o el alcoholismo habitual del menor con el consentimiento o la tolerancia de los padres o guardadores.
  6. El trastorno mental grave de los padres o guardadores que impida el normal ejercicio de la patria potestad o la guarda.
  7. Drogadicción habitual en las personas que integran la unidad familiar y, en especial, de los padres, tutores o guardadores del menor, siempre que incida gravemente en el desarrollo y bienestar del menor.
  8. La convivencia en un entorno socio-familiar que deteriore gravemente la integridad moral del menor o perjudique el desarrollo de su personalidad.
  9. La falta de las personas a las cuales corresponde ejercer las funciones de guarda o cuando estas personas estén imposibilitadas para ejercerlas o en situación de ejercerlas con peligro grave para el menor”.

Estas situaciones deberán ser tenidas en cuenta por la autoridad competente, que en este caso es la autonómica, por lo que, en el caso de la Comunidad Autónoma de Andalucía, son las Delegaciones Territoriales de la Consejería de Igualdad y Políticas Sociales quienes pueden poner en acción este mecanismo para la protección del menor.  

Procedimiento de declaración de desamparo de menores

Para poner en marcha la declaración de desamparo de menores las administraciones inician lo que se denomina expediente de protección. En este expediente la administración podrá recabar la información necesaria de los menores y su posible desamparo, para elaborar un estudio de dicha situación y poder valorar en un informe si los menores se encuentran en desamparo.

Este inicio de procedimiento se debe de poner en conocimiento tanto del Ministerio Fiscal como de los padres de los menores, o tutores o guardadores en caso de orfandad. En el caso de que se determine el desamparo del menor, la administración asumiría su tutela y adoptaría las medidas necesarias que permitan el ejercicio de la guarda del menor.

Esta medida sería puesta en conocimiento de los tutores de los menores en un plazo no superior a cuarenta y ocho horas, debiéndose de informar de manera clara y comprensible de las causas que han dado lugar a tal decisión.

La guarda que asume la administración se realiza mediante acogimiento familiar o residencial. El primero de ellos será realizado por la persona que la Administración determine para ello, pudiendo ser incluso familiares de los menores si así se estima oportuno.

En caso de acogimiento residencial, la guarda la asumirá el Director o Directora del centro de acogida donde se traslade al menor. En cualquier caso, tanto la administración como los tutores de los menores deberán buscar preservar el interés del menor y se deberá procurar la reinserción en su propia familia.

Qué puede hacer la familia objeto de desamparo de menores

Una vez se notifica la decisión de la administración de la situación de desamparo de los menores, los padres o tutores tendrán un plazo de dos meses para oponerse a dicha resolución sin necesidad de interponer reclamación administrativa previa.

Esto podrán hacerlo cuando consideren que, o bien no se ha evaluado correctamente el asunto o bien las medidas o modalidad de guarda acordada no es la más adecuada para el menor o menores.

Lo recomendable en este caso es acudir a un despacho de abogados experto en derecho de familia en Granada donde podrán aconsejar de como actuar. Este recurso se podrá presentar ante los Juzgados de Primera Instancia, por lo que se tramitará ante la jurisdicción civil.

Este procedimiento conllevará la presentación de las pruebas necesarias por los padres para desvirtuar el informe de la administración y conseguir que el juez en cuestión determine que son capaces de otorgar protección a sus hijos, volviéndoles a conceder la patria potestad que la administración les ha arrebatado.

Cuánto dura un expediente de desamparo de menores

Desde el momento en el que la administración notifica a los padres o tutores de los menores la decisión de determinar el desamparo de los menores y asumir la guarda de los mismos, los padres o tutores tienen dos años para solicitar el cese o la suspensión de la declaración de desamparo del menor o menores si hubieran cambiado las circunstancias. Así, en ese caso, los padres solicitarán asumir nuevamente la patria potestad de sus hijos que se encontraba suspendida.

En ese plazo de dos años, también podrán oponerse a las decisiones que tome la administración respecto a sus hijos, manifestando razonadamente los motivos de dicha disconformidad.

La administración podrá revocar la declaración de desamparo en cualquier momento, ya sea de oficio como a instancias del Ministerio Fiscal como a solicitud de los padres o tutores, y siempre que las circunstancias hayan cambiado o entiendan que no existe ya dicha situación de desprotección. En este caso, se retornará al menor con su familia si se entiende que es lo más beneficioso para él.

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Requisitos y trámites para formalizar el matrimonio civil en España

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Requisitos y trámites para formalizar el matrimonio civil en España

Requisitos y trámites para llevar a cabo un matrimonio civil

Hablamos de matrimonio civil cuando nos referimos al contrato que ambos cónyuges firman para pasar a una fase en la que se prometen cumplir unos deberes conjuntos. Esto va más allá de ese momento tan bonito lleno de ilusión que inicia una nueva etapa.

Pero no se trata simplemente de acudir el día de la celebración del matrimonio y firmar los papeles, si no que, en virtud de la normativa española, en concreto el Código Civil, hay que cumplir una serie de requisitos para formalizar el matrimonio que vamos a contarte a continuación desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados.

Comparecencia previa a la celebración del matrimonio

Para poder formalizar el matrimonio, como decimos, se deben de seguir ciertos formalismos. El primero de ellos es la tramitación de lo que se denomina acta o expediente matrimonial, por el que se comprobará si se cumplen los requisitos en la pareja para acceder al matrimonio. Es decir, si existe capacidad de ambos contrayentes y si existe o no algún impedimento u obstáculo para poder contraer matrimonio.

Para realizar este trámite previo se debe acudir al Registro Civil, Juzgado o Notario que se encuentre en la localidad donde tenga el domicilio uno de los futuros cónyuges.

