Subrogación laboral: derechos y obligaciones de los trabajadores

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Subrogación laboral: derechos y obligaciones de los trabajadores

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La subrogación laboral: derechos y obligaciones de trabajadores y empresa

En el mundo laboral actual, la subrogación laboral es un término que ha ganado relevancia y ha generado debates significativos. Se refiere al proceso mediante el cual los trabajadores de una empresa son transferidos a otra debido a la subcontratación de servicios o a la transferencia de una parte o la totalidad de una empresa a otra.

Este fenómeno plantea una serie de preguntas importantes sobre los derechos y obligaciones de los trabajadores involucrados. ¿Qué sucede con sus contratos laborales? ¿Se mantienen intactos, se modifican o se anulan? En este blog, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados, exploraremos estas cuestiones y profundizaremos en lo que implica la subrogación laboral para los trabajadores.

Qué es la subrogación laboral

La subrogación laboral, también conocida como sucesión empresarial, ocurre cuando una empresa transfiere a sus trabajadores a otra entidad debido a una variedad de circunstancias.

Las circunstancias por las que puede darse esta subrogación empresarial pueden ir desde la externalización de ciertas funciones, la fusión o adquisición de empresas, hasta la contratación de un nuevo contratista para realizar ciertas tareas. Es importante destacar que la subrogación laboral puede darse en diferentes contextos y bajo diferentes condiciones, pero en todos los casos implica un cambio en la relación laboral de los trabajadores afectados.

Qué sucede con los contratos laborales en una sucesión de empresas

Uno de los aspectos más importantes de la subrogación laboral es el destino de los contratos de los trabajadores que, aunque en muchos casos estos contratos se transfieren a la nueva empresa sin modificaciones significativas, en otros casos sí pueden verse afectados.

Lo normal es que los términos y condiciones del empleo, incluyendo el salario, los beneficios, las horas de trabajo y las responsabilidades laborales, permanezcan en su mayoría intactos. Sin embargo, existen excepciones y matices importantes que deben tenerse en cuenta.

Cómo se produce la subrogación laboral

La subrogación laboral puede originarse a través de acuerdos colectivos, encontrándose regulada por el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

La legislación ampara a los trabajadores ante cambios en su empleador, independientemente de que el proceso de subrogación laboral sea por convenio colectivo u otro mecanismo, obligando al nuevo empleador, ya sea una persona o una empresa, a respetar los términos y derechos laborales de los trabajadores que fueron contratados por el empleador anterior.

Derechos de los trabajadores en una subrogación empresarial

Es fundamental que los trabajadores comprendan sus derechos y las protecciones que les otorga la ley en el contexto de la subrogación laboral. En muchos casos, los trabajadores tienen derecho a recibir información clara y oportuna sobre el proceso de subrogación y cómo afectará sus empleos y condiciones laborales. Además, es importante que se respeten los derechos adquiridos, incluyendo la antigüedad, los beneficios acumulados y cualquier otra condición establecida en el contrato original.

En algunos casos, los trabajadores pueden enfrentarse a desafíos o incertidumbres durante el proceso de subrogación laboral. Por ejemplo, es posible que se sientan inseguros respecto a su futuro laboral, preocupados por posibles cambios en sus condiciones de trabajo o confundidos acerca de sus derechos y opciones disponibles. En estas situaciones, es fundamental buscar asesoramiento legal de un abogado experto en derecho laboral para obtener orientación y apoyo.

Obligaciones de las empresas en una subrogación laboral

Las empresas que están considerando llevar a cabo una subrogación laboral también deben tener en cuenta una serie de consideraciones importantes. En primer lugar, es crucial cumplir con todas las obligaciones legales y normativas relacionadas con el proceso de subrogación, incluyendo la notificación adecuada a los trabajadores afectados y el cumplimiento de cualquier requisito legal en materia de contratación y empleo.

En conjunto con la empresa que está siendo sustituida, la nueva empresa deberá notificar por escrito a todos sus empleados que está asumiendo el rol de subrogante. En esta comunicación se detallarán tanto la fecha estimada para la subrogación laboral, como los motivos que la originan y las implicaciones legales, financieras y sociales de esta transferencia para el trabajador, así como cualquier medida prevista que pueda afectar a los trabajadores.

Esta comunicación deberá ser firmada por ambas empresas y por un representante de los trabajadores y enviada al Servicio Público de Empleo Estatal.

La nueva empresa está obligada a respetar todas las disposiciones del convenio colectivo que se aplica a los trabajadores. Además, debe asumir todas las responsabilidades laborales y de Seguridad Social que tenía la empresa anterior, por lo que, si la empresa original tenía deudas salariales con sus empleados, será responsabilidad de la nueva empresa subrogante pagarlas.

¿Se pueden modificar las condiciones laborales del trabajador en una subrogación empresarial?

Es perfectamente legal y viable que la nueva entidad realice ciertos cambios que puedan afectar a los empleados en su nueva situación laboral, siempre dentro de unos límites y con unas justificaciones reales, dando la posibilidad al trabajador de aceptar o no dichas modificaciones.

En primer lugar, puede realizar modificación de la jornada laboral o del salario, adaptándolo objetivamente a la nueva realidad de la empresa. Estas razones pueden ser de índole técnica, organizativa, económica o de producción.

Por otro lado, también puede haber una reestructuración del lugar de trabajo si la nueva empresa tiene más sedes en otras localidades.

Por último, advertir que la antigüedad del trabajador no debe sufrir modificaciones en esta subrogación laboral, ya que la relación laboral no se interrumpe, sino que se considera continua, por lo que la nueva empresa asume todas las obligaciones laborales, incluyendo los complementos salariales por antigüedad.

Hay que recordar que cualquier modificación realizada deben seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que regula la modificación sustancial de las condiciones laborales y, si el trabajador no quisiera aceptar dichas condiciones, podrá solicitar la extinción del contrato de trabajo con una indemnización correspondiente a un despido objetivo.

En todo caso, se deben respetar los derechos estipulados en el convenio colectivo vigente y en el Estatuto de los Trabajadores, no pudiendo estos cambios vulnerar los derechos de los trabajadores.

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Cómo solicitar el visado de nómadas Digitales en España

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Cómo solicitar el visado de nómadas Digitales en España

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La Ley de Nómadas Digitales en España: una puerta abierta a la flexibilidad laboral

En un mundo cada vez más conectado y digitalizado, el trabajo remoto se ha convertido en una opción atractiva para muchos profesionales. La posibilidad de realizar tareas desde cualquier lugar del mundo ha dado lugar a una nueva categoría de trabajadores conocidos como nómadas digitales.

En este marco, cada vez más trabajadores eligen vivir una vida sin fronteras, aprovechando la tecnología para mantenerse productivos mientras exploran nuevos lugares y en respuesta a esta tendencia emergente. España ha implementado una Ley de Nómadas Digitales, que ofrece un marco legal claro y favorable para aquellos que deseen residir temporalmente en el país mientras trabajan en línea.

En este artículo, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados, exploraremos en detalle los requisitos y condiciones para acogerse a esta ley, así como sus implicaciones para los nómadas digitales y para España como destino de trabajo remoto.

Requisitos para Acogerse a la Ley de Nómadas Digitales en España

Para aprovechar los beneficios de la Ley de Nómadas Digitales en España, es importante cumplir con ciertos requisitos y condiciones establecidos por las autoridades, por lo que deberá de contarse con un asesoramiento previo de un despacho de abogados experto en derecho de extranjería para evaluar si se cumplen o no estos requisitos.

En primer lugar, la actividad laboral debe ser telemática para poderse aplicar esta Ley, es decir, la persona debe realizar una actividad laboral que pueda ser llevada a cabo en línea. Esto incluye una amplia gama de profesiones, como programadores, diseñadores gráficos, escritores, consultores, entre otros. Es fundamental que el trabajo se realice principalmente a través de internet para cumplir con este requisito.

Por otro lado, el trabajador en cuestión no debe tener la Residencia Permanente en España, debiendo acreditar los solicitantes que no son residentes permanentes en España. Esto significa que no pueden haber vivido en el país durante más de 183 días en el año fiscal anterior a la solicitud del visado de nómada digital.

Además, se debe de tener disponibilidad financiera ya que se requiere que los solicitantes demuestren tener recursos financieros suficientes para cubrir sus gastos mientras residan en España, por lo que, aunque no se especifica una cuantía exacta, se espera que los nómadas digitales cuenten con medios económicos adecuados para su sustento durante su estancia en el país.

Además, y como en otras autorizaciones de residencia en España, es obligatorio tener un seguro de salud válido que proporcione cobertura médica durante la estancia en España. Esto garantiza que los nómadas digitales tengan acceso a atención médica en caso de necesidad, sin representar una carga para el sistema de salud español.

Implicaciones y Beneficios de la Ley de Nómadas Digitales

La implementación de la Ley de Nómadas Digitales en España conlleva una serie de implicaciones y beneficios tanto para los trabajadores remotos como para el país anfitrión:

Flexibilidad Laboral: Para los nómadas digitales, esta ley ofrece la oportunidad de disfrutar de un estilo de vida flexible y sin ataduras geográficas. Pueden elegir residir en España por un período determinado mientras continúan trabajando en sus proyectos en línea.

Exploración Cultural: Vivir temporalmente en España brinda a los nómadas digitales la oportunidad de sumergirse en una nueva cultura, aprender un nuevo idioma y explorar lugares históricos y pintorescos. Esto enriquece su experiencia personal y profesional, fomentando el crecimiento personal y la diversidad cultural.

Estímulo Económico: La presencia de nómadas digitales en España contribuye al estímulo económico local al aumentar el consumo de bienes y servicios en la comunidad. Además, muchos de estos profesionales colaboran con empresas locales, lo que impulsa la innovación y el desarrollo empresarial en el país.

Promoción del Turismo: La Ley de Nómadas Digitales también tiene el potencial de promover el turismo en España, ya que estos trabajadores pueden convertirse en embajadores de facto del país al compartir sus experiencias en línea y atraer a otros visitantes potenciales.

Obligaciones fiscales de los Nómadas Digitales

Los nómadas digitales están sujetos a ciertas obligaciones fiscales, aunque estas pueden variar dependiendo de su situación específica y del tiempo que pasen en el país. A continuación, se describen los impuestos principales que los nómadas digitales pueden tener que pagar en España:

Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF): Los nómadas digitales que residan en España durante más de 183 días en un año fiscal están sujetos al impuesto sobre la renta español. Esto significa que deben declarar y tributar por los ingresos que obtengan, ya sea de fuentes españolas o extranjeras, durante su estancia en el país.

Impuesto sobre el Valor Añadido (IVA): Si un nómada digital presta servicios desde España a clientes españoles o a empresas establecidas en España, puede estar sujeto al impuesto sobre el valor añadido (IVA). Este impuesto se aplica a la venta de bienes y servicios en territorio español y debe ser recaudado y declarado correctamente.

Impuesto sobre Sociedades (IS): Si un nómada digital opera su actividad laboral a través de una entidad legal, como una sociedad limitada, puede estar sujeto al impuesto sobre sociedades en España. Este impuesto se aplica a los beneficios obtenidos por empresas que operan en el país y tiene sus propias tasas impositivas y regulaciones.

Contribuciones a la Seguridad Social: Si un nómada digital está trabajando como autónomo en España, puede estar obligado a realizar contribuciones a la seguridad social. Esto proporciona acceso a la atención médica y otros beneficios sociales y puede variar dependiendo del tipo de actividad laboral y de la situación del trabajador.

Es importante tener en cuenta que las obligaciones fiscales pueden variar según la situación individual y las circunstancias específicas de cada nómada digital. Por lo tanto, es recomendable buscar asesoramiento profesional o consultar con un abogado experto en derecho fiscal para comprender completamente las implicaciones fiscales y cumplir con las obligaciones tributarias correspondientes mientras se reside y se trabaja en España como nómada digital.

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Las multas de aparcamiento en zona azul: mitos y realidades

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Las multas de aparcamiento en zona azul: mitos y realidades

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Qué debemos saber sobre las multas de aparcamiento en zona azul

Casi todo conductor ha oído en alguna ocasión que es posible la nulidad de las multas o sanciones impuestas al no haber pagado el ticket de la llamada “zona azul”, o por haberse pasado la hora límite del ticket, haciéndonos pensar estos comentarios que es cierto que no hay consecuencias si no se abona esa multa impuesta.

Pero ¿es cierto esta comentada impunidad o por el contrario la reclamación de esa deuda puede llegar hasta un procedimiento judicial con una sentencia condenatoria? En el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados vamos a explicar si es o no cierto este pensamiento tan popular.

Cuándo se interpone multa en zona azul

El controlador de la O.R.A. correspondiente a la zona en que hemos aparcado nuestro vehículo se encargará de revisar si hemos puesto el ticket en nuestro vehículo o en la aplicación del teléfono móvil correspondiente, o si se ha caducado el ticket. Si no hay ticket o se ha pasado la hora límite de aparcamiento sin haberlo renovado nos encontraremos con la temida multa indicando que hemos cometido una infracción y que debemos abonar una cuantía exacta por ello.

¿Esas “multas” impuestas por el trabajador de la empresa que explota la “zona azul” es realmente una multa?

La realidad es que los controladores de la O.R.A. no son agentes de la autoridad y no tienen potestad para interponer una multa, como tampoco gozan de la presunción de veracidad que sí es reconocida a los agentes de la autoridad.

Lo que realiza un controlador de la “zona azul” es en realidad una denuncia, actúa como testigo de una infracción y denuncia esos hechos. Esta denuncia posteriormente será notificada en el domicilio del infractor por parte de la empresa o por la administración competente.

¿Es legal la sanción administrativa impuesta por el impago de zona azul?

Cuando una sanción por no haber abonado la cuantía correspondiente para aparcar el vehículo en la “zona azul” o por haberse caducado el ticket, es impuesta por la administración que tiene potestad para ello abriendo un expediente sancionador, es totalmente válido y legal. Ahora, eso sí, la infracción debe estar debidamente acreditada, no puede quedar duda alguna de que el conductor sancionado es quien realmente cometió esa infracción.

Los tribunales no le dan validez a las sanciones que no están demostradas si no hay prueba fehaciente de la infracción, como por ejemplo una fotografía del vehículo y el ticket, es decir, el controlador que pone la denuncia deberá hacer una fotografía de la que se desprenda sin duda alguna que se cometió la infracción por la que se sanciona.

¿Cómo puedo evitar pagar una multa de aparcamiento en la “zona azul”?

Si la sanción ha sido impuesta cumpliendo todos los requisitos procedimentales correctamente, por quien tiene potestad para ello, y se acredita que efectivamente se ha incurrido en una infracción que puede ser sancionada con una multa dineraria, no habrá motivación alguna para evitar el pago.

Pero lo que ocurre en muchas ocasiones es que no se ha acreditado correctamente por parte de los trabajadores de la empresa la comisión de esa infracción. En los casos en que no se ha acreditado o no se ha cumplido con el procedimiento previsto en la normativa aplicable, un recurso contra el procedimiento sancionador que se abre por parte de la administración es completamente viable.

Existen sentencias dictadas por nuestros tribunales que anulan la sanción impuesta por no haberse acreditado la comisión de la infracción, por ejemplo, si en las fotografías aportadas por parte de la parte denunciante no se ve claramente que el vehículo del supuesto infractor se encontraba estacionado en el sitio exacto que se dice en los hechos de la sanción. En este caso muchos tribunales anulan la sanción, ya que no se pueden probar los hechos exactos.

Cómo defenderse en una denuncia de zona azul

Si llega el momento en que la administración nos notifica el inicio de un procedimiento sancionador por haber aparcado en “zona azul” sin haber abonado un ticket para ello, en el trámite de alegaciones será el momento para presentar la oposición a la sanción.

Dichas alegaciones deberán estar bien fundamentadas para intentar disminuir todo lo posible la posibilidad de denegación por parte de la administración. Por ello es aconsejable contar con un buen asesoramiento legal en esta fase.

Qué hacer si llega la sanción por zona azul a un procedimiento judicial

Al igual que en los procedimientos judiciales de otras materias la clave estará en una buena defensa de los intereses del administrado por un despacho de abogados experto en derecho administrativo y en probar que hay duda suficiente para que no se pueda enervar la presunción de inocencia.

Es decir, no se puede imponer una sanción sin fundamento en una previa actividad probatoria lícita. Y esto lo aplican los tribunales españoles al ser de aplicación a los procedimientos administrativos sancionadores el mismo principio “in dubio pro reo” que en el derecho penal, tal y como ya estableció nuestro Tribunal Constitucional.

En ocasiones se puede considerar por parte del administrado sancionado que el hecho de abonar la sanción administrativa evitaría un mayor coste de un procedimiento judicial. Por ello se recomienda la presentación de un buen escrito de alegaciones en la fase administrativa cuando aún no haya finalizado la vía administrativa. Una buena defensa en un procedimiento administrativo puede evitar un mayor coste en un procedimiento judicial.

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Diferencias entre rescisión y resolución de contrato de trabajo

Rescisión y resolución de contrato de trabajo
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Diferencias entre rescisión y resolución de contrato de trabajo

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Rescisión, resolución y desistimiento de un contrato de trabajo

Es muy común hablar y escuchar en los medios de comunicación como un futbolista “rescinde” su contrato con el equipo de fútbol en el que jugaba, o un personaje público resuelve un contrato con su agencia.

Todos tenemos claro que se trata de la finalización de un contrato sin haber llegado a cumplirse el mismo, sin embargo, muchas veces se utilizan indistintamente estas palabras y no siempre se conoce la diferencia entre estas formas de finalizar un contrato, por lo que desde el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados queremos despejar las dudas que puedan existir al respecto.

¿Es lo mismo resolver que rescindir un contrato?

No, la realidad es que a pesar de que se utilizan estas palabras como símiles, en absoluto sus consecuencias y efectos son los mismos, aunque la finalidad sí que es la misma, que no deja de ser terminar un contrato sin haberse cumplido.

Por eso, es muy importante saber no solo el significado de estas palabras, sino sus consecuencias jurídicas, aconsejando acudir a un despacho de abogados experto en Derecho Civil para un buen asesoramiento antes de finalizar a la ligera un contrato sin pensar si lo que queremos es resolver, rescindir o desistir de este.

El desistimiento de un contrato de trabajo

Cuando hablamos de desistimiento, estamos hablando de la facultad de dejar sin efecto un contrato sin haberse cumplido. Este desistimiento debe realizarse en los plazos establecidos para ello y no hay que justificar el motivo por el cual se desiste del contrato.

Esto significa que la parte que informa del desistimiento está ejerciendo un derecho que tiene recogido en el contrato y que este desistimiento no tiene ningún tipo de penalización, por lo que no surge ningún tipo de indemnización por incumplimiento.

Para poder desistir del contrato en estos términos, es muy importante hacerlo en el plazo pactado para ello y en la forma establecida en el contrato, ya que, en caso contrario, podría existir un defecto de forma y traer consecuencias como indemnización por daños, como explicábamos en el blog sobre los problemas en el desistimiento de un contrato de alquiler.

Normalmente, el desistimiento de un contrato es más común en los arrendamientos de vivienda, por lo que viene recogido en el art. 11 de la Ley 29/1994, de 24 de noviembre, de Arrendamientos Urbanos (“LAU”), así, aunque no se refleje en el contrato expresamente, se puede acudir a esta figura para desistir un contrato de arrendamiento.

Puede surgir la duda de si se puede desistir de un contrato que tiene una duración indeterminada, ya que no existe plazo específico para ese desistimiento. Esta cuestión la ha resuelto en diferentes ocasiones nuestro Tribunal Supremo, estableciendo que si el desistimiento se produce dentro de los parámetros de la buena fe, se puede acudir a esta figura para finalizar un contrato indefinido ya que no puede obligarse a nadie a estar eternamente vinculado a un contrato.

Resolución contractual

Al contrario que el desistimiento, la resolución contractual se plantea cuando una de las partes ha incumplido las obligaciones recogidas en el contrato. Esta acción se encuentra recogida en el artículo 1124 del Código Civil que recoge que esta acción puede ejercitarla cualquier persona sometida a un contrato si se produce el incumplimiento del mismo, con la posibilidad de reclamar daños y perjuicios por dicho incumplimiento.

Normalmente, para concretar la resolución contractual, se fija en el contrato estas causas de resolución e incluso las consecuencias de este incumplimiento.

La rescisión del contrato laboral

Por último, se encuentra la figura de la rescisión del contrato, que se da cuando el contrato se hace ineficaz de manera sobrevenida. Es una acción que pretende reparar un perjuicio económico consecuencia de la imposibilidad de cumplir el contrato por causa ajena a las partes ya que su cumplimiento provocaría un daño patrimonial a cualquiera de las partes.

Esta figura viene recogida en los art. 1290 y siguientes del Código Civil y, entre ellos, se establecen las consecuencias de la rescisión, obligando a la devolución de las cosas que fueron objeto del contrato y del precio con sus intereses.

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La realidad de las empresas que prometen facilidad de pago en deudas

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La realidad de las empresas que prometen facilidad de pago en deudas

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Cada vez es más frecuente escuchar por la radio o ver en televisión anuncios publicitarios ofreciendo servicios para dar solución a los ciudadanos con deudas. Esos anuncios aseguran que pueden resolver la deuda, hacer que el deudor se olvide del problema, aseguran que desaparecerán de los ficheros de morosos, etc. Estas promesas son llamativas y golosas para una persona que está pasando por una situación difícil, económicamente hablando.

