Subrogación laboral: derechos y obligaciones de los trabajadores

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Subrogación laboral: derechos y obligaciones de los trabajadores

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La subrogación laboral: derechos y obligaciones de trabajadores y empresa

En el mundo laboral actual, la subrogación laboral es un término que ha ganado relevancia y ha generado debates significativos. Se refiere al proceso mediante el cual los trabajadores de una empresa son transferidos a otra debido a la subcontratación de servicios o a la transferencia de una parte o la totalidad de una empresa a otra.

Este fenómeno plantea una serie de preguntas importantes sobre los derechos y obligaciones de los trabajadores involucrados. ¿Qué sucede con sus contratos laborales? ¿Se mantienen intactos, se modifican o se anulan? En este blog, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados, exploraremos estas cuestiones y profundizaremos en lo que implica la subrogación laboral para los trabajadores.

Qué es la subrogación laboral

La subrogación laboral, también conocida como sucesión empresarial, ocurre cuando una empresa transfiere a sus trabajadores a otra entidad debido a una variedad de circunstancias.

Las circunstancias por las que puede darse esta subrogación empresarial pueden ir desde la externalización de ciertas funciones, la fusión o adquisición de empresas, hasta la contratación de un nuevo contratista para realizar ciertas tareas. Es importante destacar que la subrogación laboral puede darse en diferentes contextos y bajo diferentes condiciones, pero en todos los casos implica un cambio en la relación laboral de los trabajadores afectados.

Qué sucede con los contratos laborales en una sucesión de empresas

Uno de los aspectos más importantes de la subrogación laboral es el destino de los contratos de los trabajadores que, aunque en muchos casos estos contratos se transfieren a la nueva empresa sin modificaciones significativas, en otros casos sí pueden verse afectados.

Lo normal es que los términos y condiciones del empleo, incluyendo el salario, los beneficios, las horas de trabajo y las responsabilidades laborales, permanezcan en su mayoría intactos. Sin embargo, existen excepciones y matices importantes que deben tenerse en cuenta.

Cómo se produce la subrogación laboral

La subrogación laboral puede originarse a través de acuerdos colectivos, encontrándose regulada por el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

La legislación ampara a los trabajadores ante cambios en su empleador, independientemente de que el proceso de subrogación laboral sea por convenio colectivo u otro mecanismo, obligando al nuevo empleador, ya sea una persona o una empresa, a respetar los términos y derechos laborales de los trabajadores que fueron contratados por el empleador anterior.

Derechos de los trabajadores en una subrogación empresarial

Es fundamental que los trabajadores comprendan sus derechos y las protecciones que les otorga la ley en el contexto de la subrogación laboral. En muchos casos, los trabajadores tienen derecho a recibir información clara y oportuna sobre el proceso de subrogación y cómo afectará sus empleos y condiciones laborales. Además, es importante que se respeten los derechos adquiridos, incluyendo la antigüedad, los beneficios acumulados y cualquier otra condición establecida en el contrato original.

En algunos casos, los trabajadores pueden enfrentarse a desafíos o incertidumbres durante el proceso de subrogación laboral. Por ejemplo, es posible que se sientan inseguros respecto a su futuro laboral, preocupados por posibles cambios en sus condiciones de trabajo o confundidos acerca de sus derechos y opciones disponibles. En estas situaciones, es fundamental buscar asesoramiento legal de un abogado experto en derecho laboral para obtener orientación y apoyo.

Obligaciones de las empresas en una subrogación laboral

Las empresas que están considerando llevar a cabo una subrogación laboral también deben tener en cuenta una serie de consideraciones importantes. En primer lugar, es crucial cumplir con todas las obligaciones legales y normativas relacionadas con el proceso de subrogación, incluyendo la notificación adecuada a los trabajadores afectados y el cumplimiento de cualquier requisito legal en materia de contratación y empleo.

En conjunto con la empresa que está siendo sustituida, la nueva empresa deberá notificar por escrito a todos sus empleados que está asumiendo el rol de subrogante. En esta comunicación se detallarán tanto la fecha estimada para la subrogación laboral, como los motivos que la originan y las implicaciones legales, financieras y sociales de esta transferencia para el trabajador, así como cualquier medida prevista que pueda afectar a los trabajadores.

Esta comunicación deberá ser firmada por ambas empresas y por un representante de los trabajadores y enviada al Servicio Público de Empleo Estatal.

La nueva empresa está obligada a respetar todas las disposiciones del convenio colectivo que se aplica a los trabajadores. Además, debe asumir todas las responsabilidades laborales y de Seguridad Social que tenía la empresa anterior, por lo que, si la empresa original tenía deudas salariales con sus empleados, será responsabilidad de la nueva empresa subrogante pagarlas.

¿Se pueden modificar las condiciones laborales del trabajador en una subrogación empresarial?

Es perfectamente legal y viable que la nueva entidad realice ciertos cambios que puedan afectar a los empleados en su nueva situación laboral, siempre dentro de unos límites y con unas justificaciones reales, dando la posibilidad al trabajador de aceptar o no dichas modificaciones.

En primer lugar, puede realizar modificación de la jornada laboral o del salario, adaptándolo objetivamente a la nueva realidad de la empresa. Estas razones pueden ser de índole técnica, organizativa, económica o de producción.

Por otro lado, también puede haber una reestructuración del lugar de trabajo si la nueva empresa tiene más sedes en otras localidades.

Por último, advertir que la antigüedad del trabajador no debe sufrir modificaciones en esta subrogación laboral, ya que la relación laboral no se interrumpe, sino que se considera continua, por lo que la nueva empresa asume todas las obligaciones laborales, incluyendo los complementos salariales por antigüedad.