Tenemos que matizar aquí que, aunque la competencia de un Notario para realizar este trámite lleva en vigor relativamente poco tiempo en nuestro país, desde el 2021, y a pesar de tener un coste como cualquier acta que se realice ante Notario, puede disminuir los plazos de espera para tramitar y formalizar dicho matrimonio.

La ley prevé que, tanto el Letrado de la Administración de Justicia, como el Notario, el encargado del Registro Civil o el funcionario que esté tramitando el acta matrimonial pueda recabar toda la información necesaria de las administraciones públicas para comprobar que se cumple el requisito de capacidad.

Es decir, que ninguno de los contrayentes se encuentre incapacitado o presente alguna condición médica que le pueda impedir prestar su consentimiento matrimonial libremente y con conocimiento.

¿Es obligatorio acudir al acta previa matrimonial con un testigo?

Para la tramitación de ese expediente, la normativa del Registro Civil exige la comparecencia de dos testigos que debe acudir a la firma del acta previa matrimonial. Este requisito se prevé para que se manifieste por persona distinta a los futuros cónyuges que ambos cumplen con las condiciones legales para casarse y no se incurre en ninguna prohibición legal.

¿Puedo celebrar el matrimonio sin tramitar expediente o acta previa?

Si no existe ese trámite previo al matrimonio, la autoridad o persona competente que haya celebrado el matrimonio deberá comprobar si concurren los requisitos legales para la validez del matrimonio antes de realizar su inscripción en el Registro civil.

Por lo que tanto antes como después de haber celebrado el matrimonio se tendrá que comprobar que ambos cónyuges cumplen con los requisitos previstos en nuestras leyes.

Aunque parezca un detalle banal dentro de un contexto lleno de emociones normalmente buenas y gratificantes, la ausencia de estos detalles burocráticos puede llevar a que tras la celebración del matrimonio los cónyuges vean como su matrimonio tarda en inscribirse debido a la falta de comprobación de los requisitos legales para contraer matrimonio.

¿Quién es competente para celebrar el matrimonio?

Según nuestro Código Civil será competente para celebrar el matrimonio el Juez de Paz, el alcalde, o el concejal en que se delegué tal competencia, de la localidad donde se celebre. También el secretario judicial, hoy en día Letrado de la Administración de Justicia, o el Notario que elijan los contrayentes dentro de la localidad donde se vaya a celebrar el matrimonio.

No hay que olvidar que, en caso de contraer matrimonio fuera del territorio español, será competente el funcionario diplomático o consular encargado del Registro Civil que haya en el extranjero.

La determinación de quién puede celebrar el matrimonio dependerá de dónde se ha tramitado el acta matrimonial o expediente previo. Si se tramita ante un Notario, el matrimonio se podrá celebrar ante ese mismo Notario o ante otro distinto, incluso ante el Juez de Paz, alcalde o concejal.

Si se ha realizado el expediente matrimonial ante el Encargado del Registro Civil, se podrá elegir entre el Juez de Paz, alcalde o concejal para que celebren el matrimonio. Por lo que si una pareja reside en la ciudad de Madrid, por ejemplo, tendrá que realizar el expediente matrimonial en Madrid, pero podrá celebrar el matrimonio posteriormente en el lugar que elijan de todo el territorio español.

Lo mismo ocurre si se tramita el acta matrimonial ante el secretario judicial del domicilio de los cónyuges, ya que podrán celebrar el matrimonio ante aquel mismo, otro distinto, ante el Juez de Paz, alcalde o concejal, a elección de los futuros cónyuges.

Requisitos para que el matrimonio civil sea válido

Es conocido por la mayoría de los ciudadanos españoles que el acta o escritura pública donde se plasma la celebración del matrimonio, debe firmarse, además de por la persona competente para su celebración y los dos cónyuges, también por dos testigos. Estos testigos pueden ser diferentes a los que comparecieron en el expediente matrimonial.

El hecho de que no exista esa firma de dos testigos o que no se haya celebrado ante la persona o autoridad que es competente puede conllevar la nulidad de ese matrimonio. Los testigos de la celebración del matrimonio pueden ser cualquier persona a elección de los cónyuges.

Otros requisitos legales que deben cumplirse serían el hecho de que ambos no sean parientes la línea recta, ya sea parientes de sangre o incluso por adopción legal. Es decir, entre padres e hijos, suegros y yerno o nuera, abuelos y nietos, bisabuelos y biznietos. Tampoco sería posible un matrimonio entre parientes colaterales hasta el tercer grado, es decir, entre hermanos, tíos, sobrinos.

Aunque parezca que para casarse solo hay que acudir al juzgado, ayuntamiento o Notario y firmar “los papeles”, para evitar posibles demoras es bueno acudir a un abogado experto en derecho civil en Granada que pueda aconsejar los diferentes caminos y trámites previstos para que un momento tan emotivo no se oscurezca por el simple hecho de no haber acreditado que se cumplen todos los requisitos previstos en nuestras leyes.

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Baja por maternidad y paternidad: claves y recomendaciones

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Baja por maternidad y paternidad: claves y recomendaciones

Todo lo que debes saber sobre la baja de maternidad y paternidad

El tiempo de descanso que tienen los trabajadores para el cuidado del hijo desde su nacimiento es el denominado permiso de maternidad o paternidad, o, como se denomina en el Real Decreto-ley 6/2019, permiso por nacimiento y cuidado del menor. Este permiso es disfrutado no solo por el nacimiento de hijos, sino también por adopción, guarda o acogimiento de menores.