Sin valorar si este tipo de entidades son fiables al cien por cien o no, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados recomendamos obtener toda la información posible antes de contratar el servicio de una de estas entidades y leer detenidamente lo que se firme, ya que muchas entidades que prometen resolver el problema del deudor, cobran unas comisiones bastantes altas por todo el trámite, agravando la situación de inestabilidad económica del deudor.

Cómo funciona realmente una empresa que ofrece sus servicios para “resolver tu deuda”

Entre todas las entidades que ofrecen resolver o cancelar deudas se puede uno encontrar las que gestionan la deuda negociando una cuota mensual por todas las deudas existentes y por otro lado las que ofrecen la opción de cancelar todas las deudas y dejar al deudor limpio de cargas financieras.

Por ello hay que estar muy atento a lo que se contrata y pedir información a la entidad prestadora de servicios, como por ejemplo para tener conocimiento de qué tipo de profesionales están llevando a cabo las gestiones.

Negociación de la deuda unificándolas en una cuota única o un plan de pagos

En las empresas que se dedican a negociar las deudas existentes del cliente no tiene porque haber abogados expertos ya que lo que se gestiona es un abono de las deudas de manera unificada, es decir, se negocia una cuota en la que se engloben todas las deudas existentes del cliente.

En estos casos, el cliente, además de abonar una cuota mensual durante un tiempo estipulado y negociado anteriormente, también tendrá que abonar los servicios prestados por la empresa que está negociando en favor del cliente deudor. En realidad, este tipo de plan de pagos también se prevé en la normativa concursal y se puede establecer dentro de un procedimiento judicial conocido como el procedimiento de ley de segunda oportunidad.

Por esto puede ser más ventajoso para uno deudor con una gran carga crediticia la opción de tener asesoramiento de un despacho de abogados experto en Ley de Segunda Oportunidad para cancelar o exonerar las deudas dentro de un procedimiento judicial con mucha más seguridad jurídica que una simple negociación de toda la deuda existente.

Exoneración del pasivo insatisfecho o cancelación de las deudas

Por el contrario, las empresas que ofrecen la oportunidad de cancelar todas las deudas que una misma persona tenga suelen estar compuestas por abogados expertos, o al menos debieran estarlo.

Y ello puesto que lo que se ofrece aquí en la iniciación de un procedimiento judicial conocido como la ley de segunda oportunidad, que en realidad se trata de un concurso de acreedores de persona física.

Este tipo de procedimientos debe estar dirigido por un abogado ejerciente y en el mismo procedimiento se puede escoger o solicitar que se establezca un plan de pagos, es decir, una unificación de toda la deuda existente y una única cuota que vaya dirigida a abonar los diferentes créditos y otros tipos de deudas que tenga el cliente.

Teniendo en cuenta la situación personal y económica del cliente se puede solicitar directamente que se exonere de todas las deudas, sin tener que pasar por un plan de pagos anterior.

Esta última opción se está aceptando por los tribunales españoles en la mayoría de los procedimientos, siempre y cuando se cumplan con los requisitos que establece la ley para ello.

¿Cómo evitar un engaño por parte de la entidad?

Ante todo, se recomienda no contratar los servicios con una empresa que ofrece al consumidor deudor un reembolso o abono de alguna cantidad de dinero. No resulta muy lógico que, si una persona se encuentra con bastantes acreedores frente a los que tiene deudas dinerarias pendientes, tras haber saldado sus deudas pendientes y haber cobrado la empresa contratada para resolver el problema económico, vaya ésta a abonar una cantidad de dinero al cliente.

Si por el contrario se trata de entidades que ofrecen diversas soluciones, como un procedimiento de ley de segunda oportunidad, una negociación con los acreedores, siempre que se esté bien asesorado por un servicio jurídico, no tiene por qué tratarse de una estafa.

Cuánto puede costar cancelar todas deudas pendientes que tenga una persona

El hecho de evitar contratar una entidad que ofrece resolver tu deuda rápido y abonando una cuota por todas las deudas existentes, no quiere decir que escoger otra opción no vaya a tener coste, sino que este va a ser más adecuado al servicio que se presta.

Así, los servicios prestados por expertos abogados también tienen su coste, pero la diferencia está en contratar un servicio especializado por el que se pueda conseguir no solo un plan de pagos si no una exoneración de las deudas, ya sea de todas o de la mayoría dependiendo de cada caso concreto.

Otra diferencia a tener en cuenta es la seguridad que puede dar estar inmerso en un procedimiento judicial con todas las garantías o por el contrario estar dentro de una negociación con los acreedores de manera extrajudicial.

Aunque no debemos olvidar que también los acuerdos extrajudiciales pueden ser beneficiosos dependiendo del alcance de la deuda, del número de acreedores y de otras circunstancias específicas de cada caso.

Siempre será conveniente estar bien asesorado a la hora de decidir qué opción escoger para encontrarse en una situación económica y financiera más favorable, y estar bien dirigido durante el procedimiento que es escoja.

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Reclamación de despido por defectos formales

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Reclamación de despido por defectos formales

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¿Se pueden subsanar los defectos formales de un despido?

En varias ocasiones hemos podido hablar de la importancia de la redacción y del contenido de la carta de despido, debiendo de cumplir determinados requisitos formales y materiales que darán valor a esta carta y determinarán el tipo de despido que conlleve.

Así, es habitual que la falta de estas formalidades provoque que un despido que inicialmente era procedente, se torne en improcedente, con las consiguientes consecuencias de indemnización al trabajador.

Por ello, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados insistimos mucho en que hay que ser muy minucioso en la carta de despido para poder defender su procedencia en caso de que el trabajador quiera interponer acciones contra la empresa.

Entre las consultas más habituales que nos llegan, está la de si se puede subsanar un defecto formal de la carta de despido, por ello, vamos a adentrarnos en dicha cuestión para ver hasta que punto puede realizarse dicha subsanación.

¿Puede la empresa retractarse de un despido?

Vamos a empezar aclarando que cualquier empresa que ha procedido al despido de su trabajador puede cambiar de opinión en su decisión del despido siempre que este cambio de opinión se dé en los días de preaviso del despido y, por lo tanto, antes de la fecha de extinción de la relación laboral.

Así, el Tribunal Supremo en su Sentencia de 7 de diciembre de 2009, estableció que siempre que la empresa modifique su decisión dentro de los días de preaviso en los que la relación laboral aun sigue vigente, la empresa puede retractarse sin problema ya que durante ese preaviso “es simplemente el anuncio previo de que próximamente se va a rescindir el contrato, pero se trata sólo de una advertencia que se hace por exigencia de la Ley para prevenir al otro de algo que se realizará”.

Por lo tanto, teniendo en cuenta que sólo los despidos objetivos tienen preaviso, esta posibilidad está solo prevista para dicho tipo de despido, aunque también puede darse en el despido disciplinario que se comunique con preaviso. En este caso, el trabajador deberá reintegrar a la empresa la indemnización que hubiera recibido a causa de ese despido objetivo.

Si transcurren los días de preaviso y la empresa no comunica el cambio de criterio respecto al despido, ya no sería posible, teniendo entonces que tener voluntad el trabajador de revertir la situación.

¿Me puede despedir la empresa una segunda vez mientras se impugna el primer despido?

Efectivamente, este segundo despido sería un despido “ad cautelam”, ya que la empresa en este caso pretende anticiparse a una declaración de improcedencia del primer despido de manera judicial. Así, mientras se tramita ese primer despido que se prevé que se torne en improcedente y tenga la empresa que, o bien abonar indemnización improcedente o bien reincorporar al trabajador, la empresa puede despedir nuevamente al trabajador con hechos y motivos ciertos y que fuesen desconocidos en el momento de efectuar el primer despido.

Esto hace que, tras una posible sentencia que estime un primer despido improcedente, la empresa optaría por la reincorporación del trabajador pero que no sería efectiva por concurrir el segundo despido, debiendo abonar la empresa solo los salarios de tramitación que se hayan devengado entre el primer despido y el segundo despido. En el caso de que el primer despido se declarara procedente, el segundo despido quedaría sin efecto.

La subsanación de los defectos formales del despido

El artículo 55.2 del Estatuto de los Trabajadores faculta a la empresa para que, en los despidos disciplinarios pueda efectuar un nuevo despido en el plazo de veinte días, que comenzarían a contar desde el primer despido, para subsanar los defectos formales que tuviera ese primer despido.

Para que esto sea posible, la empresa debe abonar los salarios de tramitación que se devenguen entre ambos despidos y debe mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social durante dicho periodo. La diferencia con el ejemplo anterior, es que esta aclaración o subsanación de despido es sobre los mismos hechos del primero, pero subsanando los defectos formales.

¿Me pueden despedir después de una sentencia que declara la improcedencia del despido?

El artículo 110.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permite que, una vez se obtenga una sentencia que determine la improcedencia de un primer despido por defectos formales, el empresario subsane dichos defectos y efectuar un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia.

En este caso, la empresa debe abonar al trabajador los salarios de tramitación desde el primer despido hasta la sentencia.

No obstante, lo más recomendable es realizar correctamente el despido evitando estos defectos formales, por lo que lo mejor es acudir a un abogado experto en derecho laboral para la redacción de la carta del despido y su correcta realización.

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Honorarios de una agencia inmobiliaria durante una compraventa

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Honorarios de una agencia inmobiliaria durante una compraventa

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Qué comisiones reciben las inmobiliarias en la venta de una vivienda

A la hora de vender o de comprar una vivienda, tanto el vendedor como el comprador realizan un cálculo aproximado de lo que le costará la operación para evitar imprevistos. Entre estos gastos, además de notaría, impuestos y demás, hay que incluir los honorarios de la inmobiliaria que se ha encargado de poner en contacto al vendedor con el comprador.

El contrato que se firma con una agencia inmobiliaria es un contrato de mediación, porque en definitiva lo que se contrata es la mediación entre vendedor y comprador.

Pueden surgir muchas preguntas sobre si los honorarios de la inmobiliaria los abona al completo el vendedor, el comprador o cada uno abona una parte, ya que no existe normativa en la actualidad que regule este conflicto, como sí ocurre con los honorarios de dicha agencia inmobiliaria en caso de arrendamiento, a lo que ha dado solución la Ley de Vivienda.

Quién firma el contrato con la agencia inmobiliaria

La agencia inmobiliaria lo normal es que firme un contrato con el vendedor de una vivienda, en el que, por tratarse de un contrato de mediación la inmobiliaria, se compromete u obliga a mediar entre el comprador y vendedor para que se realice el negocio jurídico de la compraventa. Se trata de un contrato atípico en nuestro derecho, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados aconsejamos un buen asesoramiento dada su complejidad, para evitar conflictos futuros.

Cuándo termina el trabajo del agente inmobiliario

En general esa mediación se entenderá realizada cuando se lleve a cabo la compraventa entre el tercero que el mediador ha puesto en contacto con el vendedor, y será en ese momento cuando el agente inmobiliario ha cumplido con su obligación.

En ese último momento es cuando surge la obligación del vendedor de cumplir con lo contratado o pactado y abonar a la agencia inmobiliaria la cuantía acordada en concepto de sus honorarios. Podrán surgir en ese momento la duda de si hay que abonar los honorarios si no se ha llegado a firmar contrato de compraventa pero sí se han puesto de acuerdo sobre la cosa y el precio ambos, vendedor y comprador.

Esa duda la resuelven los tribunales en muchas de sus sentencias, entendiendo que si en el contrato entre la inmobiliaria y el vendedor no se especifica nada más, se entenderá cumplida la obligación de la inmobiliaria en el momento en que entre vendedor y comprador se ponen de acuerdo en la cosa que se va a comprar y en el precio por el que se va a comprar.

Quiere esto decir, que si por cualquier motivo no llegan a realizar la entrega del inmueble y el precio pactado después de haber estado conformes en todos los detalles de la operación, aún así el agente inmobiliario tiene derecho a recibir los honorarios por su mediación, por haber puesto en contacto y haber mediado entre ambas partes que han estado de acuerdo en realizar contrato de compraventa.

Lo entiende así nuestro Tribunal Supremo, cuando establece que el núcleo del contrato de mediación es facilitar la aproximación entre comprador y vendedor, poner en relación a los futuros comprador y vendedor con la finalidad de celebrar un contrato de compraventa. Por lo que, si finalmente por otro motivo ajeno al mediador o agente inmobiliario no se llegase a consumar la compraventa, el agente inmobiliario podrá reclamar el pago de sus honorarios y la jurisprudencia resolvería a su favor.

Al existir tanta controversia a la hora de concretar en qué momento surge la obligación de abono de honorarios por parte del vendedor en caso de encontrarse con un conflicto de este tipo, será relevante la fase de prueba para acreditar el trabajo realizado por parte de la agencia inmobiliaria.

¿Puedo evitar abonar los honorarios de la agencia inmobiliaria si formalizo el contrato con el comprador?

Puede pensarse que es posible evitar el abono de los honorarios de la agencia inmobiliaria en el caso de que, una vez puestos en contacto comprador y vendedor, actúen a las espaldas de dicha agencia inmobiliaria y formalicen el contrato de compraventa sin contar con ella, intentando evitar abonar honorarios.

Sin embargo, la jurisprudencia nuevamente le da la razón a la inmobiliaria, explicando que en caso de que el vendedor y comprador formalicen el contrato de compraventa sin tener en cuenta al agente inmobiliario que los puso en contacto no hace que no se haya cumplido el contrato y, por lo tanto, no se puede eludir el pago de sus honorarios.

Como entienden muchos tribunales españoles, el agente inmobiliario no actuó con dejadez en sus labores de mediación si no que la conducta del vendedor iba dirigida a incumplir lo pactado con la intención de ocultar la operación a fin de eludir el pago de los honorarios de la inmobiliaria.

¿El comprador tiene que pagar honorarios a la agencia inmobiliaria?

Este extremo es mucho más controvertido que el anterior, puesto que la realidad es que entre comprador y agencia inmobiliaria no hay contrato alguno firmado.

El documento que se usa para probar la relación entre la inmobiliaria y el comprador es la llamada “hoja de visita” que usualmente firma el posible comprador a la hora de visitar físicamente una vivienda en venta.

Al no existir normativa al respecto y haber un vacío legal, se habrán de resolver los conflictos mediante acuerdos extrajudiciales o acudiendo a un procedimiento judicial. Aun llegando a un procedimiento judicial por impago de la comisión a la inmobiliaria por parte del comprador no hay seguridad de éxito tanto para la inmobiliaria como para el comprador, ya que hay resoluciones en los dos sentidos a lo largo de todo el territorio español.

Uno de los criterios seguidos por los tribunales se centra en la abusividad y por tanto nulidad de lo firmado en la “hoja de visita”, al ser contrario a la normativa de protección de consumidores y usuarios por ser cláusulas que no se han negociado si no que se han impuesto individualmente por parte de la agencia inmobiliaria.

Se trataría de un contrato de adhesión con todas las consecuencias que conlleva. En caso de encontrarse en un conflicto judicial, aconsejamos acudir a un despacho de abogados expertos en derecho civil, pues al no existir una ley que pueda aplicarse a estos supuestos, el éxito dependerá de la fuerza probatoria de cada una de las partes.

Qué comisiones cobran las agencias inmobiliarias

Al no estar regulado y ser una profesión de arrendamiento de servicios como la abogacía, por ejemplo, los honorarios de la agencia inmobiliaria pueden ser negociados entre ambas partes pudiendo negociarse una cantidad fija por la prestación de servicios o un porcentaje de la cuantía total por la que finalmente se compre la vivienda.

Lo que parece más común es que se cobre un porcentaje entre el 3 y el 7 por ciento de la cuantía de la compraventa, aunque también dependerá del porcentaje que se le cobre al comprador y de si a ese comprador no se le cobra ninguna cantidad en concepto de honorarios de agencia inmobiliaria.

Otras agencias inmobiliarias optan por negociar una cuantía fija por hacerse cargo de la venta de la vivienda, independientemente de las gestiones que tengan que realizar a la hora de prestar sus servicios y algunas agencias a pesar de cobrar un porcentaje de la cuantía total de la venta, estipulan una cantidad mínima a cobrar, si finalmente se realiza esa compraventa entre el vendedor y el comprador que la agencia inmobiliaria captó.

La gran duda puede surgir cuando un a comprador se le obliga a abonar unos honorarios por unas labores que se han realizado en realidad a favor del vendedor, que es quien realmente tiene el contrato con la inmobiliaria, por lo que hasta que no haya una normativa más clara en este ámbito estaremos a los que las partes acuerden entre ellas en virtud de la voluntad de los contratantes y en última instancia a los criterios que sigan en los diferentes tribunales.

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Claves para calcular una indemnización por despido

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Claves para calcular una indemnización por despido

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Qué debemos tener en cuenta para calcular la indemnización por despido

Cuando se procede a despedir a un trabajador, o este trabajador recibe el finiquito, que incluye la indemnización correspondiente por despido, pueden surgir dudas sobre qué conceptos de la nómina se deben acoger para el cálculo de dicha indemnización por despido.

En el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados nos encontramos con multitud de consultas, tanto de trabajadores como de empresas, que quieren saber con certeza si el cálculo de la indemnización por despido se ha realizado correctamente y atendiendo a todos los conceptos computables. En este blog, descubriremos qué conceptos son los que deben tenerse en cuenta para el cálculo de la indemnización por despido y qué conceptos no deben contar para ello.

Qué forma parte del salario de un trabajador

El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores establece que “Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo”.

Además, en apartado 3 de dicho artículo, establece que el salario deberá comprender de un salario base y los complementos salariales correspondientes que dependerán de las circunstancias concretas de empresa y trabajador. Por lo tanto, se encuentran incluidos en el salario las partes proporcionales de las pagas extraordinarias e incluso el salario en especie, teniéndose en cuenta para el cálculo de la indemnización por despido.

La cuantificación de los conceptos que no tienen carácter económico deberá realizarse sobre el valor que tenga dicho bien entregado en especie como parte del sueldo. Igualmente, formarán parte del salario las comisiones, los bonus por cumplimiento de objetivos y los pluses de antigüedad, nocturnidad, toxicidad y de disponibilidad, entre otros.

Las horas extraordinarias como parte del salario

Si un trabajador realiza horas extraordinarias de manera habitual, para el cálculo del despido se deberá tener en cuenta el importe anual correspondiente a dichas horas extraordinarias realizado durante el año anterior al despido, prorrateándose mensualmente para conocer la parte mensual que debe tenerse en cuenta para la indemnización por despido.

¿Las vacaciones pendientes cuentan para el cálculo de la indemnización por despido?

Si un trabajador es despedido y aun tiene pendiente las vacaciones del periodo laboral trabajado, por lo que deberá abonarse una compensación económica por dichos días de vacaciones no disfrutados.

Así, puede pensarse que esta compensación deba de incluirse para el cálculo de la indemnización por despido, pero la realidad es que no forma parte del salario mensual del trabajador, al tener dicha cuantía un carácter compensatorio e indemnizatorio.

Esto hace que esta cuantía quede fuera del cálculo para la indemnización por despido, debiendo abonarse dentro del finiquito las vacaciones no disfrutadas, pero sin tenerlo en cuenta para la indemnización.

¿El plus por dietas forma parte del salario?

Igual que el concepto de vacaciones no disfrutadas, las dietas son un concepto indemnizatorio por una situación concreta del trabajador que tiene que comer o dormir fuera de su residencia. En este caso, las dietas tampoco serían parte de los conceptos a los que hay que atender para el cálculo del despido.

Sin embargo, puede ocurrir que dichas dietas se abonen para encubrir comisiones u otros conceptos retributivos, en ese casó sí que será un concepto salarial y deberá tenerse en cuenta a efectos de indemnización por despido. En este caso, el trabajador despedido deberá solicitar auxilio judicial para que se reconozcan que estas retribuciones encubiertas tengan carácter salarial, siendo la empresa la que viene obligada a demostrar el carácter extrasalarial de las dietas.

Igual ocurre con los abonos por desplazamientos o gastos de viaje, que no serán parte del salario al ser conceptos indemnizatorios por situaciones concretas durante el trabajo.

Tengo un bono mensual de comida ¿forma parte del salario?

Estos bonos de comida no se consideran parte del salario siempre que se abonen por mantener una jornada partida de mañanas y tardes, debiendo el trabajador utilizar dicho bono en mitad de su jornada. Esto será así siempre que no se exceda el gasto fiscal establecido para compensar gastos del trabajador por comer fuera del domicilio. Si se excede de dicho máximo fiscal, sí tendrán la consideración de salario.

La mejora voluntaria de la Seguridad Social y la indemnización por despido

Es posible que algún Convenio Colectivo o pacto de empresa proceda a la mejora de las prestaciones de la Seguridad Social respecto a los trabajadores, ya sea con un seguro médico o un seguro de vida.

Estos conceptos, según la doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, no pueden ser consideradas como salario a efectos del cálculo de la indemnización por despido, teniendo en cuenta la naturaleza de dichas medidas de carácter social.

¿Las propinas son parte del salario mensual?

Como ya explicamos cuando hablamos concretamente de las propinas en el trabajo, la propina es una figura que se encuentra al margen de la relación laboral, por lo que no forman parte del salario según lo dispuesto en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores.