Cuando una pareja tiene conocimiento de que está esperando un hijo es posible que, entre la ilusión y la alegría por la noticia, aparezcan las dudas laborales sobre los derechos que tienen los padres para el cuidado del bebé durante sus primeros meses de vida. Por eso, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados Emeybe Abogados, vamos a intentar dar respuesta a todas esas dudas de padres primerizos que se enfrentan a esta situación.

Cuánto tiempo dura el permiso de maternidad y paternidad

La evolución de la sociedad y la conciencia social respecto de la igualdad ha hecho que, hoy en día, la duración de la baja por maternidad y paternidad sea de 16 semanas tanto para la madre como para el padre. Este permiso comienza desde el nacimiento, adopción, guarda o acogimiento del menor y puede distribuirse de varias formas, como explicamos más adelante.

Distribución del permiso de maternidad y paternidad

En este caso, para saber qué distribución podemos hacer del permiso, tenemos que diferenciar si se trata de nacimiento o adopción. En el caso del nacimiento de un hijo, los padres están obligados a disfrutar de un permiso de seis semanas ininterrumpidas desde el parto.

Las diez semanas restantes podrán cogerse a continuación de dicho periodo obligatorio, aunque si ambos padres trabajan, podrán optar por disfrutarlo de manera interrumpida, bien por meses o por periodos semanales independientes, alternándose la baja de padre y madre para el cuidado del menor.

La distribución de la baja será elegida por los padres y deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. En el caso de que estemos hablando de una situación de adopción, guarda o acogimiento, será exactamente igual que en el nacimiento si el menor adoptado o acogido tiene menos de 12 meses. Si el menor adoptado o acogido es mayor al año de edad, las 16 semanas de permiso deberán ser ininterrumpidas.

Cuánto dinero cobraré durante el permiso de maternidad y paternidad

Una buena noticia para los recién estrenados padres es la cuantía de su prestación, ya que se les abonará el 100% de su base reguladora al momento de la baja, sin la aplicación de retenciones. Además, en casos de parto múltiple o adopción de más de un menor, a partir del segundo hijo se abonará un importe igual al que corresponda por el primero, es decir, se multiplicará por cada hijo el sueldo que deba recibir. Este subsidio especial tendrá una duración de seis semanas que comienzan en el momento del parto o adopción.

¿Quién paga los permisos de maternidad y paternidad?

Otra duda muy común que se da en estos casos atiende a quién debe asumir el coste de dichos permisos de maternidad y paternidad. En este caso, la prestación la asume el Instituto Nacional de la Seguridad Social, por lo que las empresas quedan liberadas de abonar nada al trabajador por este concepto.

¿Puedo transferir mi permiso de maternidad al padre?

Sí. Los permisos de maternidad y paternidad son transferibles, pero solo en lo que respecta a las semanas no obligatorias. Es decir, ambos padres deberán disfrutar de las seis semanas obligatorias y podrán ceder las otras diez semanas al otro progenitor.

El permiso de maternidad en la familia monoparental

Podemos tender a pensar que si se puede transferir el permiso de un padre a otro, en una familia monoparental pueda disfrutarse un permiso doble, no existiendo uno de los padres y pensando en el cuidado del menor.

Sin embargo, a pesar de la lucha para que se reconozca este derecho, el Tribunal Supremo en su Sentencia nº 169/2023 del 2 de marzo de 2023 ha rechazado la posibilidad de doblar el permiso de maternidad o maternidad en caso de familia monoparental.

Esto, por desgracia, es un varapalo para las miles de madres solteras que crían solas a sus hijos y que, tras cuatro meses de su nacimiento, tienen que volver al trabajo, al contrario que las familias biparentales en las que se pueden alternar los permisos y alargar el cuidado del menor.

Qué es el permiso por lactancia

Igual que el permiso por maternidad y paternidad, el permiso de lactancia es un derecho que tienen los padres de un menor de hasta nueve meses de edad y puede ser solicitado tanto por la madre como por el padre.

La duración de este permiso para el cuidado de un bebé lactante es de nueve meses, pero si es solicitado por ambos progenitores, puede extenderse hasta el año. Este permiso de lactancia consiste en el permiso de ausentarse durante una hora del trabajo al día, que puede dividirse en dos medias horas diarias o que puede sustituirse por una reducción de jornada de media hora diaria.

Además, la madre o el padre también podrán optar por acumular el permiso en jornadas completas si el Convenio Regulador lo establece, pero siempre dentro de los 9 meses después del nacimiento.

La determinación del horario y disfrute del permiso de lactancia le corresponden al trabajador, que deberá de informar a la empresa que, si no está de acuerdo, podrá solicitar al Juzgado que se pronuncie sobre si las razones técnicas u organizativas alegadas por la empresa son suficientes para rechazar el horario propuesto.

En este caso, el permiso de lactancia no es transferible, por lo que deberá disfrutarlo exclusivamente el progenitor al que le corresponda.

Quién paga el permiso de lactancia

En este caso, y al contrario que el permiso de maternidad o paternidad, el pago del permiso de lactancia corresponde a la empresa, que no podrá disminuir o reducir el salario del trabajador por este motivo.

Despido durante el permiso de maternidad, paternidad o lactancia

Como ya comentamos en este post donde explicamos los tipos de despido existentes en España, el despido realizado durante el permiso de maternidad, paternidad o lactancia es considerado como despido nulo. Así, la empresa deberá acreditar que existe un motivo real y ajeno a estos permisos para que un juzgado determine que el despido es procedente y no nulo.

Por lo tanto, si te han despedido durante un permiso de maternidad, paternidad o lactancia, te recomendamos acudir a un despacho de abogados experto en derecho laboral para que te guíen y asesore al respecto, sin olvidar que el plazo que existe para impugnar el despido es de veinte días desde la notificación, por lo que hay que actuar con rapidez.

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Cómo reclamar pensión de alimentos conforme al IPC

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Cómo reclamar pensión de alimentos conforme al IPC

Actualización de la pensión de alimentos tras la subida del IPC

Cuando obtenemos una Sentencia de divorcio o separación  llegamos a un acuerdo de este divorcio o separación mediante un Convenio Regulador, si existen hijos menores o mayores aun dependientes, se fijarán las medidas necesarias para preservar sus intereses.

Entre esos derechos reconocidos en sentencia o convenio regulador de divorcio o separación, se encuentra la pensión de alimentos y esta pensión lleva aparejada siempre su actualización. Así, en esa sentencia o convenio regulador de divorcio o separación se recogerá una cláusula que establezca la actualización anual de la pensión de alimentos conforme a la variación del Índice de Precios al Consumo General Nacional (IPC) que publica el Instituto Nacional de Estadística.

Este Índice de Precios de Consumo (IPC) es un indicador económico que muestra la variación de los precios de los bienes y servicios y, en base a dicha variación, se entiende que varía el nivel de vida de los hijos que reciben dicha pensión. Por ello, esta pensión debe actualizarse al alza si aumenta dicho IPC, entendiendo que la vida es más cara y los hijos han elevado sus gastos en proporción a dicho índice.

Cómo y cuándo se actualiza la pensión conforme al IPC

Cuando se establece la pensión de alimentos en la sentencia o el convenio regulador del divorcio o la separación, normalmente se suele determinar cuándo se debe proceder a la actualización de ésta. Sin embargo, puede ocurrir que no se refleje nada más que la obligación de la actualización anualmente.

Por eso, pueden darse dos situaciones: que la actualización se realice a 1 de enero de cada año utilizando el IPC de diciembre del año anterior, o que la actualización se realice de fecha a fecha, es decir, en el mes en el que se dictó la sentencia, acogiendo el IPC del mes anterior. Esta actualización debe hacerse de manera automática, sin necesidad de autorizarlo un juez ni hacer un requerimiento previo.

Cómo saber cuanto actualizar la pensión de alimentos conforme al IPC

En la página web del Instituto Nacional de Estadísticas (INE) existe una calculadora para comprobar la variación del IPC todos los años. Así, en esta calculadora se podrá añadir la pensión de alimentos que se abona en ese momento y el año de actualización.

Con esos datos, el Instituto Nacional de Estadísticas informará del porcentaje de variación del IPC y de la pensión actualizada que se debe abonar conforme a dichas variaciones.

No he actualizado nunca la pensión de alimentos ¿puedo reclamar retroactivamente?

Como hemos dicho, la pensión de alimentos debe actualizarse anualmente de manera automática, sin necesidad de iniciar procedimiento o requerimiento para ello. Sin embargo, en muchas ocasiones nos encontramos en el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados con consultas respecto a un IPC que no se ha actualizado nunca, bien por desconocimiento, bien por dejadez.

La obligación de actualizar la pensión de alimentos es de quien está obligado a abonar dicha pensión de alimentos, por lo que no se debe esperar a recibir una reclamación de la parte que recibe dicha pensión de alimentos para realizar la actualización.

No actualizar la pensión de alimentos puede traer consecuencias a la larga que son perjudiciales para la economía del obligado a pagar esta pensión de alimentos, ya que la persona que recibe esta pensión tiene cinco años para poder reclamar atrasos de dicha pensión, según establece el art. 1966 del Código Civil.

Esto hace que lo que pueden ser 3 € más al mes, se conviertan en la suma de 1.000 € durante cinco años por no haber actualizado en ningún momento la pensión, pudiendo reclamarse y estando el obligado el alimentante a abonar dichos retrasos. Además, para evitar esta prescripción de cinco años, se puede remitir un burofax para interrumpir dicho plazo, comenzando nuevamente el plazo de cinco años desde dicho requerimiento.

Por lo tanto, si no se actualizan las pensiones, el alimentista puede reclamar los retrasos de dichas actualizaciones cinco años atrás si no ha interrumpido la prescripción, siendo dicho plazo mayor si se ha interrumpido.

Procedimiento para reclamar atrasos de actualización de pensiones

Si el alimentista reclama las diferencias resultantes del IPC y la actualización de la pensión conforme a dicha revisión por el INE, pero aun así el progenitor obligado al pago no actualiza la pensión ni abona las cantidades debidas por actualizaciones no abonadas de los cinco años anteriores, se podrá iniciar un procedimiento de ejecución de títulos judiciales.

Para iniciar este procedimiento, se necesita un abogado especialista en derecho de familia en Granada que pueda calcular correctamente las cantidades adeudadas y la actualización del IPC. En este procedimiento se procederá a ejecutar la sentencia o convenio regulador del divorcio o la separación en el mismo Juzgado donde se dictó la resolución en cuestión.

En esta ejecución de títulos judiciales se solicitará tanto la actualización de la pensión conforme al IPC como los atrasos provocados por no realizar dicha actualización. El procedimiento de ejecución es ágil y rápido y se suele proceder al embargo preventivo de las cuentas del ejecutado para procurar la ejecución antes incluso de que este pueda alegar u oponerse a la demanda.

Si el ejecutado se opone a la ejecución, será el Juez en cuestión quien determine las cantidades a abonar por atrasos y cómo quedará la pensión conforme a las actualizaciones del IPC, quedando obligado el ejecutado a abonar la pensión de alimentos desde ese momento conforme a lo decidido por el Juez.