Si quieres conocer si se ha calculado correctamente tu despido, te aconsejamos acudir a un despacho de abogados experto en derecho laboral que pueda evaluar tu nómina y determinar qué conceptos son computables a la hora de la indemnización por despido.

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TRADE: Claves del trabajador autónomo económicamente dependiente

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TRADE: Claves del trabajador autónomo económicamente dependiente

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La figura del Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente

Cuando hablamos del Trabajador Autónomo Dependiente, o TRADE, estamos hablando de un trabajador que, pese a ser autónomo, recibe de un solo cliente al menos un 75% de sus ingresos. Por ello, se entiende que este trabajador, pese a ser autónomo, depende económicamente de este cliente, ya sea persona física o jurídica.

Esta figura es bastante desconocida y, por eso, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados, vamos a explicar en qué casos puede entenderse que un autónomo es TRADE.

Regulación del TRADE, o autónomo económicamente dependiente

La figura del Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente viene recogida en el artículo 11 del Estatuto del Trabajo Autónomo, que establece el concepto de TRADE y su dependencia de, al menos, un 75% de sus ingresos de un solo cliente.

Diferencias y similitudes entre el TRADE y un trabajador por cuenta ajena

Esta relación entre el autónomo con el cliente del que es dependiente se realizará mediante un contrato que le dará al trabajador autónomo en cuestión una serie de derechos y garantías que lo asemejarán a un trabajador por cuenta ajena.

Sin embargo, a pesar de asimilarse a derechos con un trabajador por cuenta ajena, el trabajador autónomo económicamente dependiente deberá afrontar las obligaciones de todo trabajador autónomo, tales como la presentación trimestral y anual del Impuesto de Valor Añadido y del Impuesto de Renta de las Personas Físicas. Además, no estará exento de abonar la cuota de autónomos mensual y su cotización irá asegurada por la mutua colaboradora de la seguridad social correspondiente.

Particularidades del Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente

Para ser Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente, como hemos dicho, se debe realizar un contrato que así lo refleje entre el cliente y el propio trabajador autónomo. Este contrato deberá ser registrado en el Servicio de Empleo Público Estatal en los diez días hábiles siguientes a su firma, como si de un trabajador por cuenta ajena se tratara. Además, este Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente estará obligado a incluir en la cuota de autónomos la cobertura por accidente de trabajo y enfermedad profesional, debiendo contratarla en la mutua aseguradora correspondiente.

Igualmente, el Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente deberá tener recursos y materiales propios y no depender de los del cliente principal para desarrollar su actividad. Como último requisito, el Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente no podrá realizar contrataciones de personal por cuenta ajena, es decir, no puede tener trabajadores a su cargo ni realizar subcontratas para realizar el trabajo.

Qué tipo de contrato debe realizarse para ser TRADE

Hay que comenzar diciendo que este tipo de contratos debe realizarse siempre por escrito y debe ser registrado en el Servicio de Empleo Público Estatal. Por otro lado, en este contrato se deberá recoger expresamente el carácter económicamente dependiente del autónomo respecto del cliente, no pudiendo tener un mismo autónomo dos clientes con este tipo de características.

La duración del contrato será estipulada por las partes, y, si no se reflejara nada, se entenderá que el contrato tiene carácter de indefinido. Cualquier variación del contrato deberá de recogerse por escrito y deberá ser registrada correspondientemente.

Los datos mínimos de este contrato están regulados en el art. 12 del Estatuto del Trabajo Autónomo y serán los datos de las partes, el objeto y causa del contrato, las vacaciones y descanso del autónomo, la duración máxima de la jornada, las causas de extinción de la relación laboral, las causas de interrupción de la actividad, la condición de autónomo dependiente y la posible indemnización en caso de extinción contractual.

Lo mejor en estos casos es asesorarse en un despacho de abogados experto en derecho laboral que pueda redactar un contrato de Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente sin fisuras, para recoger los derechos del trabajador y del cliente.

Resolución del contrato de Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente

Los motivos por los que puede resolverse el contrato entre el TRADE y el cliente vienen recogidos en el art. 15 del Estatuto del Trabajador Autónomo y entre ellos se encuentra la resolución de mutuo acuerdo entre las partes, la muerte, jubilación o invalidez del trabajador, la voluntad del cliente siempre que esté justificada o el desistimiento del TRADE con el correspondiente preaviso a la empresa, además de otras causas legalmente establecidas.

Sin embargo, siempre que la resolución sea injustificada, se podrá solicitar indemnización de daños y perjuicios causados.

Si es el Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente el que rescinda el contrato, deberá de indemnizar al cliente por los perjuicios en el desarrollo normal de la actividad. En el caso de que sea el cliente el que resuelva el contrato sin causa justa, deberá de indemnizar al TRADE por el perjuicio económico que le pueda ocasionar.

Si no existe cuantía de la indemnización establecida en el contrato, para su cálculo y fijación se tendrán en cuenta factores como la duración del contrato, las inversiones realizadas por el trabajador o la empresa, o el incumplimiento realizados por el que resuelve el contrato.

Derechos laborales del TRADE

Como hemos referido, el Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente tiene algunos derechos similares a los de un trabajador por cuenta ajena, como en el caso de que el TRADE sufra un accidente de camino al centro de trabajo de su cliente principal, este tendrá la consideración de accidente laboral in itinere, al igual que un asalariado.

Pero el Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente también algunos derechos especiales y más limitados, como ocurre respecto a las vacaciones. Así, el Estatuto de los Trabajadores refleja que todo trabajador tiene derecho a 30 días naturales de vacaciones, sin embargo, en el caso del Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente, las vacaciones pasan a ser 18 días hábiles.

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Problemas con obras en locales de comunidades de vecinos

Problemas en obras en locales en comunidades de vecinos
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Problemas con obras en locales de comunidades de vecinos

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Posibles problemas en locales ubicados en comunidades de vecinos

La problemática de las Comunidades de Propietarios es algo muy común y que deriva sobre todo de los conflictos entre los vecinos. Sin embargo, cuando se es propietario de un local comercial que se encuentra dentro de una Comunidad de Propietarios, los problemas aumentan considerablemente, por eso, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados, vamos a responder a la problemática a la que se exponen estos propietarios cuando quieren realizar una reforma para adaptar el local a una determinada actividad.

Qué tipo de negocio puede ejercerse en un local de una Comunidad de Propietarios

Como cualquier tipo de local, podrá contener cualquier tipo de negocio que no esté expresamente prohibido por ley, pero, además, tampoco podrá estar prohibido por los estatutos de la Comunidad de Propietarios.

Así que, antes de adquirir un local para ejercer una determinada actividad, lo mejor es acudir a la Comunidad de Propietarios y solicitar los estatutos, para comprobar que dicha actividad puede realizarse sin problema.

Pero este permiso de desarrollar una determinada actividad, no hace que el propietario tenga igual permiso para realizar las obras que estime oportunas para adecuar el espacio al negocio.

Qué obras puede realizar el propietario de un local perteneciente a una Comunidad de Propietarios

Para poder determinar que obras se pueden realizar sin permiso de la Comunidad de Propietarios, hay que estar a lo dispuesto en el artículo 7.1 de la Ley de Propiedad Horizontal, que establece que el propietario de cada inmueble podrá realizar las modificaciones en elementos arquitectónicos, instalaciones o servicios que desee siempre que no altere la seguridad del edificio, la estructura general y la configuración de la fachada exterior.

El resto de las modificaciones están prohibidas si no son aprobadas por la Comunidad de Propietarios.

Así, la sentencia de la AP Málaga, Sec. 4.ª, de 26 de enero de 2023 establece que poder realizar una determinada actividad en un local “no alcanza a permitir que el dueño de un local de negocio puede hacer las modificaciones sin autorización de la Comunidad que alteren la configuración de la fachada, aun sin afectar a la estructura. Tanto más cuanto no acredita la necesidad de tales modificaciones para la buena marcha del negocio, ni se prueba que las mismas son precisas para la adecuación a la actividad económica y permiten el desarrollo de su actividad”.

Por lo tanto, el límite viene establecido por dicho artículo, sin poder modificar elementos comunes de la Comunidad de Propietarios.

 

Qué sanción puedo tener si realizo obras dentro del local si no las comunico a la Comunidad de Propietarios

La realidad, es que el artículo señalado 7.1 de la Ley de Propiedad Horizontal no establece ningún tipo de sanción si se realizan obras no comunicadas a la Comunidad de Propietarios, a pesar de ser el único requisito que se establece en dicho artículo. A esto hay que sumar que tampoco la doctrina ni la jurisprudencia ha establecido ningún tipo de régimen sancionador, por lo que estaríamos realmente ante una norma de convivencia sin sanción alguna.

Por lo tanto, la no comunicación de las obras a la Comunidad de Propietarios no afecta a la legalidad de la obra.

La problemática de las obras realizadas en el exterior del local

Como hemos referido anteriormente, para saber si se pueden realizar obras en el exterior del local como la fachada o la terraza, se debe acudir a los estatutos de la Comunidad de Propietarios, para comprobar qué cláusulas contiene y si limitan o no este tipo de obras.

En los edificios de nueva construcción, lo normal es dejar las fachadas de los locales sin terminar para que sea el propietario quien realice esta terminación, por lo tanto estaríamos ante un elemento privativo y que no forma parte de la Comunidad de Propietarios, pudiendo realizar el propietario del local los arreglos que desee.

En los edificios más antiguos, son los estatutos los que regulan la posibilidad o no de realizar obras en elementos comunes, siendo la fachada de los locales parte de estos elementos.

Como regla general, se ha de solicitar permiso a la Comunidad de Propietarios para la realización de las obras, pudiendo encontrarnos diversas cláusulas en los estatutos.

Como actuar si el estatuto de la Comunidad de Propietarios permite las alteraciones específicas

En el caso de que el estatuto de la Comunidad de propietarios permita hacer alteraciones concretas, se podrán realizar dichas alteraciones sin poder utilizar esta cláusula para hacerla extensiva a otras modificaciones.

No obstante, en el caso de que se permita realizar una obra de gran entidad, podría entenderse que se está permitiendo igualmente otras obras de menor entidad, salvo que suponga una alteración de la estructura.

Para poder determinar qué obras estarían incluidas, lo mejor es asesorarse en un despacho de abogados experto en derecho inmobiliario, para poder realizar una valoración y estrategia de la situación.

Como actuar si el estatuto de la Comunidad de Propietarios permite alteraciones generales

Si el estatuto de la Comunidad de Propietarios permite alteraciones, pero no especifica las mismas o bien, lo hace de manera general, la jurisprudencia entiende que debe de entenderse esto de manera más permisiva, debiéndose de aceptar las reformas siempre que no afecten a la estructura, resistencia y sustentación del edificio.

No obstante, si la comunidad deniega la autorización de realizar reformas que ponen en riesgo la estructura y estabilidad del edificio, esta denegación es válida y debe de evitarse realizar dichas alteraciones, pudiendo ser obligado el propietario a realizar una reforma que restituya el estado anterior del local.

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Reclamación de cantidad de la empresa al trabajador

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Reclamación de cantidad de la empresa al trabajador

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La reclamación de cantidad de la empresa al trabajador por error en la nómina

Estamos acostumbrados a escuchar sobre reclamaciones de cantidad de los trabajadores frente a sus empresas por no adecuarse las nóminas a lo establecido en el convenio colectivo, por no abonar horas extraordinarias o por impago de nóminas directamente.

Sin embargo, es poco común y conocida la reclamación de cantidad que puede realizar el empresario frente al trabajador en el caso de que se realice un ingreso superior al debido y reflejado en la nómina o por error en el cálculo de la nómina.

Por eso, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados, venimos a explicar dicha posibilidad, en que casos y con qué requisitos puede el empresario reclamar una cantidad al trabajador y cuando este trabajador tiene que devolver dichas cantidades.

¿Qué error puede ocasionar un ingreso indebido al trabajador?

El empresario puede cometer varios errores por los que abonar indebidamente al trabajador. En primer lugar, y el más común, es calcular la nómina erróneamente, bien por equivocación en los cálculos bien por un error de la aplicación que se utilice para generar las nóminas.

Pero también puede ser que se realice este abono indebido por equivocación en la cuenta corriente, siendo otro trabajador el beneficiario de dichas cantidades y cometiendo el error el empresario de equivocarse en la designación de la cuenta de ingreso.

También puede ocurrir que el trabajador notifique la baja voluntaria sin tener en cuenta el preaviso de 15 días y se le emita la nómina sin descontar esos días de salario.

¿Qué hago si me han ingresado más salario del que me corresponde por Convenio Colectivo?

Cuando un trabajador se encuentra en su cuenta corriente con un ingreso de una cuantía mayor a la que le corresponde por convenio colectivo a su parecer, lo primero que tiene que hacer es comprobar qué cantidades son las que debería cobrar y cuál es la diferencia.

Una vez confirmadas las cantidades, puede darse el caso de que la empresa no se haya dado cuenta de este error, por eso recomendamos que sea el trabajador quien advierta de esta diferencia a la empresa y proceda a la devolución de las cantidades, en base a la buena fe contractual que debe mediar entre ambas partes.

Por otro lado, si la empresa ha sido consciente de dicho error, es posible que te lo estén reclamando, por lo que, justificadas las cantidades indebidamente cobradas se deberá reintegrar las mismas a la empresa. En este caso, recomendamos acudir a un despacho de abogados experto en laboral para comprobar las cuantías que le corresponden y cuál es el exceso ingresado al trabajador, porque puede ser que la empresa te esté reclamando cantidades de más o te esté reclamando a ti lo que deba reclamar a la Seguridad Social o a Hacienda, por ejemplo.

¿Qué efectos tiene un error en la nómina?

Si el error no se encuentra solo en el ingreso efectuado, sino que la nómina del trabajador se encuentra mal calculada, este error no afecta solo al sueldo del trabajador, sino que se ven afectadas tanto las bases de cotización como las retenciones de Hacienda.

Por lo tanto, esto hace que la devolución de las cantidades ingresadas indebidamente deba de realizarse recalculando las nóminas junto con la regularización de las cantidades a efectos de la Seguridad Social y Hacienda.

En el caso de que la devolución indebida se realice al año siguiente de haberla percibido, se ha de tener cuidado y devolver inmediatamente a la empresa, ya que Hacienda ya habría retenido la cantidad correspondiente a dicho salario y la cantidad a pagar en el Impuesto de la Renta de las Personas Físicas será mayor.

¿Qué puede hacer el empresario si el trabajador no devuelve el dinero?

En el caso de que el empresario realice el ingreso indebido e informe al trabajador del error, el trabajador debe devolver las cuantías que ha ingresado indebidamente, ya que, en caso contrario, el trabajador podría ser despedido e incluso, estar cometiendo un delito.

Así, el empresario, en caso de que el trabajador no devuelva las cantidades ingresadas indebidamente, podría despedir de manera disciplinaria al trabajador en base al art. 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores, ya que estaríamos ante una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza por parte del trabajador.

Además, el art. 1895 del Código Civil establece que cualquier persona que reciba un cobro indebido tiene obligación de devolverlo.

Por si no fuese claro que el trabajador tiene que devolver las cantidades abonadas indebidamente, en caso de no hacerlo el empresario podría denunciarle en base al art. 253.1 del Código Penal, que recoge el delito de apropiación indebida.

Por lo tanto, lo más beneficioso para el trabajador una vez detectado el ingreso indebido, es proceder a su devolución.

¿Cuándo prescribe la reclamación de cantidad?

El plazo para reclamar una cantidad en el ámbito laboral es de un año según lo establecido en el art. 59 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que la empresa tiene un año para reclamar la cuantía cobrada en exceso.

No obstante, como hemos dicho, el art. 1895 del Código Civil también es de aplicación, existiendo sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia en las que se considera que el plazo de prescripción debe ser el recogido en el Código Civil de cinco años recogido en el art. 1964.2 de dicha normativa, aumentando considerablemente el plazo para el empresario.

No obstante, lo mejor es que, si te encuentras en esta situación, ya seas empresa como trabajador, lo mejor es acudir a un despacho de abogados experto en derecho laboral para recibir un asesoramiento que proteja tus intereses.

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Claves y dudas en el período de prueba de un contrato de trabajo

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Claves y dudas en el período de prueba de un contrato de trabajo

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Los periodos de prueba en los contratos de trabajo: legalidad y duración

Al firmar un contrato de trabajo, ponemos especial atención a sus cláusulas, que suelen ser genéricas, y derivamos siempre en el Convenio Colectivo aplicable, a no ser que se mejore las condiciones recogidas en él. Entre esas cláusulas, está la del periodo de prueba, que puede ser el recogido en el Convenio Colectivo o el establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

En el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados recibimos multitud de consultas respecto a este periodo de prueba en el contrato de trabajo, por lo que vamos a dar varias claves sobre su posible duración y legalidad.

La duración legal del periodo de prueba en el contrato de trabajo

El periodo de prueba en los contratos de trabajo tiene un objetivo claro, que es dar un tiempo suficiente a las partes (empresa y trabajador) para conocer la forma de trabajar de cada uno y ver si existe un entendimiento entre ellos. Por eso, el periodo de prueba debe recogerse por escrito en el contrato laboral, estableciendo específicamente la duración de este en base al Convenio colectivo aplicable o bien al Estatuto de los Trabajadores.

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 14.1 establece que el periodo de prueba no puede tener una duración mayor de 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para los demás trabajadores, y, para las empresas que tengan menos de 25 trabajadores, dicho periodo de prueba será de máximo 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

Igualmente, se establece que en los contratos temporales el plazo máximo del periodo de prueba será de un mes, sin poder excederse en este. No obstante, como decimos, esto puede ser modificado siempre en beneficio del trabajador, bien por acuerdo, bien porque el Convenio Colectivo mejore esta normal.

Consecuencias jurídicas del periodo de prueba en el contrato de trabajo

El periodo de prueba da los mismos derechos y obligaciones tanto a la empresa como al trabajador, como si de una relación laboral consolidada se tratara. Es decir, el trabajador formará parte de la plantilla con todos sus derechos y obligaciones y el empresario también tendrá los mismos derechos y obligaciones con este trabajador que con el resto de la plantilla.

Los únicos derechos y obligaciones que se ven modificados durante el periodo de prueba son los relativos a la extinción de la relación laboral. En este caso, tanto empresario como trabajador podrán decidir, dentro del periodo de prueba, cuando terminar la relación laboral sin necesidad de aviso e indemnización.

¿Es obligatorio el periodo de prueba en el contrato de trabajo?

El periodo de prueba no es obligatorio, sino una opción que establece el Estatuto de los Trabajadores y será normalmente la empresa la que decida recoger este periodo de prueba dentro de contrato de trabajo.

Alusión genérica del periodo de prueba en el contrato de trabajo

Si en nuestro contrato de trabajo se establece que el periodo de prueba será “según convenio o Estatuto de los Trabajadores”, estaría provocando una indefensión clara para el trabajador, ya que no se especifica qué periodo de prueba es el aplicable en dicho contrato en concreto.

La solución a este problema la ha determinado la Sentencia del Tribunal Supremo nº 270/2023 de 12 de abril de 2023, que establece que no es válida la cláusula que regule el periodo de prueba en términos genéricos, por lo que debe ser clara y comprensible para el trabajador, debiéndose fijar una duración concreta de dicho periodo de prueba en el contrato laboral.

Esta obligación del empresario va de la mano del derecho del trabajador, ya que, como es lógico, la aplicación del periodo de prueba es más perjudicial para el trabajador que para el empresario, toda vez que el empresario puede rescindir la relación laboral sin dar derecho al trabajador a recibir indemnización alguna.

Por lo tanto, la mera remisión al Convenio Colectivo o al Estatuto de los Trabajadores en relación al periodo de prueba no es suficiente para el Tribunal Supremo para dar como válida dicha cláusula, ya que tanto Convenios Colectivos como Estatuto de Trabajadores lo que hacen es fijar un máximo de periodo de prueba, pero no fijar una duración específica, que es la que deben negociar empresa y trabajador.

No obstante, si el Convenio Colectivo sí fijara una duración concreta del periodo de prueba, entonces sí estaríamos ante una cláusula válida y de total aplicación.

Qué hacer si me despiden dentro del periodo de prueba

Por lo tanto, en el caso de que el Convenio Colectivo no recoja la duración específica del periodo de prueba y en el contrato de trabajo no se regule dicho periodo concretamente, en el caso de resolución de la relación laboral en dicho periodo de prueba será nula dicha cláusula teniéndola por no puesta y, en consecuencia, el despido del trabajador no estará justificado y podrá solicitarse la reincorporación por despido nulo.

Por ello, es necesario que, en el caso de despido dentro del periodo de prueba, se acuda a un despacho de abogados especializado en derecho laboral para realizar la impugnación del despido de manera ágil ya que el plazo para realizar esta impugnación es de solo 20 días.

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Baja laboral en autónomos: Todas las claves y dudas

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Baja laboral en autónomos: Todas las claves y dudas

Índice de contenidos

¿Puedo darme de baja laboral siendo autónomo?

Muchas personas suelen pensar que el trabajador por cuenta propia incluido en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos no tiene los mismos derechos que un trabajador asalariado por cuenta ajena en lo que respecta a la baja laboral. Sin embargo, cualquier autónomo que cumpla una serie de requisitos puede acceder a una baja laboral por enfermedad común, por accidente de trabajo o por prestación por maternidad o paternidad.

Desde el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados vamos a explicar los requisitos y consecuencias que tienen estas bajas para los autónomos en nuestro país.

El derecho del autónomo a cobrar baja laboral

Como venimos diciendo, los autónomos tienen reconocidos los mismos derechos que los trabajadores por cuenta ajena.  Así se reflejó en el artículo 7 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, reflejándose expresamente la ampliación de la aplicación del sistema de la Seguridad Social a efectos de pensiones contributivas a los trabajadores autónomos.

Qué tipo de baja puede tener un autónomo

Igual que para los trabajadores por cuenta ajena, el trabajador autónomo podrá ser dado de baja por accidente de trabajo si la baja viene ocasionada por motivos laborales, incluyéndose además el accidente in itinere. Además, podrá ser dado de baja tanto por enfermedad común como por enfermedad profesional, dependiendo de donde contraiga la enfermedad.

Requisitos del autónomo para cobrar la prestación por incapacidad temporal

La incapacidad temporal provocada por estas situaciones de baja laboral, ya sea por accidente laboral, por enfermedad profesional o por enfermedad común, conllevan una prestación que será abonada al trabajador autónomo siempre y cuando se cumplan unos requisitos.

Para poder cobrar esta baja de incapacidad temporal es imprescindible, lógicamente, tener que estar dado de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, debiendo de haber cotizado en los últimos cinco años durante, al menos, 180 días.

Por otro lado, se podrá denegar esta prestación si existe alguna deuda con la Seguridad Social respecto al pago de las cuotas de autónomos, por lo que deberás encontrarte al día con el pago de dichas cuotas para acceder a la prestación.

¿Puede rechazar La Seguridad Social la incapacidad temporal si el autónomo cumple los requisitos?

Como en todo lo relacionado con la Administración, el cobro de la prestación de incapacidad temporal por un autónomo va a pasar necesariamente por que la Seguridad Social no vea indicios de fraude. Así, además de tener que estar al corriente de las cuotas, en el caso de los accidentes de trabajo la Seguridad Social no debe entender que ha existido imprudencia temeraria del autónomo que cause dicho accidente, porque en ese caso, podría denegar la prestación.

Igualmente, no cualquier enfermedad profesional es motivo de incapacidad temporal para un autónomo, estableciendo la ley una serie de enfermedades y actividades profesionales concretas que pueden acceder a esta incapacidad. En este caso, si ves rechazada tu prestación de incapacidad temporal siendo autónomo, lo mejor es acudir a un despacho de abogados experto en derecho laboral para proceder a la reclamación previa para intentar conseguir el reconocimiento de dicha prestación.

¿Cuánto cobraré de baja laboral si soy autónomo?

La prestación percibida va a depender de la base reguladora que se tenga en el último mes anterior a la baja laboral. En el caso de enfermedad común, el trabajador autónomo tendrá el derecho de recibir el 60% de su base reguladora a partir del cuarto día de la baja, no recibiendo prestación alguna durante los cuatro primeros días. Esto se mantendrá así hasta el día 20 de dicha baja, percibiendo a partir del día 21 un 75% de la base de cotización. En caso de accidente profesional, el trabajador autónomo percibirá el 75% de la base de cotización desde el día siguiente a la baja.

¿Quién realiza el pago de la baja laboral de autónomos?

El pago de la prestación será realizado por la Seguridad Social o por la Mutua Colaboradora elegida en el momento de la tramitación del alta de autónomo, debiendo solicitarlo mediante pago directo una vez nos den dicha baja laboral.

¿Cómo se solicita la prestación por baja laboral de autónomos?

El autónomo que haya sido dado de baja dispone de 15 días para notificar a la Seguridad Social o a la Mutua Colaboradora de su situación de baja y de cómo queda la actividad durante dicha baja mediante impreso formalizado de la Seguridad Social o la mutua colaboradora. Junto con esta solicitud, deberá presentarse la solicitud del pago directo de la prestación, junto con la acreditación del pago de los tres últimos meses de la cuota de autónomos.

Tiempo máximo que puede estar un autónomo de baja

Los trabajadores autónomos pueden tener una baja de hasta doce meses, igual que los trabajadores por cuenta ajena, que podrá ser ampliada durante seis meses más si así lo estima el médico correspondiente.

¿Hay que pagar la cuota de autónomos durante la incapacidad temporal?

Durante los 60 primeros días de baja, el autónomo deberá continuar abonando la cuota de autónomos tal y como venía haciendo. Sin embargo, a partir de esa fecha, la cuota de autónomos no deberá ser abonada.

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Situaciones en se puede solicitar la reducción de jornada

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Situaciones en se puede solicitar la reducción de jornada

Reducción de jornada por cuidado de hijos menores

La reducción de jornada laboral que se recoge en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores está prevista como derecho individual del que disponen todos los trabajadores para cubrir sus necesidades de conciliación familiar.

Así, multitud de trabajadores tienen la posibilidad, si lo necesitan y acreditan, de reducir sus jornadas por cuidado de hijos menores de 12 años, discapacitados o personas mayores, entre otras circunstancias. Por eso, en el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados vamos a desgranar este derecho individual del trabajador y sus consecuencias.

Quién puede solicitar la jornada reducida en el trabajo

La reducción de jornada la pueden solicitar los trabajadores que tengan circunstancias familiares, que deberán acreditar, que les impida conciliar su vida laboral y familiar. Sin embargo, y aunque nos vamos a centrar en las posibilidades de los trabajadores para solicitar la reducción de jornada en el trabajo, tenemos que mencionar que también puede solicitar esta reducción de horas la empresa según el art. 47 del Estatuto de los Trabajadores acreditando causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o derivadas de fuerza mayor.

Reducción de jornada por cuidado de hijos prematuros y hospitalizados

En este caso, podría solicitar la reducción de jornada las madres y los padres que hayan tenido un hijo prematuro y deban permanecer hospitalizados, por lo que uno de los dos progenitores podrá solicitar la ausencia de su puesto de trabajo durante una hora al día para atender a dicho menor hospitalizado.

Reducción de jornada por lactancia

Igualmente, también puede reducirse la jornada por lactancia, como explicamos en el blog sobre la baja por maternidad y paternidad. En este caso, la reducción de jornada puede solicitarse hasta que el menor cumpla nueve meses, tiempo en el que tanto padre como madre podrían ausentarse durante una hora al día, ya sea acumulada o no. Esta reducción, como ya explicamos anteriormente, puede acumularse en jornadas completas si en Convenio colectivo aplicable lo recoge.

Reducción de jornada por guarda legal de un menor o familiar

En este caso hablamos de situaciones en los que los progenitores tengan a un menor de menos de 12 años bajo su cuidado o bien una persona discapacitada que no pueda acceder al mercado laboral. En este caso, es el trabajador quien debe comunicar a la empresa con quince días de antelación el periodo de reducción solicitado y la propuesta de jornada y reducción solicitada, disponiendo el art. 37.6 un mínimo de un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada laboral del trabajador.

Esta reducción de jornada conllevará una reducción proporcional del salario del trabajador en cuestión. La empresa deberá contestar dicha solicitud aceptándola, rechazándola o proponiendo una reducción diferente, debiendo de justificar el porqué de dicha propuesta y no aceptación de la del trabajador.

Sin embargo, debemos añadir aquí que en este tipo de reducción de jornada es el trabajador quien tiene derecho a escoger el horario y la fecha en la que se proceda a dicha reducción. No hay que perder de vista que el objetivo de este artículo es poder atender los cuidados de un menor de 12 años, un discapacitado o una persona mayor, por lo que la empresa no puede oponerse ni al derecho de reducción de jornada ni al porcentaje de jornada, solo podrá oponerse al horario en el caso de que se produzca un perjuicio a la empresa que, evidentemente, tendrá que acreditar.

Reducción por cuidado de familiar directo

En este caso podría solicitarse la reducción de jornada por cuidado de familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, debiendo acreditar el trabajador necesidad de dicha reducción por edad, accidente o enfermedad.

Reducción de jornada por cuidado de hijo hospitalizado o tratamiento

Los padres y madres que tengan que atender a un hijo menor de 18 años hospitalizado de larga duración, podrán optar por una reducción de su jornada. No obstante, el artículo 37.6 establece que, si durante dicha reducción de jornada el menor cumple 18 años, podrá prorrogarse la reducción hasta los 23 años si se acredita la necesidad de cuidado.

Esta situación podrá ampliarse hasta los 26 años si antes de alcanzar 23 años se acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Reducción de jornada para víctimas de violencia de género o terrorismo

Si el trabajador o la trabajadora han sido víctimas de terrorismo o si la mujer trabajadora ha sido víctima de violencia de género, podrá solicitar una reducción de jornada para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, que conllevará la correspondiente reducción proporcional de su salario.

Reducción de jornada por enfermedad del trabajador

Este tipo de reducción de jornada no viene recogida en el art. 37 del ET, pero el trabajador podrá solicitarlo si viene recogido en el convenio colectivo aplicable al sector. En este caso, estaríamos hablando de trabajadores que mantengan una enfermedad crónica que les impida realizar el cumplimiento de su jornada habitual.

Qué hacer si la empresa no acepta la reducción de jornada

Aquí hay que atender a lo dispuesto en el art. 37.7 del ET, que en su segundo párrafo establece que “Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social”. Por lo tanto, habrá que acudir a la vía judicial para que un juez valore si la reducción de jornada se encuentra justificada y valorar también los motivos de la negativa de la empresa.

Hay que advertir que mientras que no exista una resolución judicial, el trabajador deberá cumplir su horario habitual y, si se acredita que ha existido un perjuicio, solicitar una indemnización correspondiente por ese tiempo que no ha podido aplicar la jornada reducida por la negativa de la empresa.

¿Me pueden despedir si tengo jornada reducida?

En el caso de encontrarnos en reducción de jornada por cuidado de hijos, el trabajador tiene la protección del art. 53.4 del ET, que refleja que los trabajadores en esta situación no pueden ser despedidos sin causa justificada.

Por lo tanto, si se produce un despido de un trabajador con reducción de jornada por cuidado de hijos, si no se acredita dicho despido disciplinariamente u objetivamente, el despido será nulo de pleno derecho y el trabajador tendría que ser readmitido en la empresa.

En este caso, no olvidemos que existen unos plazos para impugnar el despido, que habrán de cumplirse para que el trabajador pueda defender sus derechos. Además, en este caso, el trabajador despedido y posteriormente readmitido podrá reclamar los salarios de tramitación. Por lo tanto, nuestra recomendación es acudir inmediatamente a un despacho de abogados experto en derecho laboral que pueda defender tus derechos dentro de los plazos establecidos.

En caso de estar en cualquier otro supuesto de reducción de jornada que no sea por cuidado de hijos, si no existe causa justificada para el despido, estaremos ante un despido improcedente, con la consecuencia de que la empresa podrá elegir entre la indemnización del despido o la reincorporación del trabajador.

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Dudas y preguntas sobre las vacaciones de trabajo en el verano

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Dudas y preguntas sobre las vacaciones de trabajo en el verano

Las vacaciones laborales de verano: puntos clave

En esta época del año hay un aumento de las consultas en el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados respecto al derecho del trabajador a disfrutar y decidir sobre sus vacaciones laborales. Y es que esta situación puede hacer surgir dentro de las empresas debates sobre el reparto de las vacaciones entre los trabajadores y los días que corresponden de este descanso.

Vamos a comenzar dejando claro que el derecho al descanso del trabajador se divide en tres: el derecho al descanso anual, el derecho al descanso semanal y el derecho al descanso diario. Así, el derecho al descanso semanal es de al menos un día y medio a la semana y el derecho al descanso diario se corresponde con un descanso entre una jornada y otra de mínimo 12 horas diarias.

Pero en este artículo vamos a centrarnos en el descanso anual, las vacaciones a las que tiene el derecho el trabajador que se encuentran reguladas en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuántos días de vacaciones corresponden al trabajador

Las vacaciones laborales anuales son reguladas en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que estas vacaciones serán como mínimo de 30 días naturales al año. Sin embargo, esta cuantía puede ser aumentada por el convenio colectivo, siendo el Estatuto de los Trabajador solo un mínimo obligatorio de descanso anual.

Estos 30 días naturales de vacaciones se cuentan de fecha a fecha, por lo que, si existen festivos entre las fechas escogidas, se perderían. Sin embargo, estos días pueden estar recogidos en el convenio colectivo como 22 días hábiles, por lo que, en ese caso no se tendrían en cuenta ni sábados, ni domingos o festivos, es decir, días en los que no se habría tenido que ir a trabajar.

Cuántos días de vacaciones corresponden a un trabajador de jornada parcial

Aunque el trabajador no tenga un contrato a jornada completa, las vacaciones serán las mismas que si lo tuviera, por lo que el trabajador a media jornada tendrá los mismos 30 días naturales o 22 días hábiles como mínimo de vacaciones que el trabajador que tenga un contrato a jornada completa.

Los trabajadores en ERTE ¿Cuántos días de vacaciones tienen?

En este caso hay que partir de que durante el ERTE no se generan vacaciones, por lo que el tiempo en el que el trabajador se encuentra en ERTE ha de descontarse de las vacaciones anuales salvo que exista un acuerdo diferente. Sin embargo, si el ERTE es parcial o de reducción de jornada, las vacaciones laborales del trabajador no se verán afectados.

Cuándo se generan las vacaciones del trabajador

Las vacaciones se generan desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre, es decir, en un año natural. Por lo tanto, si un trabajador es contratado a mitad de año, le corresponderán la mitad de las vacaciones anuales, proporcionalmente a los meses en los que está activa la relación laboral.

¿Se tienen que disfrutar las vacaciones dentro del año natural?

Podemos establecer como regla general que las vacaciones deben disfrutarse dentro del año natural, sin embargo, si las vacaciones no se han disfrutado en ese año por no aceptar el empleador el disfrute de dichas vacaciones, el trabajador podrá disfrutarlas una vez terminado dicho año natural. Esto es así porque, como decíamos en este blog sobre las vacaciones laborales no disfrutadas en el año laboral, el empresario debe procurar el disfrute de dichas vacaciones.

¿Las ausencias del trabajo generan vacaciones?

En caso de periodos de incapacidad, accidente, o maternidad, se siguen generando vacaciones y, como ya comentábamos en anteriores artículos de nuestro blog de actualidad, el trabajador no pierde ese derecho, aunque transcurra el año natural.

Pero puede surgir la duda de si los días de ausencia injustificados o de huelga también producen la generación de vacaciones. Por suerte para el trabajador, incluso estos días generan vacaciones, por lo que no puede la empresa descontar vacaciones por periodos de huelga o faltas de asistencia injustificadas.

¿Puede elegir el trabajador los días de vacaciones?

Aunque hay una costumbre más o menos enraizada de que el trabajador elige 15 días de sus vacaciones y la empresa los otros 15 días, la realidad es que las vacaciones deben de acordarse de común acuerdo entre empresa y trabajador, no pudiendo imponer el disfrute de las vacaciones en una fecha u otra.

Esto viene expresamente especificado en el artículo 38.2 del Estatuto de los trabajadores, debiendo estar además a lo que disponga el convenio colectivo aplicable respecto al calendario vacacional. Si existe calendario laboral fijado por la empresa o por el convenio colectivo, dentro de ese calendario el trabajador podrá elegir los días vacacionales, siempre que no se perjudique el funcionamiento de la empresa.

Si no existe dicho calendario, deberá existir un acuerdo específico entre trabajador y empresa respecto a las vacaciones de cada año. Además, hay que advertir que, si en años anteriores la empresa ha permitido la elección libre de las vacaciones, esto puede considerarse un derecho adquirido por el trabajador y no puede cambiar de criterio la empresa de manera unilateral, debiendo seguirse el procedimiento correspondiente de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Cuándo debe conocer el trabajador la fecha de sus vacaciones

Eso sí, el trabajador debe conocer cuando serán sus vacaciones con una antelación mínima de dos meses, para que pueda organizar dichas vacaciones, siendo obligación de la empresa procurar que el trabajador pueda disfrutarlas.

¿Es posible la modificación de las vacaciones ya fijadas?

En este caso, solo será posible la modificación de las vacaciones por parte de la empresa si aun faltan más de dos meses para dichas vacaciones y siempre que medie un acuerdo entre empresa y trabajador. En el caso de que la empresa quiera modificar el periodo vacacional del trabajador faltando menos de dos meses para éste, solo podrá realizarse el cambio si el trabajador lo consiente voluntariamente.

¿Tiene el trabajador que atender llamadas o emails en sus vacaciones?

Rotundamente no. Durante el periodo vacacional el trabajador tiene derecho a la desconexión digital, por lo que ni la empresa podrá llamarlo o mandarle email ni él está obligado a contestar si lo hacen.

Qué hacer ante la negativa de la empresa a otorgar vacaciones

Como hemos dicho, la fijación del periodo vacacional debe ser por acuerdo entre empresa y trabajador, por lo que, si la empresa no acepta los días propuestos por su empleado, éste no puede unilateralmente decidir no acudir a trabajar, pudiendo encontrarse en una situación que justifique un despido disciplinario.

En este caso, el trabajador tendrá que acudir a la vía judicial, sin necesidad de interponer papeleta de conciliación previa, teniendo este procedimiento carácter urgente y preferente, donde se discutirá la fecha de las vacaciones del trabajador.

¿Puede la empresa compensar económicamente al trabajador para no coger vacaciones?

Las vacaciones son un derecho del trabajador al que no puede renunciar, por lo que no existe posibilidad de retribución o compensación económica de las vacaciones no disfrutadas si existe posibilidad de disfrutarlas. En el único caso que se puede retribuir las vacaciones es en caso de despido, jubilación y finalización de contrato, y será siempre mediante el finiquito.

¿Puede el trabajador realizar trabajos en otra empresa durante sus vacaciones?

Aunque las vacaciones están destinadas al descanso y recuperación del trabajador, el trabajador podría realizar otros trabajos en ese tiempo, que es tiempo libre y de ocio, siempre que no se haya pactado la no concurrencia o competencia desleal.

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Cómo actúa la propina en el salario? ¿Tributa a Hacienda?

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¿Cómo actúa la propina en el salario? ¿Tributa a Hacienda?

La propina: un vacío legal dentro de la economía española

En muchos países la propina es casi una imposición en los locales de restauración. Sin embargo, en España, aun es una opción voluntaria del comensal de gratificar el trato recibido o por la comida degustada. Por ello, en nuestro país no existe ningún tipo de normativa que regule las propinas, ni para el comensal ni para ese trabajador que se ve gratificado. Esto provoca que exista una laguna jurídica que ocasiona inseguridad jurídica, sobre todo, para el empleado que las recibe.

Así, en muchos locales, la propina termina siendo recogida por el propio empleador, quien puede decidir repartirla entre los trabajadores o quedársela como parte del beneficio. Desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados, queremos dar una visión legal a esta figura un tanto ambigua que se impone cada vez más en nuestra vida diaria.

¿Tiene la propina condición de salario?

Cuando hablamos de la propina, debemos partir de la base de que se trata de una figura ajena a la relación laboral que existe entre trabajador y empresario. Por lo tanto, estando fuera de esa relación laboral, las propinas no pueden ser consideradas como parte del salario del trabajador recogido en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores.

En este caso, la propina tiene un carácter extrasalarial, por lo que ni devengará seguros sociales ni tampoco se tendrá en cuenta para realizar el cálculo de la indemnización por despido.

¿Están exentas las propinas de tributación ante Hacienda?

Aunque la propina no tenga carácter salarial y no devengue seguros sociales, no significa que no se tenga que tributar por ella a Hacienda. Que la propina no tenga carácter salarial deviene principalmente porque es un acto voluntario del comensal hacia el trabajador que le atendió y en gratitud con el trato. Por lo tanto, estamos ante una donación y no ante un emolumento laboral.

Sin embargo, aunque sea considerada la propina como donación, la realidad práctica es que a efectos fiscales sí que tributaría como un rendimiento del trabajo y no como donación, ya que para Hacienda sería mucho más complicado controlar este tipo de donaciones.

Así se dispuso en la consulta vinculante V3095-17 de 29 de noviembre de 2017 por la Dirección General de Tributos, manifestando que las propinas abonadas son consideradas rendimientos del trabajo.

Qué derecho tiene el trabajador sobre la propina

Ya adelantábamos al inicio de este blog que no existe normativa que regule la propina, por lo que no hay regulación sobre a quién corresponde la propina ni si el trabajador tiene derecho a reclamarla.

Normalmente, el reparto de las propinas se acuerda entre empresario y trabajadores, ya sea mediante acuerdo verbal o reflejado en el contrato de trabajo, y según ese acuerdo se realiza el reparto.

No obstante, hay trabajadores que observan como su empresa recoge las propinas repartiéndolas proporcionalmente a los trabajadores y quedándose el empleador con parte de dichas propinas o, incluso, sin realizar el reparto correspondiente e ingresando como beneficio el montante total de las propinas.

Pero no hay que olvidar que los clientes y comensales entregan estas propinas como gratificación por la atención y el trato personal del trabajador en cuestión, por lo que podría entenderse que quien es beneficiario único de la propina es el trabajador que atendió a ese comensal o bien podría entenderse que es una gratificación al servicio en general.

Por ello, y a falta de regulación específica, los tribunales de nuestro país han tenido que pronunciarse al respecto.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 18 de julio de 2017 establece que la propina debe de repartirse por igual entre todos los trabajadores que participen en un servicio, y no solo a los camareros que atienden directamente al comensal.