¿La pensión compensatoria también se actualiza?

Igual que ocurre con la pensión de alimentos, pasa con la pensión compensatoria, debiendo actualizarse anualmente conforme al IPC las cantidades abonadas en dicha pensión y siendo de aplicación todas las reglas expuestas para la pensión de alimentos.

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Descuelgue salarial: Qué debes saber sobre este procedimiento laboral

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Descuelgue salarial: Qué debes saber sobre este procedimiento laboral

Qué es un descuelgue salarial

Cuando hablamos de descuelgue salarial nos referimos al procedimiento recogido en el Estatuto de los Trabajadores por el cual la empresa podría modificar o no aplicar las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo aplicable a su sector. Este recurso que incluye el ET es equivalente a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aunque en este caso la negociación es entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

En esta entrada de blog te vamos a explicar desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados en qué consiste el descuelgue salarial y todo lo que debes saber para saber qué hacer si tú o algún conocido tuyo se enfrenta a esta situación laboral.

Dónde se recoge el descuelgue salarial

El descuelgue salarial está recogido en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa podrá, mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores, inaplicar determinadas condiciones de trabajo que afecten a la jornada laboral, el horario, los turnos de trabajo, los salarios, el rendimiento y las funciones, así como las mejoras voluntarias de la Seguridad Social.

Además, el descuelgue viene recogido en diferentes leyes como la Ley 35/2010 y Real Decreto 10/2010 sobre medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, el Real Decreto-Ley 7/2011 sobre medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, el Real Decreto-Ley 3/2012, facilitando a las empresas la no aplicación del convenio de ámbito superior y el Real Decreto-Ley 11/2013, sobre procedimiento de consultas.

Por otro lado, la reforma laboral realizada por el Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo también incide en el descuelgue, ya que se ha reforzado la negociación colectiva.

Requisitos para aplicar el descuelgue salarial

Como hemos visto, el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que, para que la empresa pueda accionar el descuelgue salarial, deben concurrir unas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Esto hace que, aunque el convenio colectivo que sea aplicable al sector establezca unas determinadas condiciones laborales, si concurren dichas circunstancias excepcionales en la empresa que pongan en riesgo el puesto laboral, se podrá negociar un convenio colectivo conforme al art. 87.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Este convenio colectivo de empresa podrá inaplicar determinadas condiciones laborales que vienen recogidas en el convenio colectivo aplicable, dentro de las materias recogidas en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Tenemos que incidir en el requisito exigido de que debe existir riesgo para mantener los puestos de trabajo, ya que no basta únicamente con una bajada de los resultados económicos. Si esos resultados económicos permiten mantener los puestos y salarios conforme el convenio colectivo aplicable, no podría realizarse dicho descuelgue. Por lo tanto, el objetivo que tiene esta figura de descuelgue salarial es evitar recurrir al despido de los empleados y mantener los empleos.

Hay que tener en cuenta que el descuelgue salarial no podrá nunca acordar un salario inferior al Salario Mínimo Interprofesional. Por ello, lo mejor es acudir a un abogado experto en derecho laboral para comprobar que la empresa está cumpliendo con todas sus obligaciones.

Procedimiento a seguir por la empresa para realizar un descuelgue salarial

Para poder inaplicar el convenio colectivo, debe recogerse dicha opción en el propio convenio colectivo que se quiere dejar sin aplicación. El procedimiento debe iniciarlo la empresa enviando la correspondiente notificación informativa de sus intenciones a los representantes de los trabajadores.

En esta notificación se debe incluir los motivos, el alcance y la fecha de inicio del periodo de consultas según establece el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores. Si no se inicia dicho periodo de consultas, no sería válido el descuelgue salarial.

Dicho periodo de consultas debe tener una duración de 15 días como máximo y puede hacerse con los representantes de los trabajadores o bien con una comisión creada a tal efecto. Si no existen estos representantes de los trabajadores, no se paralizará el procedimiento, teniendo la opción la empresa de atribuir esta representación a organizaciones empresariales.

Finalización del periodo de consultas con acuerdo

El periodo de consultas finalizará con acuerdo si los trabajadores aceptan que concurren las causas justificativas que alega la empresa para inaplicar las condiciones laborales recogidas en el convenio aplicable.

Este acuerdo deberá recogerse por escrito, que deberá contener todas las inaplicaciones acordadas, así como la manera de recuperar progresivamente las condiciones salariales previstas.

Esta inaplicación del convenio aplicable por descuelgue salarial no puede superar los tres años de duración. Igualmente, quedará sin aplicación si el convenio colectivo aplicable deja de tener vigencia.

Finalización del periodo de consultas sin acuerdo

Si el periodo de consultas finaliza sin acuerdo, el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores recoge varias opciones dependiendo del desacuerdo manifestado. Así, la parte que no esté conforme someta esta discrepancia a valoración de la Comisión Paritaria del convenio colectivo aplicable. Esta comisión tendrá un plazo de siete días para pronunciarse.

Si no se solicita la intervención de esta Comisión Paritaria, podrá acudirse a los mecanismos de mediación previstos como el arbitraje, cuya decisión será vinculante para las partes. Por otro lado, si tampoco fueran aplicables estos mecanismos de mediación, cualquiera de las partes puede solicitar la intervención de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, en el caso de que el descuelgue salarial afecte trabajadores ubicados en más de una Comunidad Autónoma.