Esta conclusión deviene de la aplicación del artículo 14 de la Constitución Española, que regula el derecho de igualdad, en relación con el artículo 637 del Código Civil que regula la donación a varias personas, debiéndose de repartir a partes iguales.

¿Puede el empresario prohibir las propinas para evitar conflictos?

Como posibilidad, y teniendo en cuenta la falta de regulación, el empresario podría prohibir la recepción de propinas por sus empleados para que no surja conflicto entre ellos o con la empresa. Sin embargo, esta decisión no puede tomarla el empresario de manera unilateral y si el trabajador ya venía recibiendo propinas, en este caso estaríamos ante un derecho adquirido por el trabajador.

Es decir, si en una empresa se vienen recibiendo propinas y estas son repartidas entre los trabajadores y un empresario quisiera suprimir esta opción y prohibir recibir propinas, estaríamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pudiendo solicitar el trabajador la extinción de su contrato laboral.

Esto ha sido determinado por nuestro Tribunal Supremo en Sentencia de 17 de junio de 2021, donde consideraba que el empresario no podía suprimir las propinas de manera unilateral, siendo esto considerado una modificación sustancial de las condiciones laborales de los trabajadores, por lo que se tenía que seguir el procedimiento establecido para su modificación.

Hay que tener en cuenta, además y como tiene en cuenta nuestro Alto Tribunal, que eliminar las propinas conllevaría un detrimento para los trabajadores, no solo económico, sino también laboral, ya que la propina no deja de ser una gratificación voluntaria de un tercero que puede repercutir en el buen hacer y desempeño del trabajo de los trabajadores, incidiendo en su gratificación moral.

Por ello, tanto si eres trabajador al que le han restringido las propinas como si eres empleador y quieres poner solución al conflicto surgido, lo ideal es que acudas a un despacho de abogados expertos en derecho laboral que pueda guiarse sobre cómo proceder ante una reclamación o un procedimiento para modificar las condiciones laborales de los trabajadores.

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Diferencias entre accidente y enfermedad para pedir la baja laboral

Accidente laboral enfermedad común baja laboral
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Diferencias entre accidente y enfermedad para pedir la baja laboral

Diferencias entre accidente laboral y enfermedad común

La diferencia entre ambos conceptos parece clara, ya que un accidente laboral deviene a causa de las funciones o ejecución del puesto de trabajo mientras que la enfermedad común es por causas ajenas a este. Sin embargo, debemos detenernos en diversos matices a la hora de valorar cómo actúa cada situación dentro del entorno laboral.

De esta forma, si la baja temporal deviene de una enfermedad común, el trabajador no cobrará nada durante los tres primeros días de baja. A partir del cuarto, hasta el vigésimo, se le abonará el 60% de su base reguladora y solo será a partir del vigésimo primero cuando reciba el 75% de su salario. Pero si la baja proviene de una enfermedad o accidente laboral, el trabajador cobrará el 75% de su base reguladora desde el primer día.

¿Quién determina si el accidente es laboral o enfermedad común?

La disyuntiva se encuentra en que, cuando el trabajador comienza su baja temporal, también empieza una pequeña disputa entre la mutua de accidentes y la seguridad social para determinar quién es la que debe hacerse cargo de la asistencia sanitaria.

Por ello, no es extraño que a la hora de sufrir un accidente en el trabajo, la mutua de accidentes niegue su responsabilidad y envíe al accidentado a la seguridad social. En ese momento, manifestará que lo ocurrido no es un accidente de trabajo, sino una enfermedad común, para evitar así la responsabilidad de la empresa y abonar la mutua los gastos médicos del accidentado.

Que la mutua considere el accidente o la enfermedad como profesional no es tarea fácil, pues en no pocas ocasiones las mutuas de accidentes niegan esa consideración de accidente laboral automáticamente sin estudiar cada caso concreto. Es por esta razón que el trabajador necesitará del asesoramiento de un despacho de abogados expertos en derecho laboral en Granada que pueda defender sus intereses.

Cómo determinar un accidente laboral

Lo que hay que tener claro es que lo mejor siempre es un acuerdo extrajudicial y, en este caso, lo ideal es un contrato de arrendamiento o una cesión del uso con una compensación económica al resto de coherederos.

Sin embargo, si no existe contrato y los coherederos no quieren continuar con la situación de que uno de ellos use exclusivamente la vivienda, el coheredero en cuestión estaría en una situación de precario. Es decir, el coheredero usará la vivienda siempre y cuando el resto de los coherederos lo permitan, pero, en cualquier momento, podrán interponer el correspondiente desahucio por precario y, al no tener ni título ni legitimación para poder ocupar la vivienda, el ocupante sería finalmente desahuciado.

Qué ocurre si la mutua de accidentes niega que haya accidente laboral

La propia normativa aplicable indica en sus artículos que se presume como accidente de trabajo cualquier lesión que se sufra durante el tiempo y en el lugar de trabajo, salvo prueba en contrario.

Por lo que, como en casi cualquier materia en Derecho, en la prueba está el poder. Si se puede probar por parte de la mutua correspondiente que las lesiones sufridas por el trabajador se deben a otra circunstancia ajena al trabajo, entonces podrá alegar que no se trata de accidente laboral y podrá eximirse de abonar los gastos médicos y de ofrecer la asistencia médica.

Pero es que además no sólo se considera por la jurisprudencia en nuestro país que un accidente violento sufrido en el trabajo se ha de considerar accidente laboral, si no que también entiende que las enfermedades del trabajo que aparecen en horario y lugar del trabajo se presumen accidente laboral.

Es decir, que si durante el trabajo aparecen síntomas de una lumbalgia se va a aplicar esa presunción legal y la asistencia sanitaria, así como las bajas o incapacidades temporales que hayan de darse, se tratarán como si de un accidente laboral se tratara.

En consecuencia, deberá hacerse cargo de esa asistencia médica la mutua de accidentes correspondiente.

¿Puede la mutua rechazar el pago si tardo varios días en asistir al médico?

Como ya hemos visto, tanto la ley como los tribunales consideran que un accidente tiene la calificación de laboral solo con el haber sucedido durante el trabajo y en el lugar de trabajo.

El hecho de acudir al hospital o centro de salud un día después de haber sufrido el accidente no es motivo para que la mutua niegue su responsabilidad. Aunque se conoce que en muchas ocasiones las mutuas de accidentes se acogen a ese razonamiento para no prestar el servicio de asistencia sanitaria que deberían prestar.

Ante las negativas de las mutuas es bueno estar guiado por abogados expertos en la materia y en supuestos similares, de manera que el trabajador accidentado no se vea perjudicado a la hora de curación de sus lesiones.

¿Puedo asistir a la sanidad pública en lugar de la mutua?

En algunos de los accidentes laborales sufridos por el trabajador la rapidez a la hora de aplicar los tratamientos médicos puede ser vital, por lo que en ocasiones el trabajador que obtiene una negativa por la mutua colaboradora acude al servicio de salud pública sin más.

Esto asegurará la asistencia sanitaria al lesionado y será muy posteriormente cuando el Instituto Nacional de la Seguridad Social y la mutua correspondiente debatirán extrajudicialmente y muy probablemente judicialmente, a quién corresponde el abono de los gastos médicos suplidos.

Pero en esa lucha ya no tendrá que formar parte el trabajador lesionado, siempre y cuando haya visto cubiertos satisfactoriamente todos los perjuicios sufridos. Lo controvertido y complicado en muchos accidentes laborales es el hecho de cómo defenderse contra la mutua de accidentes que no admite el accidente como laboral y no presta ese servicio sanitario que debiera.

Porque si en el servicio sanitario de la seguridad social cubren las necesidades médicas de manera satisfactoria no habrá perjuicio para el accidentado, pero si el acudir a un servicio médico u otro puede llevar a un resultado diferente, sí es relevante que la mutua que tiene la responsabilidad de hacerse cargo de la prestación sanitaria actúe en consecuencia.

Por ello se debe estar bien asesorado para luchar con todas las herramientas necesarias y en los momentos adecuados que se dirijan a obtener un resultado satisfactorio para el trabajador accidentado.

Procedimiento judicial para determinar el accidente laboral

En primer lugar, ante la resolución de la mutua o seguridad social que determine que el accidente es común, se podrá interponer una solicitud de determinación de contingencias causantes, mediante la cual se solicitará un plazo, que es de cuatro días hábiles, para aportar las pruebas necesarias y que el organismo cambie su decisión.

Si, aun así, no modifica la categoría de enfermedad común, el trabajador podrá impugnar la resolución correspondiente ante los Juzgados de lo Social competentes.

Hay que añadir aquí que, aunque Ley Reguladora de la Jurisdicción Social exige la presentación de la reclamación previa en materia de prestaciones de la Seguridad Social, en la impugnación de la resolución de determinación de contingencias causantes está exento de este requisito, lo que supone que se podrá acudir a la Justicia directamente.

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Descuelgue salarial: Qué debes saber sobre este procedimiento laboral

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Descuelgue salarial: Qué debes saber sobre este procedimiento laboral

Qué es un descuelgue salarial

Cuando hablamos de descuelgue salarial nos referimos al procedimiento recogido en el Estatuto de los Trabajadores por el cual la empresa podría modificar o no aplicar las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo aplicable a su sector. Este recurso que incluye el ET es equivalente a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aunque en este caso la negociación es entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

En esta entrada de blog te vamos a explicar desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados en qué consiste el descuelgue salarial y todo lo que debes saber para saber qué hacer si tú o algún conocido tuyo se enfrenta a esta situación laboral.

Dónde se recoge el descuelgue salarial

El descuelgue salarial está recogido en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa podrá, mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores, inaplicar determinadas condiciones de trabajo que afecten a la jornada laboral, el horario, los turnos de trabajo, los salarios, el rendimiento y las funciones, así como las mejoras voluntarias de la Seguridad Social.

Además, el descuelgue viene recogido en diferentes leyes como la Ley 35/2010 y Real Decreto 10/2010 sobre medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, el Real Decreto-Ley 7/2011 sobre medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, el Real Decreto-Ley 3/2012, facilitando a las empresas la no aplicación del convenio de ámbito superior y el Real Decreto-Ley 11/2013, sobre procedimiento de consultas.

Por otro lado, la reforma laboral realizada por el Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo también incide en el descuelgue, ya que se ha reforzado la negociación colectiva.

Requisitos para aplicar el descuelgue salarial

Como hemos visto, el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que, para que la empresa pueda accionar el descuelgue salarial, deben concurrir unas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Esto hace que, aunque el convenio colectivo que sea aplicable al sector establezca unas determinadas condiciones laborales, si concurren dichas circunstancias excepcionales en la empresa que pongan en riesgo el puesto laboral, se podrá negociar un convenio colectivo conforme al art. 87.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Este convenio colectivo de empresa podrá inaplicar determinadas condiciones laborales que vienen recogidas en el convenio colectivo aplicable, dentro de las materias recogidas en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Tenemos que incidir en el requisito exigido de que debe existir riesgo para mantener los puestos de trabajo, ya que no basta únicamente con una bajada de los resultados económicos. Si esos resultados económicos permiten mantener los puestos y salarios conforme el convenio colectivo aplicable, no podría realizarse dicho descuelgue. Por lo tanto, el objetivo que tiene esta figura de descuelgue salarial es evitar recurrir al despido de los empleados y mantener los empleos.

Hay que tener en cuenta que el descuelgue salarial no podrá nunca acordar un salario inferior al Salario Mínimo Interprofesional. Por ello, lo mejor es acudir a un abogado experto en derecho laboral para comprobar que la empresa está cumpliendo con todas sus obligaciones.

Procedimiento a seguir por la empresa para realizar un descuelgue salarial

Para poder inaplicar el convenio colectivo, debe recogerse dicha opción en el propio convenio colectivo que se quiere dejar sin aplicación. El procedimiento debe iniciarlo la empresa enviando la correspondiente notificación informativa de sus intenciones a los representantes de los trabajadores.

En esta notificación se debe incluir los motivos, el alcance y la fecha de inicio del periodo de consultas según establece el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores. Si no se inicia dicho periodo de consultas, no sería válido el descuelgue salarial.

Dicho periodo de consultas debe tener una duración de 15 días como máximo y puede hacerse con los representantes de los trabajadores o bien con una comisión creada a tal efecto. Si no existen estos representantes de los trabajadores, no se paralizará el procedimiento, teniendo la opción la empresa de atribuir esta representación a organizaciones empresariales.

Finalización del periodo de consultas con acuerdo

El periodo de consultas finalizará con acuerdo si los trabajadores aceptan que concurren las causas justificativas que alega la empresa para inaplicar las condiciones laborales recogidas en el convenio aplicable.

Este acuerdo deberá recogerse por escrito, que deberá contener todas las inaplicaciones acordadas, así como la manera de recuperar progresivamente las condiciones salariales previstas.

Esta inaplicación del convenio aplicable por descuelgue salarial no puede superar los tres años de duración. Igualmente, quedará sin aplicación si el convenio colectivo aplicable deja de tener vigencia.

Finalización del periodo de consultas sin acuerdo

Si el periodo de consultas finaliza sin acuerdo, el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores recoge varias opciones dependiendo del desacuerdo manifestado. Así, la parte que no esté conforme someta esta discrepancia a valoración de la Comisión Paritaria del convenio colectivo aplicable. Esta comisión tendrá un plazo de siete días para pronunciarse.

Si no se solicita la intervención de esta Comisión Paritaria, podrá acudirse a los mecanismos de mediación previstos como el arbitraje, cuya decisión será vinculante para las partes. Por otro lado, si tampoco fueran aplicables estos mecanismos de mediación, cualquiera de las partes puede solicitar la intervención de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, en el caso de que el descuelgue salarial afecte trabajadores ubicados en más de una Comunidad Autónoma.

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Qué tipo de sanciones puede aplicar una empresa a sus trabajadores

Tipos de sanciones de empresas a trabajadores
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Tipos de sanciones de empresas a sus trabajadores

Tipos de sanciones de empresas a trabajadores

Las sanciones disciplinarias son uno de los procedimientos por los que la empresa puede expedientar a un trabajador debido a su conducta, pero, claro está, dichas sanciones entran dentro de unos límites establecidos en la Ley y en los convenios colectivos.

Así, el art. 20.1 del Estatuto de los Trabajadores indica que el empleado debe cumplir las indicaciones del empresario o de la persona que designe para ello. De esta forma, si se incumplen estas indicaciones, el trabajador puede ser sancionado. Pero la sanción de la empresa al trabajador no revela solo un problema puntual, sino una desavenencia grave de la compañía con el trabajador que puede terminar en despido.

Este poder disciplinario de la empresa y el desconocimiento que lo envuelve puede dar lugar a problemas, ya que puede ser que la empresa no sepa cuándo puede ejercerlo ni los límites para hacerlo, y el trabajador desconozca esta posibilidad y sus consecuencias. Es por esta razón que siempre es recomendable contar con el adecuado asesoramiento que realizamos desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados.

Qué es una sanción disciplinaria dentro de la empresa

Lo primero que hay que determinar es el concepto de sanción disciplinaria, siendo el mecanismo que tiene el empleador para reaccionar ante incumplimientos laborales del trabajador. Existe esta posibilidad debido a que el incumplimiento del trabajador puede acarrear costes y pérdidas a la empresa, teniendo la posibilidad el empleador de suplir dichos costes con esta sanción.

Qué conducta del trabajador es sancionable

Para que la empresa pueda sancionar al trabajador, este incumplimiento debe ser considerado como falta según la Ley o el convenio colectivo aplicable, de acuerdo con lo que dispone el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, el Estatuto de los Trabajadores recoge incumplimientos muy generales en los que se puede incluir casi cualquier situación, por lo que normalmente habrá que acudir al convenio colectivo aplicable al sector para determinar qué actuaciones concretas del trabajador podrán ser sancionadas. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores considera que son incumplimientos del trabajador los siguientes:

  1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa”.

Hay que hacer especial mención al apartado d) de dicho artículo, ya que esa “transgresión de la buena fe contractual” puede recoger casi cualquier comportamiento que el empresario considere sancionable. Por otro lado, los convenios colectivos son mucho más concretos respecto a lo que debe ser sancionado y esto variará dependiendo de cada sector.

Régimen sancionador del Estatuto de los Trabajadores

El Estatuto de los Trabajadores recoge tres tipos de grados de incumplimiento: leve, grave y muy grave.  Igualmente, las opciones para sancionar a los trabajadores son tres: el despido disciplinario, la suspensión del contrato de trabajo, y la amonestación, verbal o escrita. La sanción más grave es la del despido disciplinario que conllevará el despido del trabajador sin indemnización Puedes saber más sobre el en el blog “cómo impugnar un despido”.

Régimen sancionador de los convenios colectivos

Los convenios colectivos, además, incluyen otro tipo de sanciones, como la pérdida temporal o definitiva del nivel profesional, la inhabilitación para posibles ascensos o el traslado a otra localidad. Para poder determinar la sanción específica a una conducta concreta, tendremos que acudir al convenio colectivo del sector. Los convenios colectivos suelen recoger un abanico muy amplio de comportamientos sancionables, pero sin determinar el grado de sanción de dichos comportamientos, es decir, si leve, grave o muy grave.

Que límites tiene la empresa a la hora de sancionar al trabajador

Sin embargo, y como ya hemos adelantado en Emeybe Abogados Granada, la empresa tiene unos límites dentro de esta potestad sancionadora, no pudiendo salirse de lo previsto en la legislación y los convenios colectivos.

Por ello, el empresario no podrá sancionar al trabajador con una sanción muy grave si el convenio, por ejemplo, la establece como leve. Aunque ocurre lo mismo a la inversa, es decir, sancionar unos hechos considerados como muy graves con una sanción correspondiente a falta leve.

Además, hay que tener en cuenta que nunca podrá el empresario sancionar con limitación de vacaciones o eliminando descansos o incluso una multa de haber. Por otro lado, una misma conducta, como en cualquier otra rama del derecho, no puede ser sancionada dos veces en base al principio non bis in ídem.

Procedimiento para que la empresa sancione a un trabajador

No existe un procedimiento especial regulado en el Estatuto de los Trabajadores para imponer sanciones a los trabajadores.  No obstante, desde Emeybe abogados de Granada, aconsejamos que se realicen por escrito al trabajador y con acuse de recibo o justificante de envío.  En este escrito o carta deberán recogerse tanto los motivos y hechos que ocasionan la sanción como la sanción propiamente dicha.

No obstante, en los procedimientos de faltas graves o muy graves, y para representantes legales o sindicales, la ley establece la apertura de un expediente contradictorio ante el Comité de empresa o delegados de personal para atender a las dos partes, empresa y trabajador, donde podrán manifestar sus posiciones.

Qué opciones tiene el trabajador sancionado por la empresa

Lo primero que hay que hacer es firmar la carta notificándote la sanción como “no conforme” y lo segundo es acudir a un abogado especialista en derecho laboral que pueda guiarte en el procedimiento.

Si el trabajador no está conforme con la sanción impuesta por la empresa, deberá, en el plazo de veinte días hábiles, interponer demanda informando de la vulneración de sus derechos respecto a dicha sanción, entendiendo que no está justificada.

En este procedimiento, será la empresa quien deberá probar los hechos de los que es acusado el trabajador, iniciándose un procedimiento judicial donde se señalará vista para aportar las pruebas que empresa y trabajador tienen para defender su postura.

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Qué es la filiación y qué derechos exige la paternidad sobre los hijos

Filiación y derechos de paternidad
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Qué es la filiación y qué derechos exige la paternidad hacia los hijos

Qué es la filiación: derechos de maternidad y paternidad

Cuando hablamos de filiación estamos refiriéndonos a la relación y vínculo que tiene un progenitor con su hijo, esto es, la obligación y derechos que lleva consigo la maternidad y la paternidad. Esta filiación conlleva una serie de derechos y obligaciones entre padres e hijos recogidos en el Código Civil, en su Título V (De la paternidad y filiación), artículos 108 a 141. Por lo tanto, la filiación es el vínculo que determina las obligaciones y los derechos entre padres e hijos y que perduran en el tiempo, siendo su principio fundamental la protección a la familia.

Este concepto, que estrictamente hablando es un estado civil, ha venido actualizándose y adaptándose a la sociedad según ha transcurrido el tiempo, como por ejemplo ha ocurrido con los hijos dentro y fuera del matrimonio, que han venido a igualarse en derechos y deberes con el paso del tiempo y gracias a su inclusión en la Constitución. Igualmente, tenemos que aclarar que la filiación jurídica y biológica no tienen porqué coincidir para generar los derechos y deberes de los que hablamos.

Tipos de filiación. ¿Puede ser un padre jurídico pero no biológico?

Como hemos dicho, el Código Civil recoge la filiación en sus artículos 108 a 141, siendo el primero de ellos el que recoge los tipos de filiación posibles. Así, el artículo 108 del Código Civil establece lo siguiente “La filiación puede tener lugar por naturaleza y por adopción. La filiación por naturaleza puede ser matrimonial y no matrimonial. Es matrimonial cuando el padre y la madre están casados entre sí. La filiación matrimonial y la no matrimonial, así como la adoptiva, surten los mismos efectos, conforme a las disposiciones de este Código”.

Esto determina dos tipos de filiación, la que es por naturaleza que puede ser matrimonial y no matrimonial, y la filiación por adopción. No obstante, esta diferenciación solo determina que la filiación jurídica y la biológica no tienen que coincidir, teniendo todos los tipos de filiación los mismos derechos y obligaciones, complementándose este artículo con el artículo 39 de la Constitución española, que establece la igualdad entre hijos. En resumen, y respondiendo a la pregunta que da título a este apartado, un padre jurídico cuenta con las mismas obligaciones que un padre biológico.

Cuáles son los efectos de la filiación

Esta filiación, como decimos, genera unos derechos y unos deberes entre padre e hijos. Sin embargo, son más destacables respecto a los menores de edad. Así, esta filiación va a determinar el nombre y los apellidos del menor, la atribución de la patria potestad, los derechos de alimentos y sucesorios y la nacionalidad, entre otros.

Respecto a la determinación del nombre y los apellidos, es un derecho de los hijos que determina su identidad y reconoce al padre y a la madre como progenitores del menor. Esta determinación del nombre y los apellidos establece quién tiene la patria potestad del menor, que son los derechos y obligaciones que tienen los padres respecto al cuidado y protección del menor y que se encuentran recogidos en el art. 154 a 161 del Código Civil.

Entre otras cosas, esta patria potestad conlleva para los padres el velar por los menores, “tenerlos en su compañía, alimentarlos, educarlos y procurarles una formación integral, además de gestionar sus bienes como un buen padre de familia” (art.154 CC). Pero también conlleva unas obligaciones para los hijos, que deben “obedecer a sus padres mientras permanezcan bajo su potestad y respetarles siempre” (art. 155 CC).

Además, y en relación con esa patria potestad, esta filiación o paternidad y maternidad determina los derechos de alimentos, estando obligados los padres a su mantenimiento y cuidado, lo que conlleva un derecho de alimentos a favor del menor. Igualmente, los derechos sucesorios son determinados por la filiación y el Código Civil establece que los hijos son los legítimos herederos de sus padres, lo que significa que una tercera parte de la herencia les corresponde por ley, sin poder el causante privarles de dicha herencia.

Por otro lado, la filiación, o maternidad y paternidad, determina la nacionalidad de un menor ya que en nuestra normativa, la nacionalidad se atribuye por ius sanguinis. Esto significa que los nacidos de españoles irremediablemente tendrán también la nacionalidad española, independientemente del país en el que hayan nacido.

Además, el estado civil de la filiación tiene otras consecuencias jurídicas que son por todo el mundo conocidas como el derecho de baja por maternidad y paternidad, las prestaciones de la Seguridad Social por orfandad o en favor de familiares, e incluso los complementos de pensión contributiva por hijos.

Sin embargo, también existen obligaciones y derechos penales y cuasidelictuales. No olvidemos que el padre es responsable de los actos de sus hijos, por lo que tendrán que responder de la responsabilidad civil de sus actos. Asimismo, en el ámbito penal, la filiación puede agravar o atenuar algunos delitos. De esta forma, y al tratarse de un procedimiento completo, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados recomendamos poner este tema en manos de un abogado especialista en Derecho de Familia.

Cómo se determina la filiación tras el nacimiento o adopción

El artículo 112 del Código Civil establece que la filiación ocurre desde el hecho generador, lo que conlleva otorgarle retroactividad. Este hecho generador puede ser tanto el nacimiento, como la adopción o el reconocimiento, y debe inscribirse en el Registro Civil correspondiente. Esta determinación puede darse de múltiples formas, ya sea por el parto que vincula a la madre y sus hijos, la presunción de paternidad dentro del matrimonio, el reconocimiento de hijos fuera del matrimonio, la sentencia firme si no hay reconocimiento, la adopción y la posesión de estado.

Cuándo se puede impugnar la paternidad o filiación

En la mayoría de los casos la filiación no suele discutirse, ya que los hijos dentro del matrimonio se presumen hijos de los cónyuges y respecto a los hijos fuera del matrimonio se reconocen bastando una declaración de reconocimiento.

Sin embargo, puede ocurrir que el padre no reconozca a su hijo o bien la madre no sepa quién es el padre. Para ello, el Código Civil regula unas acciones para impugnar la filiación. Para ello, es necesario acudir a un abogado experto en derecho de familia.

La impugnación a la filiación es la acción mediante la cual una persona se opone a la filiación inscrita en el Registro Civil. Esta impugnación puede llevarla a cabo tanto el padre como la madre, pero también el propio hijo cuando sea mayor de edad.

También puede pasar que un padre quiera reconocer a un hijo y sea la madre la que haya inscrito en el Registro Civil a su hijo sin reflejar dicha paternidad. En ese caso, será el padre quien deba promover un reconocimiento de paternidad.

Este procedimiento judicial debe iniciarse en el plazo de un año desde la inscripción en el Registro Civil y se deben aportar pruebas que denoten una posibilidad razonable de dicha filiación.

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Salarios de tramitación: qué son y cómo reclamar a la empresa

reclamar salarios de tramitación
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Salarios de tramitación: qué son y cómo reclamar a la empresa

Qué son los salarios de tramitación

Los salarios de tramitación son los emolumentos que se abonan a un trabajador que ha sido despedido y ha reclamado, y conseguido, judicialmente la improcedencia o nulidad de dicho despido. Este concepto viene regulado en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores y tiene como objeto la compensación de los salarios que este trabajador hubiera percibido en caso de que hubiera seguido trabajando en la empresa en vez de tener que acudir a los Juzgados.

Así, si un trabajador es despedido por la empresa donde trabaja, puede acudir a los Juzgados para reclamar si ese despido no se ha realizado conforme a ley o no está de acuerdo con el mismo por ir contra sus derechos fundamentales. El juzgado, en ese caso, es el que decidirá si el despido es procedente, improcedente o nulo. Si estás en esta situación, te contamos cómo reclamar un despido.

En el caso de que el juzgado le dé la razón al trabajador y se entienda que el despido es improcedente, el empleador tiene cinco días desde la notificación de la sentencia para decidir si quiere readmitir al trabajador o bien abonar la indemnización por despido improcedente.

En caso de que el despido fuese nulo, la readmisión es inmediata, no pudiendo optar el empresario por indemnización. Esto significa que desde que el trabajador es despedido hasta que es finalmente readmitido por la empresa, el trabajador debió continuar trabajando en ella, habiendo estado fuera de su puesto de trabajo y dejando de percibir el salario correspondiente a dichos meses por decisión unilateral del empleado.

Este salario dejado de percibir debe de compensarse en el momento de la readmisión del trabajador, teniendo que abonarle la empresa el salario de todos los meses que hubiese estado fuera de su puesto de trabajo durante la tramitación del procedimiento.

Si te encuentras en esta situación, es recomendable acudir a un despacho de abogados especializado en derecho laboral para valorar tu caso concreto y determinar las posibilidades existentes en tu despido.

Cuándo puede un trabajador a reclamar los salarios de tramitación

Los salarios de tramitación son consecuencia de una sentencia de despido improcedente o de nulidad de despido, por lo que hasta que no se obtenga dicha resolución, no existe obligación por el empresario de abonar los salarios de tramitación. Por lo tanto, solo podrán cobrarse una vez impugnado el despido y obtenido una Sentencia favorable para el trabajador. En ese caso, pueden darse tres situaciones:

Si es despido nulo, los salarios de tramitación se devengan inmediatamente, junto con la readmisión. Si es despido improcedente, el empresario podrá elegir entre la readmisión y el abono de la indemnización. Solo si opta por la readmisión se devengarán dichos salarios. Por último, cuando el trabajador sea un representante legal de los trabajadores, es él quien debe decidir sobre la readmisión o abono de la indemnización en caso de despido improcedente.

Cómo se calculan los salarios de tramitación

Este concepto está destinado a cubrir una pérdida de ingresos por un despido nulo o improcedente. Por eso, los salarios de tramitación comienzan a computar desde la fecha a efectos del despido, y debe abonarse el salario correspondiente hasta la fecha de notificación de la sentencia, independientemente de si son dos meses o 2 años.

En el caso de que el trabajador, durante ese tiempo, comience en un nuevo puesto de trabajo y le fuese imposible la readmisión, el salario de tramitación se devengará desde la fecha de despido hasta la fecha de incorporación a su nuevo trabajo. Además, no hay que olvidar que los salarios de tramitación no conllevan únicamente el salario neto que recibe el trabajador, sino que el empleador deberá cotizar a la Seguridad Social por los salarios en bruto, según lo establecido en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.

Quién debe abonar los salarios de tramitación

Como venimos diciendo desde el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados, la parte obligada al abono de los salarios de tramitación es la empresa que despide de manera nula o improcedente al trabajador. Sin embargo, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores establece en su apartado número 5 que el Estado responderá de las cantidades si la sentencia de despido no se dicta durante los 90 primeros días desde la fecha en la que se interpuso la demanda.

Por lo tanto, aunque el empresario tenga que abonar en un primer momento los salarios de tramitación, si la Sentencia se dicta pasados los 90 días hábiles desde que se interpone la demanda, la empresa podrá repetir el coste que le suponga la dilación del procedimiento al Estado.

Esta acción de repetición contra el Estado viene motivada por el derecho que se tiene a un proceso judicial que no tenga dilaciones indebidas, recogido en el artículo 24 de la Constitución Española. Por otro lado, en caso de que la empresa se encuentre en quiebra por insolvencia o en pleno concurso de acreedores, es el FOGASA quien responderá del abono de los salarios de tramitación.

Qué se descuenta de los salarios de tramitación

Los salarios de tramitación, como hemos dicho, es la compensación por pérdida de ingresos, por lo que existen ciertas incompatibilidades que deben de apuntarse para evitar problemas con la Administración.

Ya hemos mencionado que si el trabajador encuentra trabajo mientras se tramita el procedimiento, el salario de tramitación cuenta desde el momento del despido hasta la reincorporación al nuevo puesto de trabajo. Pero, ¿qué pasa en el caso de que el trabajador tenga trabajos puntuales durante la tramitación del procedimiento?

En este caso, se descontaría de los salarios de tramitación el salario abonado en dichos meses en ese nuevo trabajo. Si el salario percibido es inferior al que hubiera percibido antes del despido, deberá completar el empleador dichas cantidades. Igualmente, si el trabajador ha recibido prestación por desempleo, la readmisión al puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitación implica que el trabajador no habrá estado legalmente en situación de desempleo. Esto provoca que el trabajador deberá devolver lo que haya percibido en concepto de paro.

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Cómo tributan en España los beneficios de una empresa extranjera

Cómo tributan los beneficios obtenidos por un residente español en el extranjero
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Cómo tributan en España los beneficios de una empresa extranjera

Tributación de residentes españoles con empresas en el extranjero

Cuando un empresario decide iniciar un negocio en el extranjero, es muy probable que le asalte la duda sobre cómo tributa una empresa fuera de España. Ya sea por el atractivo turístico que genera o por la diferencia fiscal que existe en otros países en comparación con el nuestro, resulta frecuente que un empresario decida abrir un negocio fuera de nuestras fronteras o, de forma alternativa, aumentar su empresa con una nueva sede en el extranjero. Por ejemplo, en América del Sur o en América Central, con los que compartimos idioma y se hace más sencilla la actividad empresarial.

Cada vez es más común que un extranjero se traslade temporalmente a nuestro país para abrir una sede de su negocio principal o incluso para abrir un nuevo negocio, y volver a su país de residencia. O que, por el contrario, un español, residente en España, decida trasladar su negocio a otro país, pero seguir residiendo dentro de nuestras fronteras junto al resto de su familia.

Después de haber conseguido superar todos los trámites necesarios para poner en marcha el negocio, hay que tener claro cómo y dónde van a tributar las rentas o ingresos que obtengamos de esa empresa, puesto que las administraciones tributarias de los diferentes países van a hacer lo posible para que no pasen desapercibidas esas rentas que obtiene un ciudadano residente en su territorio.

Para ello, se han regulado normativamente los conflictos que surgen cuando, por ejemplo, un residente español recibe ingresos de un hotel que creó en Chile y del que es propietario, ya que tanto la administración tributaria española como la administración tributaria chilena van a intentar gravar esas rentas obtenidas. No es extraño pensar que las administraciones tributarias van a buscar los mecanismos posibles para gravar todas las rentas posibles y hacer que las arcas del Estado no paren de aumentar a causa de los impuestos de sus ciudadanos y residentes.

Cómo se gravan los impuestos de empresas en el extranjero

El instrumento para determinar qué país va a grabar esos beneficios queda reflejado en un convenio firmado entre ambos países, el de residencia de la persona física y el de la empresa, y del que va a recibir los ingresos o rentas. La mayoría de los convenios en esta materia siguen un modelo estándar creado por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), por lo que, aunque son similares en algunos términos, varían en algunos puntos concretos.

Para poder conocer con total seguridad dónde tiene que tributar una empresa si dispongo de mi negocio en país extranjero, lo más aconsejable es acudir a un abogado experto en Derecho Fiscal y Tributario que estudie el Convenio concreto con sus particularidades y asegure la mejor solución al empresario en material de Fiscalidad Internacional.

Por ver un supuesto concreto, si una persona vive más de 183 días en territorio español, en principio se considerará residente en España, tenga o no tenga una vivienda permanente en España y tenga o no un núcleo familiar en España. Tras varios viajes a diferentes ciudades de Chile, decide abrir un hotel en una de esas ciudades tras haber realizado un buen estudio de mercado y haber obtenido buenas relaciones profesionales. El negocio será una sociedad residente en el país extranjero, Chile en nuestro supuesto concreto, y la persona física que creó esa sociedad para explotar el negocio será residente en España. Datos que hay que tener muy claros, porque van a determinar dónde tendremos que pagar nuestros impuestos para evitar sanciones tributarias de ambas administraciones tributarias.

Cómo tributan las rentas de un negocio en el extranjero

Las rentas que se obtengan por parte de la entidad residente en Chile, tributarán en ese país sin controversia alguna, mediante un impuesto similar o idéntico al Impuesto de Sociedades de nuestro país, pero cuando ese hotel empiece a dar beneficios, el residente español recibirá unos ingresos considerados como dividendos, y los recibirá en su país de residencia, España. El Convenio de Doble Imposición firmado entre España y Chile, Convenio entre el Reino de España y la República de Chile para evitar la doble imposición y prevenir la evasión fiscal en materia de Impuestos sobre la Renta y sobre el Patrimonio y Protocolo, hecho en Madrid el 7 de julio de 2003, es el instrumento que va a determinar qué administración tributaria es la competente para gravar esa renta obtenida por la persona física.

La normativa establece que la renta que obtenga esa persona a consecuencia de los beneficios de la empresa residente en Chile podrá ser gravada en territorio español, pero también puede ser gravada en territorio chileno. Es decir, el Convenio de Doble Imposición de este supuesto concede potestad a ambos países o a ambas administraciones tributarias para gravar esa renta obtenida. Pero con una limitación, y es que la administración tributaria chilena no podrá gravar esa renta obtenida por encima del tipo del 10%, con lo cual el residente español pagaría como máximo un 10% de los ingresos obtenidos como dividendos a la hacienda chilena.

¿Cómo interviene la Hacienda española en los beneficios extranjeros?

Los Convenios de Doble Imposición prevén un mecanismo para evitar que la empresa deba tributar los beneficios obtenidos en ambos países. Algunos utilizan el mecanismo de deducción y otros el mecanismo de exención. En nuestro supuesto concreto, el artículo 22 del CDI entre España y Chile aplica el mecanismo de deducción que consiste en deducir lo abonado a la administración tributaria chilena. Es decir, el residente español podrá deducir de su Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas lo que haya abonado en el país extranjero por el impuesto sobre la renta, que recordemos no podrá ser superior al 10% del importe bruto de los dividendos obtenidos.

En el estudio de estos Convenios de Doble Imposición está la clave para una buena estrategia fiscal, y así jugar con la normativa para reducir la carga tributaria o fiscal, siempre dentro de la legalidad. Así, en nuestro supuesto, si quien recibe las rentas procedentes de la sociedad creada y residente en Chile es una entidad residente en España en lugar de una persona física, el límite máximo que podrá gravar la administración tributaria chilena no será del 10% si no del 5%, si se cumplen unos requisitos dispuestos en la normativa.

Si a eso le añadimos la exención prevista en la normativa española en relación a los ingresos que reciba una entidad residente en territorio español en concepto de dividendos procedentes de otra entidad residente en país extranjero, siempre y cuando se cumplan los requisitos estipulados en la ley, resultará que hemos pagado como máximo un 5% de impuestos en total.

La casuística es demasiado amplía y habrá que ver todos los detalles de cada supuesto para poder realizar una buena estrategia fiscal y poder decidir en qué territorio montar ese negocio, puesto que puede resultarnos más beneficioso crearlo en Chile, Brasil, Estados Unidos, o en cualquier otro país extranjero. Por eso, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados siempre recomendamos recurrir a un abogado especialista en Derecho Fiscal y Tributario que conozca las bases y fundamentos de la Fiscalidad Internacional.

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Procedimiento monitorio: qué debes saber para reclamar una deuda

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Procedimiento monitorio: qué debes saber para reclamar deudas

Qué es el procedimiento monitorio

Podemos definir el procedimiento monitorio como un proceso especial previsto en la ley de enjuiciamiento civil que va orientado a exigir el pago de deudas. Este tipo de procedimientos se han previsto para acelerar las reclamaciones de deudas existentes. Así, por ejemplo, si te dedicas a la instalación de cocinas y, tras haber realizado un trabajo y haber emitido la correspondiente factura al cliente, éste no la ha abonado pasado un largo período de tiempo, puedes acudir a un procedimiento monitorio para que el juzgado exija el abono de dicha factura.

Qué cantidad puedo reclamar en un monitorio

Le ley no dispone límite alguno a la cuantía que se puede reclamar a través de este procedimiento especial. De esta forma, como apuntamos desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados, puedes recurrir a este proceso judicial tanto por deudas elevadas como por impagos reducidos.

Ahora bien, hay que tener en cuenta los gastos que conlleva un procedimiento monitorio, si merece la pena instar un proceso judicial o no es procedente iniciar este proceso. Y dado que la normativa permite presentar un proceso monitorio sin que sea necesario intervención de abogado y procurador, los costes se rebajan considerablemente.

Sin embargo, al tratarse de un tema complejo y de gran importancia en algunos casos, siempre es recomendable la asistencia jurídica de un abogado especialista en Derecho Civil, que conoce mejor los trámites a seguir y puede disminuir los contratiempos que puedan surgir durante el proceso.

Requisitos para iniciar un procedimiento monitorio

Los requisitos que dispone la ley de enjuiciamiento civil para estos procedimientos quedan claramente reflejados. Así, se pide que la deuda sea líquida, determinada, vencida y exigible, además de que se acredite mediante documentos firmados por el deudor, como facturas, albaranes o cualquier documento que, a pesar de no estar firmado, aparezcan los datos del deudor resulten habituales en las relaciones entre una y otra parte.

Esto último se refiere, por ejemplo, al tipo de facturas que emite el instalador de una cocina, que es un documento habitual en su profesión en el que aparecen los datos del trabajo realizado, las cantidades debidas y los datos del deudor. También podríamos acudir a este procedimiento si tenemos certificados de impago en relación con los gastos comunes de Comunidades de Propietarios de inmuebles urbanos, una situación que suele aumentar el trabajo de los despachos de abogados.

Cuanto tiempo tarda en resolverse un procedimiento monitorio

Una vez presentada la petición del monitorio en el juzgado, éste comprueba si se cumplen los requisitos antes indicados. Si es así, se requiere al deudor directamente para que abone el importe de la deuda en un plazo de veinte días.

Si transcurrido ese plazo no ha abonado la deuda o no ha comparecido en el juzgado para oponerse, el juzgado le dará la opción al acreedor para que solicite el despacho de ejecución, es decir, para que se ejecute directamente y se proceda al embargo de bienes o cuentas bancarias del deudor. Todo este procedimiento puede demorarse de varios meses a un año, dependiendo siempre de la carga de trabajo que tenga el juzgado en el que se realice el procedimiento.

Oposición al procedimiento monitorio

El deudor podrá oponerse al monitorio en el plazo máximo de veinte días presentando un escrito en el que alegue los motivos por los que entiende no debe esa deuda. Si esto ocurre, el procedimiento monitorio se convierte en otro procedimiento dentro del mismo juzgado, el cual, dependiendo de la cuantía que se reclame, podrá ser un juicio verbal (si la cuantía es menor de seis mil euros) o un procedimiento monitorio (si es mayor de seis mil euros).

Este es un dato a tener en cuenta, ya que, si se debe tratar por los trámites del procedimiento ordinario, tendrá que ser el acreedor que solicitó el procedimiento monitorio quien interponga la demanda de juicio ordinario frente al juzgado competente en el plazo de un mes desde que se presentó la oposición por parte del deudor. Pero si se tiene que ver el asunto a través de un juicio verbal, será el propio juzgado el que convierte el proceso en juicio verbal. Entonces, la parte acreedora podrá impugnar esa oposición con los motivos que estime convenientes.

Por todo lo anterior, siempre es recomendable contar con la asistencia jurídica de un despacho de abogados especializado en Derecho Civil con el objetivo de maximizar las opciones de éxito. Así, quedarán defendidas con todas las armas legales los intereses de un acreedor que se ha visto perjudicado al tener deudas pendientes de pago.

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¿Qué contenido debe incluir una carta de despido para que sea legal?

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Qué contenido debe incluir una carta de despido para que sea legal

¿Qué es la carta de despido?