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Reclamar impago en las cuotas de la comunidad de propietarios

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Reclamación por impago de cuotas en comunidades de propietarios

Qué pasa si dejo de pagar la cuota de la comunidad de propietarios

La cuota de la Comunidad de Propietarios es un gasto fijo al que debemos hacer frente cuando estamos viviendo en propiedad en un inmueble dentro de una propiedad horizontal. Dependiendo de los servicios prestados por esa Comunidad de Propietarios, o de los espacios comunes que haya en las inmediaciones del edificio o urbanización, se abonará una cuantía más o menos alta que es susceptible de impagos.

En no pocas ocasiones se da el caso de que algún vecino deja de abonar la cuota que le corresponde, y en esa situación ¿qué pueden hacer la comunidad de propietarios para reclamar los impagos? En el momento en que la Comunidad de Propietarios, o el Administrador de fincas, tienen constancia del impago de alguno de los comuneros, pueden dirigirse directamente al deudor con el fin de que abone las cuotas que debe y a las que está obligado por la normativa vigente.

Pero, como adelantamos desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados, no siempre se consigue solucionar el impago con la mera reclamación a los propietarios de la vivienda, por lo que la Comunidad de Propietarios se ve obligada a acudir al siguiente paso: proponer en la junta correspondiente de la Comunidad la reclamación judicial hacia los comuneros morosos.

Cuando se ha reflejado en el acta de la junta el acuerdo adoptado por el que se reclamará judicialmente las cuotas debidas, tiene la Comunidad de Propietarios potestad para acudir a un procedimiento judicial en nombre del resto de comuneros. Y no solo se van a reclamar las cuotas debidas, si no que también se incluirá en la cuantía reclamada los intereses, así como un recargo por morosidad.

¿Son legales los recargos por impagos?

Los tribunales españoles siguen diferentes criterios sobre la legalidad de los recargos por impagos, puesto que hay sentencias a favor de la validez de esos recargos a los comuneros morosos, pero también existen resoluciones en contra de incluirlos en la reclamación de las cuotas impagadas.

El motivo por el que sí se les concede validez a esas reclamaciones incluyendo el recargo es por haber sido aprobado dicho recargo en acuerdo en la junta correspondiente, siempre y cuando se cumplan los requisitos previstos en la Ley de Propiedad Horizontal. Teniendo también que cumplir la condición de que esté previsto en los Estatutos de la Comunidad de Propietarios.

¿Qué ocurre con los intereses añadidos y reclamados por impago de cuotas?

Lo mismo ocurre con los intereses que se suman a las reclamaciones por impago de cuotas ya que muchos tribunales consideran que no se puede aceptar el incremento del interés de demora por encima del legalmente previsto por el Código Civil. Pero esto dependerá de que no se haya previsto igualmente en los Estatutos de la Comunidad, y, en consecuencia, no se hubiesen acordado en la junta correspondiente y cumpliendo con las reglas a las que están sujetos los acuerdos adoptados en junta, como indica la Ley de Propiedad Horizontal.

Qué opciones tiene el deudor de cuotas de Comunidad de Propietarios

Cuando existe un acuerdo de la Comunidad de Propietarios, adoptado siguiendo las reglas previstas en la normativa, este acuerdo es válido y ejecutable. Para evitar esa ejecución del acuerdo se debe impugnar.

La ley concede potestad para impugnar ante los tribunales los acuerdos de la Junta de Propietarios a los propietarios “que hubiesen salvado su voto en la Junta, los ausentes por cualquier causa y los que indebidamente hubiesen sido privados de su derecho de voto.”

Impugnando un acuerdo se puede luchar contra la imposición de un interés abusivo, así como de un recargo abusivo aplicado a un comunero moroso. Tenemos que tener en cuenta que, normalmente, si un comunero ha dejado de abonar las cuotas de la Comunidad de Propietarios es porque no está pasando una situación económica fácil, por lo que aumentar la deuda no facilitará el abono de lo debido, no al menos de manera rápida y efectiva.

Como hemos dicho, el hecho de añadir cuantías a la deuda principal como intereses y recargos, es una cuestión controvertida ante los tribunales, por eso es aconsejable acudir a un despacho de abogados experto en derecho civil que pueda aconsejar tanto a la Comunidad de Propietarios como al propietario deudor de cuotas, para poder actuar en consecuencia.

Plazos para impugnar el acuerdo de la Comunidad de Propietarios

Es importante no dejar pasar los plazos para la impugnación de acuerdos de la junta de propietarios, puesto que, pasado el plazo de tres meses general o de un año en algunos casos desde que se adoptó el acuerdo, ya no habrá posibilidad siquiera de defender la abusividad o no de esos intereses y recargos reclamados.

En este último punto sí hay más igualdad de criterio jurisprudencial, ya que la ilegalidad o desigualdad que pueda conllevar un acuerdo de la junta en perjuicio de algunos de los comuneros, se tiene que hacer valer a través del proceso de impugnación que prevé la ley.

En algunas ocasiones el comunero deudor no acude a la junta de propietarios, y esto puede causarle un perjuicio ya que, si deja pasar los plazos o no se está al tanto de los acuerdos que se han adoptado en la junta, perdería la oportunidad de impugnar esos acuerdos y verse en una situación posterior en la que, además de tener que hacer frente a las cuotas impagadas, tener que abonar un recargo de hasta un 25% en algunas ocasiones, sin olvidar los intereses que habría que sumar.

Por ello es beneficioso para el comunero deudor acudir a abogados expertos en derecho inmobiliario que puedan guiar en los trámites a seguir y sobre todo en los plazos improrrogables de que se dispone.

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Qué tipo de sanciones puede aplicar una empresa a sus trabajadores

Tipos de sanciones de empresas a trabajadores
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Tipos de sanciones de empresas a sus trabajadores

Tipos de sanciones de empresas a trabajadores

Las sanciones disciplinarias son uno de los procedimientos por los que la empresa puede expedientar a un trabajador debido a su conducta, pero, claro está, dichas sanciones entran dentro de unos límites establecidos en la Ley y en los convenios colectivos.