La carta de despido es un documento legal que el empresario debe entregar a sus empleados en el momento en el que decide prescindir de sus servicios. Se trata de un elemento de suma importancia cuando se produce el despido de un trabajador, ya que, si el proceso no se realiza, éste podrá incluso denunciar a la empresa por despido improcedente.

Así, hablamos de un documento que cuenta con un valor legal y que debe recoger una serie de elementos para que pueda tener en cuenta. Por ello, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados recomendamos en este tipo de casos contar con el asesoramiento de un abogado especialista en Derecho Laboral que aumente las posibilidades de éxito.

Qué elementos debe incluir una carta de despido

De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, la carta de despido debe entregarla el empresario al empleado por escrito. En ella, el empleador tendrá que especificar los motivos del despido para que el trabajador pueda comprender el porqué de tal decisión. También deberá reflejar el tipo de despido, esto es, objetivo, improcedente, disciplinario o nulo, así como los hechos que lo acreditan y la fecha en la que se hace entrega del documento.

Cualquier información que no aparezca en la carta de despido carecerá de validez, de manera que no podrá usarla el empresario en un momento futuro para justificarse. Por su parte, el empresario no tendrá la obligación de demostrar nada en el momento de la entrega de la carta de despido, quedando ese momento para cuando el trabajador, si así lo desea, interpone una demanda para la impugnación del despido.

En el caso de que el despido sea objetivo, el artículo 53 del Estatuto de los trabajadores exige que el empresario especifique la causa del despido, es decir, si prescinde del trabajador por causas técnicas, económicas u organizativas. Igualmente, entregará al trabajador una indemnización de 20 días por cada año trabajado. Todo ello con un plazo de 15 días de preaviso, computado desde que se entrega la carta hasta que finaliza formalmente el contrato.

Así, podemos concluir diciendo que una carta de despido debe incluir los siguientes elementos:

  • Fecha y lugar del despido.
  • Fecha en la que se entrega la carta de despido.
  • Datos del trabajador que es despedido.
  • Motivos del despido (económico, técnico, organizativos).
  • Firma y sello de le empresa.

Qué ocurre si me niego a firmar la carta de despido

Si bien el empresario tiene la obligación de firmar y sella la carta de despido, el trabajador puede negarse a hacer lo propio, aunque ello no le supondrá ninguna ventaja. En este caso, lo procedente es contar con algún testigo que dé crédito al hecho de que el empleado no ha querido firmar la carta, dejando comunicado de lo que ha sucedido.

Lo que sí podrá hacer el trabajador será firmar como “no conforme” la carta de despido, dejando constancia de que ha recibido la comunicación por parte de la empresa, pero que al mismo tiempo no está conforme con el contenido de la carta de despido. En estos casos, el trabajador contará con un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido con la ayuda de un abogado especialista en derecho laboral, como es el caso de Emeybe Abogados.

Con cuánto tiempo debe avisar el empresario de un despido

La empresa estará obligada a avisar al trabajador de su despido con 15 días de antelación. Sin embargo, hay situaciones en las que este trámite no será necesario, como ocurre en el caso de los despidos disciplinarios, en los que el empresario podrá despedir a un trabajador sin cumplir el plazo de preaviso. Las causas, eso sí, deberán estar bien fundamentadas.

En el caso concreto de los contratos temporales, la situación variará en función de si el vínculo entre la empresa y el trabajador es superior o inferior a un año. En el primero de los casos, el empresario tendrá la obligación de preavisar con 15 días de antelación al trabajador, mientras que en el segundo de los casos se entenderá el contrato por extinguido sin tener que avisar.

Cabe mencionar que esta obligatoriedad afecta tanto al empresario como al trabajador, de manera que si éste decide abandonar su puesto de trabajo y su contrato temporal es superior a un año, tendrá que avisar a la empresa de su baja con 15 días de antelación.

Así, si es el empresario el que avisa con 15 días de antelación, tendrá que abonar al trabajador la correspondiente indemnización por contrato temporal y éste tendrá derecho al desempleo. Mientras, si es el trabajador el que preavisa con 15 días de antelación, no tendrá derecho a recibir una prestación de desempleo, aunque sí le corresponderá la indemnización.

¿Qué plazo tiene la empresa para abonar el finiquito?

No existe un plazo exacto para que la empresa entregue al trabajador el finiquito que le corresponde. Por lo general, cuando se produce un despido, el empleador tiene la obligación de pagar la indemnización de 20 días por año trabajado en caso de despido objetivo en el mismo momento en el que se le entrega la carta de despido.

Sin embargo, como mencionábamos anteriormente, hay ocasiones en las que el preaviso es anterior, como ocurre en los contratos temporales cuya fecha ya se conocía previamente. En estos casos, la empresa tendrá preparada la cantidad de dinero que le corresponde al trabajador por el tiempo que ha dedicado a dicha actividad.

En los casos en los que son los empleados los que deciden marcharse de la empresa, existe la obligación de preavisar al empleador. Esto hará que la empresa tenga la indemnización lista, la cual pude demorarse en el caso de que el trabajador no avise en el momento correcto.

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Negligencia del administrador de una Sociedad: todo lo que debes saber

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Negligencia del administrador de una Sociedad: todo lo que debes saber

Qué podemos reclamar por incumplimiento del administrador

Es muy frecuente que en el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados nos encontremos Sociedades heredadas de padres a hijos, con el consiguiente aumento de socios si existen varios hijos o nietos. Esto no tendría que suponer ningún problema si las relaciones entre estos hermanos son buenas y, además, se sigue la normativa societaria correctamente.  Sin embargo, es posible que, bien desde el inicio, bien con posterioridad, la relación entre hermanos o socios se enrarezca, provocando una situación de difícil manejo societario.

Esta situación podría incluso complicarse más cuando uno de esos hermanos o socios sea administrador único de la mercantil y crea que, con dicho cargo, puede hacer y deshacer sin consultar ni consensuar con el resto de los socios.

Así, puede darse el caso de que este administrador no informe al resto de socios de la celebración de las Juntas Generales de la Sociedad, de los acuerdos que en la misma se alcanzan, de la aprobación de las cuentas anuales, la situación económica de la mercantil, etc. Incluso, puede ocurrir que se llegue a falsificar la firma del socio no convocado para la aprobación, por ejemplo, de las cuentas anuales.

¿Es necesario solicitar la celebración de una Junta de accionistas?

Si nos encontramos en una situación como la referida, debemos acudir a un despacho de abogados especializados en Derecho Societario para analizar y evaluar la situación actual de dicha mercantil y plantear una estrategia a seguir respecto al administrador de ésta.

En primer lugar, debemos solicitar formal y notarialmente la celebración de una Junta General de accionistas donde puedan estar presentes todos los socios. Esta Junta General puede realizarse ante un notario que dé fe de dicha reunión para evitar problemas futuros.  Es posible que el administrador de la sociedad no se avenga a dicho requerimiento y rechace la celebración de la Junta General de accionistas en presencia de notario, pero esto puede derivar en un incumplimiento de las funciones del administrador.

Demanda por incumplimiento del administrador de una empresa

Una vez que se reitere la negativa a la celebración de Junta de Accionistas por petición de uno de los socios, existe la posibilidad de interponer demanda contra el administrador de la sociedad por incumplimiento de los deberes inherentes a su cargo, que están recogidos en el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital.

Por ejemplo, si las Juntas Generales se realizan sin la presencia de los socios el administrador estaría presentando las cuentas anuales de la sociedad sin la aprobación real de la Junta General, lo que incumple lo dispuesto en el art. 272 LSC. Por otro lado, el artículo 168 LSC establece la obligación de los administradores de convocar Junta General si uno o varios socios la solicitan, debiendo ser convocada dentro de los dos meses siguientes al requerimiento notarial.

Igualmente, los administradores estarán obligados a facilitar la información por escrito hasta el día de la celebración de la junta general, por lo que el hecho de no facilitarla vulneraría el derecho de información recogido en el art. 197.1 LSC. El art. 238.1 LSC prevé la posibilidad de que esta demanda sea instada por la propia sociedad, previo acuerdo de la Junta General y a instancia y solicitud de uno de los socios.

Por otro lado, el art. 239.1 párrafo 2º LSC establece que podrá ser uno o varios socios quienes puedan ejercitar directamente la acción social de responsabilidad cuando exista infracción del deber de lealtad, evitando así someter la decisión a votación de Junta General.

Esta actuación del administrador puede conllevar un daño para la sociedad, por lo que el art. 236 LSC establece que responderá dicho administrador frente a la sociedad, los socios y los acreedores sociales del daño causado por actos u omisiones contrarios a la Ley o los Estatutos Sociales.

Impugnación de acuerdos sociales: procedimiento y plazos

Otra posibilidad que existe es la de impugnar los acuerdos sociales alcanzados si tenemos, como socios, conocimiento de ellos. El plazo del que disponen las personas legitimadas para impugnar estos acuerdos es de un año desde la aprobación de éste, como así lo establece el artículo 205 de la Ley de Sociedades de Capital.

Por otra parte, los acuerdos contrarios al orden público no están sometidos a plazo de prescripción ni de caducidad y, por tanto, pueden ser impugnados, aunque haya transcurrido el citado plazo. Aquí, es importante contar con un buen asesoramiento de un abogado experto en sociedades mercantiles, como ocurre en Emeybe Abogados, especialistas en servicios jurídicos específicos para estudiar si el acuerdo que se pretende impugnar podría ser reconocido como contrario al orden público o no.

La impugnación de acuerdos sociales debe formularse mediante demanda judicial frente a la propia sociedad y, en virtud del artículo 207 de la Ley de Sociedades de Capital, su enjuiciamiento deberá seguir los trámites del Juicio Ordinario.

¿Qué ocurre si el administrador falsifica la firma de los socios?

En caso de que el administrador hubiese realizado una falsificación real de firma en los acuerdos adoptados, podríamos entender que dicho acuerdo podría ser considerado como contrario al orden público por constituir un ilícito penal en sí mismo y vulnerar derechos fundamentales.

Además, estaríamos ante un delito de falsificación de documento, que se recoge en los artículos 390 y 392 de nuestro Código Penal Español. Estos artículos castigan al autor con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses si simulan un documento en todo o en parte de manera que induzca a error sobre su autenticidad. También en un acto en el que la intervención de personas que no la han tenido, o atribuyendo a las que han intervenido en él declaraciones o manifestaciones diferentes de las que hubieran hecho.

Por otra parte, el artículo 290 CP., recoge el delito societario, un supuesto específico de falsedad documental. Este artículo castiga a los “administradores, de hecho, o de derecho, de una sociedad constituida o en formación, que falsearen las cuentas anuales y otros documentos que deban reflejar la situación jurídica o económica de la entidad, de forma idónea para causar un perjuicio económico a la misma, o a alguno de sus socios, o a un tercero”.

Finalmente, si se diera el caso de que no existiese acta de la junta firmada, ni convocatoria de esta, certificando posteriormente, el acuerdo supuestamente adoptado, elevándolo a público o presentándolo en el registro público, también se podría imputar una falsedad en documento público.

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Cuándo reclamar la extinción del contrato por incumplimiento del empresario

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Cuándo reclamar la extinción del contrato por incumplimiento del empresario

Cuándo puede un trabajador solicitar la extinción de su contrato

Es posible que hayamos escuchado en algún momento que algún conocido tiene o haya tenido problemas en su trabajo, bien porque se encuentre en una situación insostenible, bien porque sus nóminas no reflejan lo que realmente están desempeñando. Esto último ocurre cuando el empresario paga parte de ese trabajo en B.

Para estos supuestos, el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores regula las posibilidades que tiene el trabajador cuando se encuentra ante una situación de este tipo, los llamados incumplimientos graves de empleador. Medidas que desde el despacho de abogados de Granada Emeybe tratamos de combatir, como con el resto de servicios jurídicos específicos, para evitar que el trabajador quede vulnerable a las decisiones impuestas por el empresario.

¿Puede considerarse baja voluntaria la extinción del contrato?

El mencionado artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores proporciona al empleado el derecho de solicitar la extinción de su contrato laboral si se están dando estos incumplimientos de manera reiterada y grave. En un primer momento se puede pensar que esta solicitud de extinción de contrato es como una baja voluntaria, pero nada más lejos de la realidad.

Esta extinción de contrato del art. 50 ET otorga al trabajador el derecho a reclamar una indemnización por despido improcedente y a la prestación por desempleo si se ha cotizado. Sin embargo, para conseguir estos beneficios hay que pasar por un procedimiento judicial, siendo el Juez quien determine la extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario.

En estos casos, como decimos, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, además de tener derecho al paro. Además, si estamos ante una vulneración de derecho fundamental, el trabajador podría solicitar una indemnización adicional al despido improcedente, correspondiente a cubrir los daños y perjuicios ocasionados.

Tipos de incumplimiento grave del empresario

En primer lugar, hay que tener claro que el incumplimiento del empresario que denunciemos debe ser suficientemente grave como para repercutir negativamente en el trabajador, por lo que el Juez debe valorar cada caso para determinar la culpa y gravedad del incumplimiento.

Sin embargo, el art.50 ET establece dos motivos específicos que se consideran un incumplimiento grave del empleador. Por un lado, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que menoscabe la dignidad del trabajador. Por otro, la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Además, recoge una cláusula adicional que establece que el trabajador podrá extinguir el contrato por “cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario”. Esta última cláusula permite incluir aquí cualquier conducta grave del empresario.

Reclamación por modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La legislación laboral, en su art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, recoge el procedimiento a seguir para que el empresario obligado a modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de un trabajador por circunstancias económicas o de organización, pueda hacerlo.

Esta posibilidad viene de la mano de la posibilidad del trabajador de no aceptar dicho cambio en sus condiciones laborales, pudiendo optar por la solicitud de un despido objetivo con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado. Sin embargo, en ocasiones vemos que los empresarios eluden esas pautas recogidas en la norma laboral y modifican las condiciones de los trabajadores a su antojo y sin seguir el procedimiento del art. 41 ET.

En este caso, si un trabajador ve modificadas sus condiciones laborales de manera sustancial y, además, este cambio le produce un perjuicio específico que menoscabe su dignidad por un comportamiento voluntario, grave y continuado del empresario, podría solicitar la extinción del contrato por el art. 50 ET. Así, accedería a la indemnización de despido improcedente.

Estaríamos en este caso, por ejemplo, si a un trabajador le degradaran en funciones, eliminando responsabilidades y dejándolo en un puesto que no es de su experiencia.

Reclamación por falta de pago o retrasos en el abono del salario

El segundo motivo reflejado en la norma es el impago habitual y grave de los salarios, pudiendo ser esta falta de abono de la nómina o retrasos en la misma. Esto es uno de los motivos recogidos por el art. 50 ET porque, igual que es obligación del trabajador realizar con diligencia su trabajo, el empresario tiene como obligación la de remunerar al trabajador por el trabajo realizado.

Además, se considera incumplimiento grave del empleador y el trabajador puede reclamar su despido improcedente, aunque la empresa tenga una mala situación económica. Esto es así porque si la empresa no tiene solvencia o no puede pagar las nóminas de sus empleados, lo que se debe hacer es despedir de manera objetiva por circunstancias económicas a los trabajadores, no mantenerlos trabajando sin el abono de sus nóminas.

Por ello, la mala situación económica de la empresa no justificará el impago de las nóminas ni impedirá la extinción de la relación laboral por el art. 50 ET. Este incumplimiento en el abono de la nómina puede ser tanto por el impago del salario total o por retrasos en los abonos.

En el primer caso, la falta de pago del empresario debe ser grave y continuado. Así, no basta con el retraso puntual, sino que se exige jurisprudencialmente que el retraso sea de al menos cuatro mensualidades. En el segundo caso se complica establecer la gravedad de la situación, pero igualmente debemos estar ante unos retrasos continuados.

En este supuesto de retrasos en la nómina, la jurisprudencia considera grave el retraso continuado de once mensualidades consecutivas. Así como el retraso de un año en abonar las pagas extraordinarias de dos años y la percepción del salario con retraso de entre quince y veinte días durante varios años.

Otros incumplimientos del empresario que se pueden reclamar

Además, como hemos dicho, el artículo 50 contiene una cláusula que permite incluir cualquier incumplimiento grave del empresario. En este caso, la jurisprudencia ha incluido como incumplimiento grave del empresario el pago continuado de parte del salario en B, dejando de cotizar por esa parte para perjuicio del trabajador. Igualmente, la sobrecarga de trabajo es también entendida como incumplimiento grave del empleador o el incumplimiento de la prevención de riesgos laborales.

Además, el artículo 50 ET puede aplicarse en el caso de que un empresario no quiera reincorporar al trabajador en sus condiciones laborales cuando se ha anulado una modificación sustancial. Pero el caso más común por el que se solicita la extinción del contrato laboral por incumplimiento del empresario es por el acoso laboral o por la falta de ocupación efectiva del puesto de trabajo.

Procedimiento para extinguir la relación laboral

Lo primero que debemos hacer es asesorarnos correctamente con un abogado experto en Derecho Laboral que pueda determinar si nos encontramos en uno de los supuestos contemplados en el art. 50 ET. Una vez identificado el incumplimiento, debemos tener claro que tenemos el plazo de un año para solicitarlo y, en todo caso, la relación laboral debe estar viva en ese momento.

Como hemos dicho, la extinción del contrato de trabajo por el art. 50 ET debe ser realizada por un Juez. Por lo tanto, habrá que interponer previamente una papeleta de Conciliación en el CMAC y, posteriormente, interponer la demanda ante el Juzgado de lo Social competente.

En el caso de que, una vez interpuesta la papeleta de conciliación e incluso la demanda, el trabajador fuera despedido, éste debe impugnar obligatoriamente el despido. Este nuevo procedimiento se acumulará al procedimiento de extinción de contrato en el Juzgado, pronunciándose el Juez primero sobre la extinción y segundo sobre el despido.

Además, es muy importante saber que no se puede abandonar el puesto de trabajo, aunque se haya interpuesto la demanda contra la empresa. Sin embargo, puede ocurrir que en los casos más graves la situación sea insostenible para el trabajador, pudiendo solicitar como medida cautelar la suspensión del contrato de trabajo mientras se resuelve el procedimiento, en virtud del artículo 180.4 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, conservando el derecho de abono de la nómina y cotización de seguros sociales.

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Reforma Concursal 2022: cómo afecta a la Ley de Segunda Oportunidad

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Reforma Concursal 2022: cómo afecta a la Ley de Segunda Oportunidad

En la actualidad, es frecuente contar con varios préstamos bancarios en vigor, ya sea para la compra de nuestra vivienda, de un vehículo, o incluso para poder cubrir gastos universitarios. Esto ha ocasionado que, después de las crisis económicas que han sacudido nuestro país desde el 2007, muchas personas hayan tenido que recurrir a la Ley de Segunda Oportunidad para solucionar sus problemas de impagos por verse superados por esos gastos a los que ya no pueden hacer frente.

Esto ha provocado que los procedimientos judiciales por impago de estos préstamos hayan aumentado exponencialmente, solicitando las entidades bancarias su ejecución y reclamación al consumidor y deudor la devolución de las cantidades prestadas. Un deudor que no ha tenido más opción que recurrir a servicios jurídicos específicos para dar solución a esta problemática.

Cómo ayuda la Ley de Segunda Oportunidad frente a las deudas

Ante esta situación, cada vez más común, se redactó la Ley 25/2015, de 28 de julio, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de la carga financiera y otras medidas de orden social, que otorgaba la posibilidad a los deudores de gestionar e incluso condonar las deudas que se habían visto incapaces de abonar mensualmente.

Esta Ley se ha visto completada con la nueva Ley 16/2022, de 5 de septiembre, de reforma del texto refundido de la Ley Concursal que entrará en vigor el próximo 26 de septiembre y que intenta corregir y ampliar las soluciones dadas por la primera. Todo ello llega con la intención de resolver la situación insostenible que para muchos particulares supone el no poder abonar los préstamos a final de mes por el devenir de los problemas económicos, generando deudas e intereses mayores a los ingresos.

La exoneración final de la deuda es el objetivo y el ideal para cualquier persona que se encuentre en esta situación. Sin embargo, no todo el mundo puede acceder a ella, ya que hay que seguir unos pasos y cumplir unos requisitos para reclamar la Ley de Segunda Oportunidad. Así, el deudor debe actuar de buena fe, no ocultar ninguna deuda existente (eso podría conllevar a la perdida de la exoneración de las deudas), y cumplir los requisitos que establece la normativa.

Ley de Segunda oportunidad. Reforma 2022

Cómo afecta la reforma concursal a la Ley de Segunda Oportunidad

Con la nueva reforma de la Ley concursal se prevé un procedimiento especial y más eficaz para los deudores, intentando que el procedimiento ya recogido en la Ley de la Segunda Oportunidad se agilice y sea menos costoso, tanto para particulares como para empresas. Esta reforma, además, hace que se planteen dos caminos a seguir a la hora de solicitar la exoneración del pasivo insatisfecho.

La primera opción, contenida en la Ley de Segunda Oportunidad, es proceder a la liquidación de la masa activa y la posterior exoneración de la deuda por conclusión del concurso o por resultar insuficiente esa masa activa para satisfacer los créditos existentes. Pero esta reforma de la Ley concursal abre una segunda puerta que plantea la posibilidad de no liquidar la masa activa, sino que promueve un plan de pagos para intentar satisfacer las deudas del solicitante.

Esto supone asimilar nuestra legislación a las legislaciones norteamericana, francesa o finlandesa, países en los que una persona física puede obtener una exoneración de sus deudas después de un plan de pago manteniendo sus bienes. Es decir, sin que haya una liquidación de la masa activa del deudor. Así, esta reforma contempla el acceso a la exoneración de las deudas sin tener que liquidar previamente el patrimonio, como sí hacía la Ley de Segunda Oportunidad, ofreciendo al deudor la posibilidad de mantener su vivienda habitual si se cumplen unas condiciones concretas.

Además, en el caso de que el deudor sea autónomo o PYME y, a la hora de tramitar el procedimiento tenga su negocio en activo, se le abre la posibilidad de que siga ejerciendo su actividad profesional, cosa que no era contemplada en la Ley de Segunda Oportunidad.

En la primera opción dada por la Ley de Segunda Oportunidad, la exoneración del pasivo existente procedía cuando había finalizado la fase de liquidación de la masa activa o había resultado insuficiente esa masa para cubrir todas las deudas existentes.

Pero la gran novedad en esta reforma de la Ley Concursal es la posibilidad de fijar un plan de pagos manteniendo a salvo determinados bienes propiedad del deudor, como la vivienda familiar. Ese plan de pagos tiene una duración de tres años que en algunos supuestos se puede ampliar a cinco años cuando se reúnan los requisitos previstos en la nueva Ley Concursal. Durante ese plazo, los créditos que puedan ser exonerados posteriormente no devengan intereses mientras se cumplan los pagos acordados, lo que supone un alivio para los deudores que continuaban sumando intereses.

Qué garantías hay de que se exonere la deuda con la Ley de Segunda Oportunidad

Conseguir o no la exoneración final de la deuda depende de un buen asesoramiento profesional. Por eso, recomendamos acudir a un abogado experto en la Ley de Segunda Oportunidad que pueda orientar al deudor sobre qué y cómo hacer para conseguir ese resultado final tan deseado, como hacemos en el despacho de abogados de Granada Emeybe. Así, se podría perder esta exoneración si se deja de cumplir el plan de pagos acordado o no destina todos sus ingresos al abono de las deudas, porque se podría entender que no se estaría obrando de buena fe.

Qué deudas no podrá perdonar la Ley de Segunda Oportunidad

Puede pensarse que todas las deudas podrían computar en un procedimiento de Segunda Oportunidad, Sin embargo, existen determinadas deudas que, por su carácter o causa, no pueden ser tenidas en cuenta en este procedimiento.

Así, la Ley de Segunda Oportunidad no permite que se incluya como parte del pasivo las deudas que sean consecuencia de una multa por un procedimiento penal, por sanciones administrativas muy graves. Tampoco las deudas derivadas de las pensiones de alimentos en procedimientos de familia, así como las deudas procedentes de una responsabilidad civil extracontractual.

Igualmente, pueden surgir dudas sobre si una deuda contraída por un matrimonio en régimen de gananciales puede exonerarse completamente si uno de los cónyuges accede al procedimiento de Segunda Oportunidad. En este caso, la reforma de la Ley Concursal es clara en su artículo 491, estableciendo que la exoneración de la deuda se hace de manera personal, por lo que, si la deuda corresponde a cada cónyuge al 50%, solo se exonerará el 50% del cónyuge al que se le ha aplicado la Ley de Segunda Oportunidad.

Por otro lado, si existe un avalista del préstamo, se complicaría la exoneración de la deuda que se solicita a través del mecanismo de la Ley de la Segunda Oportunidad. Esto ocurre porque la entidad bancaria le podría solicitar el abono de la deuda a este tercero, no pudiendo alegarse insolvencia por el deudor principal si este avalista tiene bienes que cubran el crédito. Por lo tanto, para poder acceder al procedimiento de Segunda Oportunidad y conseguir el objetivo de la exoneración total de la deuda, se debe procurar un buen asesoramiento de un abogado experto en Ley de Segunda Oportunidad.

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¿Qué es el proindiviso y cómo disolver una comunidad de bienes?

Qué es el proindiviso y cómo disolver una comunidad de bienes
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¿Qué es el proindiviso y cómo disolver una comunidad de bienes?

Cuando hablamos de proindiviso, estamos haciendo referencia a un concepto jurídico que define el reparto de la propiedad de un bien entre varias personas. Es decir, cada uno de los titulares a los que pertenece dicho bien tendrán la propiedad parcialmente, compartiéndola con otras personas que también tendrán disposición sobre el mismo.

Así, podemos establecer que existe proindiviso, también conocido como condominio o copropiedad, cuando dos personas comparten la propiedad de una vivienda o cuando se decide hacer el reparto de una herencia y hay más de un individuo en el testamento.

En este sentido, suelen darse situaciones de disputa, ya que los titulares de dicho bien a menudo no están de acuerdo en cómo actuar y en si prefieren venderlo, conservarlo o dividirlo. Es aquí donde aparece el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados y la figura del abogado especialista en Derecho Civil en Granada, encargado de dar solución a todos esos problemas que surgen como consecuencia de la disolución de un proindiviso.

¿Cómo se disuelve un proindiviso o comunidad de bienes?

La disolución de un proindiviso, o extinción de condominio, supone la desaparición de la propiedad común sobre un bien. Para que esto ocurra, si el bien es indivisible será necesario que se den algunas circunstancias específicas, como la renuncia de los derechos de los propietarios en favor de unos solo, la venta del bien a un tercero y el posterior reparto de la ganancia o la división de dicho bien común. En este último caso será necesario que se abra un proceso judicial para que, con la ayuda de un abogado especialista en Derecho Civil en Granada, uno de los propietarios mantenga el bien y el resto sea compensado económicamente.

Estas son algunas de las opciones para vender una parte de proindiviso:

Vender a terceros. Se trata de la alternativa más sencilla, aunque para llevarla a cabo será necesario que todos los propietarios están de acuerdo en vender el inmueble. De este modo, cada uno de ellos podrá recibir una cantidad económica derivada de la venta.

Subasta pactada. Otra de las opciones para la venta de la parte de proindiviso de un inmueble será la subasta pactada. Al igual que la venta a terceros, todos los propietarios deben estar de acuerdo en la venta para evitar pasar por los juzgados.

Empresas de compra de proindivisos. Se trata de una de las opciones más reclamadas por quienes quieren vender su parte de proindiviso sin entrar en conflicto con los otros propietarios. En este caso, la empresa adquirirá la parte del bien a cambio de una cantidad económica.

Acto de conciliación. Cuando el resto de propietarios se niega a vender, antes de acudir a los juzgados existe la posibilidad de llegar a un acuerdo amistoso en un acto de conciliación.

Demanda judicial. Se trata de la opción menos deseada por ser la más desagradable, además de la más tediosa y costosa. Mediante esta opción, uno de los propietarios exige ante un juez que el bien en cuestión sea vendido en subasta pública para que cada uno de los titulares reciba una cantidad de dinero equivalente.

¿Quién puede hacer una extinción de condominio?

La extinción de condominio es un proceso orientado a cuando uno de los copropietarios de un bien quiere poseerlo al completo, como puede ocurrir en los supuestos de herencias, separaciones o divorcios. En estos casos, uno de los titulares expresa su intención de quedarse con dicho bien, por lo general a través de un procedimiento judicial y con el asesoramiento de un abogado especialista en Derecho Civil en Granada.

Como hemos mencionado anteriormente, no se puede obligar a ningún propietario a vender su parte de proindiviso, ya que cada uno de ellos tendrá la libertad de hacer lo que quiera con su parte. Es por eso que recomendamos llegar a un acuerdo amistoso entre todas las partes para evitar demora y problemas derivados de un procedimiento judicial.

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Hacienda se enfrenta a reclamaciones millonarias tras la caída del Modelo 720

Reclamación Hacienda Modelo 720
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Hacienda se enfrenta a reclamaciones millonarias tras la caída del Modelo 720

Los contribuyentes ya no tendrán que declarar a Hacienda los bienes que poseen en el extranjero después de que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) haya tumbado el Modelo 720. Lo hace, además, criticando duramente la legislación y las medidas aplicadas por la Agencia Tributaria, encargada de emitir elevadas sanciones por no declarar la actividad fuera de nuestras fronteras.

“La legislación nacional que obliga a los residentes fiscales en España a declarar sus bienes o derechos en el extranjero es contraria al Derecho de la Unión”, señala el TJUE, que destaca tres puntos por lo que esta legislación “va más allá de lo necesario para alcanzar dichos objetivos”.

Primero de todo, establece que “España ha incumplido las obligaciones que le incumben en virtud de la libre circulación de capitales”. El motivo, que las opciones elegidas «en materia de prescripción son desproporcionadas atendiendo a esos objetivos, puesto que permiten a la Administración tributaria proceder sin limitación temporal a la regularización del impuesto adeudado». Esto es, que el TJUE rechaza la imprescriptibilidad que contempla el modelo 720.

Además, el Tribunal considera abusivas las sanciones del 150% que aplica la legislación española, tachándolas de “extremadamente represivas”. Por último, rechaza que además de este panorama, se apliquen sanciones de 5.000 euros por cada dato incompleto, omitido o inexacto, estableciendo un mínimo de 10.000 euros.

Por todo ello, las empresas y autónomos podrán reclamar el dinero pagado indebidamente por declarar sus bienes en el extranjero con la ayuda de abogados especialistas en Derecho Fiscal y Tributario, como es el caso del despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados.

El polémico Modelo 720

Instaurado por el ministro Cristobal Montoro el 30 de enero del pasado año 2013, el Modelo 720 ha supuesto una lluvia de críticas y demandas prácticamente desde su nacimiento. Y es que su aplicación suponía, hasta ahora, multas abusivas a los contribuyentes que acumularan más de 50.000 euros en bienes en el extranjero.

La Comisión Europea ya avisó en 2017 de la desproporcionalidad de las medidas impuestas por la Hacienda española, tachándolas de discriminatorias: “están en conflicto con las libertades fundamentales de la UE”. Así, exigía cambios inmediatos e incluso amenazaba con acudir al Tribunal de Justicia comunitario para su derogación.

Cinco años más tarde, Europa se ha manifestado y ha sido entonces cuando el Modelo 720 ha terminado cayendo. España, ante esta situación, cuenta con la obligación de modificar el texto, ya que es vinculante. De no hacerlo, la Comisión Europea puede volver a recurrir a la justicia y pedir que se le impongan sanciones pecuniarias.

Hacienda modificará en breve el Modelo 720

Tal y como exigen desde Europa, María Jesús Montero, ministra de Hacienda, ha adelantado que el Gobierno modificará el Modelo 720 de declaraciones de bienes en el extranjero, declaro ilegal durante la última semana de enero de 2022 por el TJUE.

En rueda de prensa para presentar los datos de recaudación tributaria, Montero ha asegurado que la intención del Ejecutivo es aprobar la modificación de la norma antes de que termine el plazo de presentación de este ejercicio, el 31 de marzo, y que para ello se aprovechará alguna de las leyes actualmente en tramitación.

Asimismo, ha apuntado que cada año se presentan unas 60.000 declaraciones y que desde la puesta en marcha del modelo en 2013 se han declarado bienes por unos 225.200 millones.

Qué ocurre en el resto de Europa

De la misma forma que ocurre en España, la obligación de los ciudadanos de declarar los bienes en el exterior resulta una norma fiscal habitual también en otros países europeos.

FRANCIA. El fisco francés ha de estar informado de las cuentas bancarias en el exterior que tengan los residentes en Francia desde que se abren y hasta que se cierran, con multas de 1.500 euros por cada una no declarada y de hasta 10.000 euros si están en países con los que Francia no ha establecido una convención de asistencia administrativa.

ALEMANIA. Los contribuyentes alemanes también están obligados a informar de cualquier tipo de ingreso obtenido en el extranjero, aunque por norma general se incluye en la declaración de la renta. Las multas por rentas no declaradas ascienden al 10 % de los impuestos evadidos, cuando el total no supera los 100.000 euros, al 15 % para importes inferiores al millón y al 20 % si se sobrepasa este umbral.

ITALIA. Los residentes en Italia que posean bienes inmuebles o derechos sobre estos en el extranjero deben pagar anualmente un impuesto que se denomina IVIE. La elusión de este gravamen comporta sanciones que oscilan entre el 3 % y el 15 % del valor del bien no declarado.

REINO UNIDO. El sistema fiscal británico impone tasas a los residentes en el Reino Unido sobre sus ingresos y ganancias en el extranjero, en tanto que las propiedades en otros países están también sujetas al impuesto de patrimonio.

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Qué es y a quién se aplica la Ley de Segunda Oportunidad

claves para solicitar la ley de segunda oportunidad
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Qué es y a quién se aplica la Ley de Segunda Oportunidad

Como consecuencia de la crisis sanitaria provocada por el Coronavirus, multitud de empresarios están viendo cómo se le acumulan las deudas propias de su día a día sin poder ingresar o facturar como venían haciéndolo en sus actividades comerciales. Se cuentan por miles los comercios obligados a frenar su actividad, echando el cierre después de inyectar una cantidad de dinero que, lejos de convertirse en una mejora, ha pasado a ser una pesadilla para tener que informarse sobre cómo solicitar la Ley de Segunda Oportunidad.

Es en este contexto donde toma especial relevancia la Ley de Segunda Oportunidad, una medida que entró en vigor en 2015 pero que es ahora cuando vuelve a estar de actualidad por las oportunidades que brinda a todas aquellas personas que puedan verse acuciadas por deudas.

De hecho, aún es desconocida por muchos esta vía alternativa que, como su propio nombre indica, trata de ofrecer una segunda oportunidad a aquellas personas que han experimentado una mala experiencia empresarial y buscan escapar de sus consecuencias negativas.

Ley de Segunda Oportunidad, tan favorable como desconocida

El mecanismo de segunda oportunidad entró en vigor en el año 2015 y busca tender la mano a esas personas que, por unos motivos u otros, han visto cómo sus negocios no han reportado los beneficios que esperaban fruto de una inversión inicial.

De la misma forma que las empresas pueden acudir al concurso de acreedores cuando su situación financiera es insostenible, la segunda oportunidad tiene como objetivo principal que los emprendedores que hayan experimentado una situación fallida en sus proyectos puedan volver a poner en marcha nuevas iniciativas. Se trata de una medida a la que las empresas pueden optar con la ayuda de abogados especializados en Ley de Segunda Oportunidad.

Hasta la entrada en vigor de esta Ley, imperaba en nuestra legislación la responsabilidad patrimonial universal, es decir, que un empresario o particular que contraía deudas por causa de sus acciones respondía de las mismas con todo su patrimonio presente y futuro, lo que en la práctica condenaba a muchas personas a vivir para siempre en una situación de insolvencia. Se trataba, por tanto, de una verdadera apuesta, pues cada negocio se adentraba en un territorio desconocido que podía acabar en éxito o fracaso.

Resulta curioso que no haya sido hasta la llegada de una crisis sanitaria como la que azota a la sociedad por culpa del Coronavirus que esta alternativa no haya tomado la relevancia que merece, ya que gracias a ella miles de personas físicas y autónomos ven la oportunidad de saldar sus deudas y emprender un nuevo futuro, evitando el lastre económico que dejan.

Ley de Segunda Oportunidad

¿Quién puede acogerse a esta Ley?

La Ley de Segunda Oportunidad está pensada para las personas físicas, esto es, todas aquellas que inician un proyecto empresarial y que no figuran como Sociedad. No obstante, también pueden acogerse a ella los particulares que, por diversas circunstancias, han acumulado una deuda que no pueden enfrentar en un determinado momento.

En definitiva, esta medida se crea con el objetivo de que todas aquellas personas que hayan actuado conforme a la ley y cuyo proyecto no ha reportado el beneficio esperado, generando una deuda inasumible, puedan contar con una segunda oportunidad.

No se trata de un ‘cheque en blanco’ que el Estado facilita a los emprendedores, ya que solo apunta a esos capaces de demostrar que, habiendo realizado todas las gestiones de su negocio en pro de su mejora y mantenimiento, no han podido evitar su desplome.

Así, la buena fe del deudor figura como primer y principal requisito. Este hecho debe estar presente en todo el proceso, el cual se dilata en torno a los cinco años posteriores mientras la persona física se somete a una constante evaluación de su actividad.

Durante ese tiempo, el sujeto debe actuar en beneficio de las otras partes afectadas, evitando renunciar a proyectos lucrativos o negándose a tomar parte en el equilibrio de dicha situación.

¿Qué deudas pueden cancelarse con la Ley de Segunda Oportunidad?

Generalmente, podemos distinguir dos grandes bloques entre deudas acumuladas con las Administraciones Publicas y el resto de deudas con terceros.

En la práctica se puede llegar a cancelar el 70% de las deudas con la Administraciones Publicas, aunque este extremo se encuentra en continua cuestión, pues algunos Tribunales han considerado incluso que puede cancelarse un porcentaje mayor o incluso la totalidad.

Sobre el resto de afectados, es decir, bancos o particulares, la deuda puede quedar exenta de pago hasta en el 100% de su cuantía, siempre que el deudor haya, como se explicaba, actuado de buena fe y en los próximos cinco años no haya ingresado cantidades con las cuales asumir esos pagos pendientes.

Plazo y coste para acogerse a la Ley de Segunda Oportunidad

Siendo un proceso con muchos matices, tanto el plazo de resolución como el coste a asumir por el deudor para el trámite de su problema resulta complejo. Es por ello que desde Emeybe Abogados se aconseja poner este problema en manos de quienes cuentan con la experiencia necesaria para tratarlo. Con un abogado experto en Derecho de Empresas, la firma profesional granadina, que además cuenta con otros servicios jurídicos específicos, aporta a sus clientes el asesoramiento exigido por esta situación, siempre desde la cercanía y el compromiso que requiere tan delicado caso.

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Requisitos a seguir para la liquidación de una sociedad

Liquidación de una sociedad. Requisitos
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Requisitos a seguir para la liquidación de una sociedad

La liquidación de una sociedad es uno de esos trámites que conviene realizar conjuntamente con un buen abogado experto en Derecho de Empresas, ya que para liquidar una empresa conforme la Ley hay que pasar por un proceso de disolución, liquidación y extinción. Es decir, no es suficiente con frenar la actividad de la misma, debiendo seguir una serie de criterios.

Paso a paso para liquidar una sociedad

Después de cumplir todos los requisitos que deben seguirse para la liquidación de una sociedad, también cesan las obligaciones de la empresa. Ya que esta liquidación implica su desaparición del tráfico jurídico.

Antes de liquidar la sociedad, debe darse un acuerdo de disolución. Para ello, los administradores de la empresa deberán asistir a una junta general. En esta, será necesario contar con la mayoría ordinaria en el caso de Sociedad Anónima y que voten a favor como mínimo los socios que representen un tercio del capital social en el caso de Sociedad Limitada.

Una vez adoptado el acuerdo, se tendrá que reflejar en escritura pública e inscribirla en el Registro Mercantil. Aquí os dejamos el paso a paso que debe seguirse para la liquidación de una sociedad, cumpliendo con el proceso regulado por ley.

Nombrar a los encargados de liquidar la sociedad

En el caso de no desaparecer las causas que provocaron la disolución de la entidad mercantil, se procederá a la posterior liquidación. Si la sociedad no tiene ningún tipo de créditos ni de deudas pendientes, se podrá realizar la disolución y liquidación de modo simultáneo.

Dado que los administradores de la sociedad dejan de ejercer su cargo, se tendrá que nombrar una figura que se encargue de liquidar la sociedad de manera profesional, de tal forma que el patrimonio se administre de la mejor manera posible para minimizar los posibles perjuicios para los acreedores. La elección de los encargados de liquidar la sociedad puede depender de lo establecido en los estatutos, ser elegida por la junta general o ser los mismos administradores.

Transformar activos en liquidez

Para liquidar la sociedad los encargados deberán llevar a cabo todas las operaciones necesarias para que los activos de la sociedad se conviertan en dinero líquido. Este dinero se empleará para pagar los compromisos pendientes de la compañía a liquidar.

Pagar las deudas exigibles

Otro de los requisitos a seguir para la liquidación de una sociedad es pagar en su totalidad, o en función del dinero disponible y los acuerdos alcanzados, las deudas exigibles existentes en el momento de la liquidación. Estas deudas pueden ser con proveedores, acreedores, entidades financieras, organismos oficiales, etc.

Cuando se paguen los créditos y deudas pendientes, se debe proceder a realizar el balance de liquidación final. En este se determina el activo total de la sociedad que ha quedado. Después se tendrá que determinar la cuota de liquidación corresponde a cada socio en función a lo aportado en el capital social. Tanto el balance como el reparto de las cuotas será aprobado en junta general.

Conclusión

Hasta aquí los trámites necesarios para la disolución y la liquidación de una sociedad. Si necesitas información tanto para llevar a cabo la liquidación como para evitarla, no dudes en contactar con nuestro equipo de profesionales.

En el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados ofrecemos un asesoramiento integral en Derecho Societario a todo tipo de empresas: Desde los primeros pasos como entidad, a la extinción de la personalidad jurídica, prestando una colaboración leal y cercana en el día a día de las mismas. Nuestros abogados expertos en servicios jurídicos específicos en Granada, se encuentra en continua actualización para encontrar las soluciones óptimas a las problemáticas que puedan surgir en cualquier empresa.

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