Así, el art. 20.1 del Estatuto de los Trabajadores indica que el empleado debe cumplir las indicaciones del empresario o de la persona que designe para ello. De esta forma, si se incumplen estas indicaciones, el trabajador puede ser sancionado. Pero la sanción de la empresa al trabajador no revela solo un problema puntual, sino una desavenencia grave de la compañía con el trabajador que puede terminar en despido.

Este poder disciplinario de la empresa y el desconocimiento que lo envuelve puede dar lugar a problemas, ya que puede ser que la empresa no sepa cuándo puede ejercerlo ni los límites para hacerlo, y el trabajador desconozca esta posibilidad y sus consecuencias. Es por esta razón que siempre es recomendable contar con el adecuado asesoramiento que realizamos desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados.

Qué es una sanción disciplinaria dentro de la empresa

Lo primero que hay que determinar es el concepto de sanción disciplinaria, siendo el mecanismo que tiene el empleador para reaccionar ante incumplimientos laborales del trabajador. Existe esta posibilidad debido a que el incumplimiento del trabajador puede acarrear costes y pérdidas a la empresa, teniendo la posibilidad el empleador de suplir dichos costes con esta sanción.

Qué conducta del trabajador es sancionable

Para que la empresa pueda sancionar al trabajador, este incumplimiento debe ser considerado como falta según la Ley o el convenio colectivo aplicable, de acuerdo con lo que dispone el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, el Estatuto de los Trabajadores recoge incumplimientos muy generales en los que se puede incluir casi cualquier situación, por lo que normalmente habrá que acudir al convenio colectivo aplicable al sector para determinar qué actuaciones concretas del trabajador podrán ser sancionadas. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores considera que son incumplimientos del trabajador los siguientes:

  1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa”.

Hay que hacer especial mención al apartado d) de dicho artículo, ya que esa “transgresión de la buena fe contractual” puede recoger casi cualquier comportamiento que el empresario considere sancionable. Por otro lado, los convenios colectivos son mucho más concretos respecto a lo que debe ser sancionado y esto variará dependiendo de cada sector.

Régimen sancionador del Estatuto de los Trabajadores

El Estatuto de los Trabajadores recoge tres tipos de grados de incumplimiento: leve, grave y muy grave.  Igualmente, las opciones para sancionar a los trabajadores son tres: el despido disciplinario, la suspensión del contrato de trabajo, y la amonestación, verbal o escrita. La sanción más grave es la del despido disciplinario que conllevará el despido del trabajador sin indemnización Puedes saber más sobre el en el blog “cómo impugnar un despido”.

Régimen sancionador de los convenios colectivos

Los convenios colectivos, además, incluyen otro tipo de sanciones, como la pérdida temporal o definitiva del nivel profesional, la inhabilitación para posibles ascensos o el traslado a otra localidad. Para poder determinar la sanción específica a una conducta concreta, tendremos que acudir al convenio colectivo del sector. Los convenios colectivos suelen recoger un abanico muy amplio de comportamientos sancionables, pero sin determinar el grado de sanción de dichos comportamientos, es decir, si leve, grave o muy grave.

Que límites tiene la empresa a la hora de sancionar al trabajador

Sin embargo, y como ya hemos adelantado en Emeybe Abogados Granada, la empresa tiene unos límites dentro de esta potestad sancionadora, no pudiendo salirse de lo previsto en la legislación y los convenios colectivos.

Por ello, el empresario no podrá sancionar al trabajador con una sanción muy grave si el convenio, por ejemplo, la establece como leve. Aunque ocurre lo mismo a la inversa, es decir, sancionar unos hechos considerados como muy graves con una sanción correspondiente a falta leve.

Además, hay que tener en cuenta que nunca podrá el empresario sancionar con limitación de vacaciones o eliminando descansos o incluso una multa de haber. Por otro lado, una misma conducta, como en cualquier otra rama del derecho, no puede ser sancionada dos veces en base al principio non bis in ídem.

Procedimiento para que la empresa sancione a un trabajador

No existe un procedimiento especial regulado en el Estatuto de los Trabajadores para imponer sanciones a los trabajadores.  No obstante, desde Emeybe abogados de Granada, aconsejamos que se realicen por escrito al trabajador y con acuse de recibo o justificante de envío.  En este escrito o carta deberán recogerse tanto los motivos y hechos que ocasionan la sanción como la sanción propiamente dicha.

No obstante, en los procedimientos de faltas graves o muy graves, y para representantes legales o sindicales, la ley establece la apertura de un expediente contradictorio ante el Comité de empresa o delegados de personal para atender a las dos partes, empresa y trabajador, donde podrán manifestar sus posiciones.

Qué opciones tiene el trabajador sancionado por la empresa

Lo primero que hay que hacer es firmar la carta notificándote la sanción como “no conforme” y lo segundo es acudir a un abogado especialista en derecho laboral que pueda guiarte en el procedimiento.

Si el trabajador no está conforme con la sanción impuesta por la empresa, deberá, en el plazo de veinte días hábiles, interponer demanda informando de la vulneración de sus derechos respecto a dicha sanción, entendiendo que no está justificada.

En este procedimiento, será la empresa quien deberá probar los hechos de los que es acusado el trabajador, iniciándose un procedimiento judicial donde se señalará vista para aportar las pruebas que empresa y trabajador tienen para defender su postura.

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Procedimiento de herencia en España: todos los supuestos

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Procedimiento de herencia en España: todos los supuestos

¿Quién puede heredar si el fallecido ha muerto en España?

En el Derecho español, en concreto en nuestro Código Civil, se regulan los derechos sucesorios y quiénes serán los herederos forzosos tras el fallecimiento. En nuestro país no existe libertad total para disponer de todos los bienes y que sean herederos las personas a elección del testador, como ocurre en otros países. Nuestra normativa dispone la parte del patrimonio que formará parte de la herencia de los que se les llama herederos forzosos, es decir, que van a heredar por obligación, salvo alguna excepción.

Si el fallecido tenía descendientes, ascendientes o cónyuge, habrá una parte de su patrimonio que tendrá que ir directamente a aquellos según el orden establecido en nuestro Código Civil, salvo causas de desheredación previstas en la ley. Esta parte del patrimonio se denomina legítima. La parte restante a la legítima es de libre disposición, quiere decir que si se decide realizar un testamento, el testador podrá decidir quién recibirá esta parte de libre disposición, sea o no familiar.

¿Qué ocurre con la herencia del cónyuge fallecido?

El cónyuge viudo recibirá bienes de su cónyuge fallecido, según concurra en la sucesión con hijos, nietos, padres o abuelos; y según haya o no un testamento válido. La ley le concede unos derechos sucesorios, los cuales hay que respetar siempre. Si hay hijos o descendientes del difunto, el cónyuge viudo tendrá derecho al usufructo de un tercio de la herencia. Si no hay descendientes, pero sí ascendientes, entonces tendrá derecho al usufructo de la mitad de la herencia.

En caso de que no haya ni descendientes, ni ascendientes, el cónyuge sólo tendrá derecho al usufructo de dos tercios de la herencia. Resulta curioso cómo establece nuestro Código Civil estos Derechos a favor del cónyuge, viéndose éste en ocasiones en situaciones, en las que el viudo o viuda no reciba ningún bien que formara parte del patrimonio de su cónyuge difunto porque el testador dispuso que todos sus bienes pasen a ser propiedad de un sobrino, hermano, o incluso amigos cercanos.

Diferencias entre hacer y no hacer testamento

La situación que se da en caso de existencia de un testamento cambia mucho al hecho de que no lo haya. Si no hay testamento, el matrimonio no tuvo hijos, el fallecido no tenía hijos de otras relaciones anteriores y aún viven padres o abuelos del fallecido, son éstos últimos los que van a heredar todo el patrimonio del difunto, es decir, los ascendientes.

En ese caso el cónyuge sólo tendrá derecho al usufructo de la mitad de la herencia. Pero si hubiese un testamento válido, la situación es bastante distinta, puesto que la legítima de los ascendientes la constituye una tercera parte de la herencia. Es decir, el testador tiene que dirigir esa tercera parte a sus ascendientes, pero el resto del patrimonio, las otras dos terceras partes, puede indicar que las herede su cónyuge que quedará viudo.

Por estos motivos es muy aconsejable acudir a un abogado experto en herencias que sepa aconsejar bien al cliente e indicarle cómo proceder a la hora de realizar un testamento. O el simple hecho de decidir si hacer o no testamento, porque llegado el momento del fallecimiento ya no se puede modificar lo que se hizo anteriormente ni, por supuesto, lo que no se realizó como se debía.

¿Qué le pertenece al viudo si el fallecido tenía hijos?

Ante este panorama, en el que hay hijos del fallecido, la ley obliga a que una parte de la herencia pase directamente a los hijos. Esto es la legítima de la que hablamos antes. Esa legítima dirigida a los descendientes la forman dos terceras partes del haber hereditario, y la otra tercera parte, al ser de libre disposición, en caso de realizar un testamento podrá el testador ordenar que la herede su cónyuge viudo o cualquier otra persona que desee. Pero si fallece sin haber realizado testamento, o habiendo un testamento nulo, serán los hijos los que hereden toda la herencia, respetando siempre el derecho de usufructo del viudo.

¿Qué le pertenece al viudo si el fallecido tiene hermanos?

Habiendo hermanos o hermanas del difunto, y caso de no existir un testamento válido, la Ley indica que los herederos colaterales (los hermanos) sucederán después del cónyuge. Quiere esto decir que será el cónyuge viudo el que va a recibir todo el patrimonio existente en la herencia del fallecido.

Para que los hermanos puedan heredar bienes debe existir un testamento dónde se indique el deseo del testador de que sus hermanos reciban ciertos bienes, respetando siempre el derecho del cónyuge al usufructo indicado anteriormente.

¿Y si la pareja no estaba casada pero sí registrada como pareja de hecho?

A pesar de existir algunas similitudes entre un matrimonio y pareja de hecho como explicamos en un artículo anterior sobre ello, en cuestión de derechos sucesorios no se equipara por nuestra Ley una pareja de hecho a un matrimonio.

Todos los Derechos que la Ley dispone a favor del cónyuge viudo no existen a favor de uno de los miembros de la pareja de hecho, es decir, que no se otorgan derechos legitimarios por parte de la normativa española dentro de la pareja de hecho.

Es aconsejable consultar a abogados expertos en la materia, como es el caso del despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados para evitar verse en una situación indeseada por ambos miembros de la pareja de hecho, pudiendo evitar verse perjudicado el sobreviviente al fallecimiento del otro, porque como hemos visto no tendría ni derecho al usufructo. A no ser que exista un testamento en el que se disponga que el miembro de la pareja de hecho recibe parte de la herencia o todo el haber hereditario, teniendo en cuenta siempre la existencia o no de descendientes, ascendientes, y respetando las legítimas según disponga la ley.

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