Hay que recordar que cualquier modificación realizada deben seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que regula la modificación sustancial de las condiciones laborales y, si el trabajador no quisiera aceptar dichas condiciones, podrá solicitar la extinción del contrato de trabajo con una indemnización correspondiente a un despido objetivo.

En todo caso, se deben respetar los derechos estipulados en el convenio colectivo vigente y en el Estatuto de los Trabajadores, no pudiendo estos cambios vulnerar los derechos de los trabajadores.

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Las multas de aparcamiento en zona azul: mitos y realidades

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Las multas de aparcamiento en zona azul: mitos y realidades

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Qué debemos saber sobre las multas de aparcamiento en zona azul

Casi todo conductor ha oído en alguna ocasión que es posible la nulidad de las multas o sanciones impuestas al no haber pagado el ticket de la llamada “zona azul”, o por haberse pasado la hora límite del ticket, haciéndonos pensar estos comentarios que es cierto que no hay consecuencias si no se abona esa multa impuesta.

Pero ¿es cierto esta comentada impunidad o por el contrario la reclamación de esa deuda puede llegar hasta un procedimiento judicial con una sentencia condenatoria? En el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados vamos a explicar si es o no cierto este pensamiento tan popular.

Cuándo se interpone multa en zona azul

El controlador de la O.R.A. correspondiente a la zona en que hemos aparcado nuestro vehículo se encargará de revisar si hemos puesto el ticket en nuestro vehículo o en la aplicación del teléfono móvil correspondiente, o si se ha caducado el ticket. Si no hay ticket o se ha pasado la hora límite de aparcamiento sin haberlo renovado nos encontraremos con la temida multa indicando que hemos cometido una infracción y que debemos abonar una cuantía exacta por ello.

¿Esas “multas” impuestas por el trabajador de la empresa que explota la “zona azul” es realmente una multa?

La realidad es que los controladores de la O.R.A. no son agentes de la autoridad y no tienen potestad para interponer una multa, como tampoco gozan de la presunción de veracidad que sí es reconocida a los agentes de la autoridad.

Lo que realiza un controlador de la “zona azul” es en realidad una denuncia, actúa como testigo de una infracción y denuncia esos hechos. Esta denuncia posteriormente será notificada en el domicilio del infractor por parte de la empresa o por la administración competente.

¿Es legal la sanción administrativa impuesta por el impago de zona azul?

Cuando una sanción por no haber abonado la cuantía correspondiente para aparcar el vehículo en la “zona azul” o por haberse caducado el ticket, es impuesta por la administración que tiene potestad para ello abriendo un expediente sancionador, es totalmente válido y legal. Ahora, eso sí, la infracción debe estar debidamente acreditada, no puede quedar duda alguna de que el conductor sancionado es quien realmente cometió esa infracción.

Los tribunales no le dan validez a las sanciones que no están demostradas si no hay prueba fehaciente de la infracción, como por ejemplo una fotografía del vehículo y el ticket, es decir, el controlador que pone la denuncia deberá hacer una fotografía de la que se desprenda sin duda alguna que se cometió la infracción por la que se sanciona.

¿Cómo puedo evitar pagar una multa de aparcamiento en la “zona azul”?

Si la sanción ha sido impuesta cumpliendo todos los requisitos procedimentales correctamente, por quien tiene potestad para ello, y se acredita que efectivamente se ha incurrido en una infracción que puede ser sancionada con una multa dineraria, no habrá motivación alguna para evitar el pago.

Pero lo que ocurre en muchas ocasiones es que no se ha acreditado correctamente por parte de los trabajadores de la empresa la comisión de esa infracción. En los casos en que no se ha acreditado o no se ha cumplido con el procedimiento previsto en la normativa aplicable, un recurso contra el procedimiento sancionador que se abre por parte de la administración es completamente viable.

Existen sentencias dictadas por nuestros tribunales que anulan la sanción impuesta por no haberse acreditado la comisión de la infracción, por ejemplo, si en las fotografías aportadas por parte de la parte denunciante no se ve claramente que el vehículo del supuesto infractor se encontraba estacionado en el sitio exacto que se dice en los hechos de la sanción. En este caso muchos tribunales anulan la sanción, ya que no se pueden probar los hechos exactos.

Cómo defenderse en una denuncia de zona azul

Si llega el momento en que la administración nos notifica el inicio de un procedimiento sancionador por haber aparcado en “zona azul” sin haber abonado un ticket para ello, en el trámite de alegaciones será el momento para presentar la oposición a la sanción.

Dichas alegaciones deberán estar bien fundamentadas para intentar disminuir todo lo posible la posibilidad de denegación por parte de la administración. Por ello es aconsejable contar con un buen asesoramiento legal en esta fase.

Qué hacer si llega la sanción por zona azul a un procedimiento judicial

Al igual que en los procedimientos judiciales de otras materias la clave estará en una buena defensa de los intereses del administrado por un despacho de abogados experto en derecho administrativo y en probar que hay duda suficiente para que no se pueda enervar la presunción de inocencia.

Es decir, no se puede imponer una sanción sin fundamento en una previa actividad probatoria lícita. Y esto lo aplican los tribunales españoles al ser de aplicación a los procedimientos administrativos sancionadores el mismo principio “in dubio pro reo” que en el derecho penal, tal y como ya estableció nuestro Tribunal Constitucional.

En ocasiones se puede considerar por parte del administrado sancionado que el hecho de abonar la sanción administrativa evitaría un mayor coste de un procedimiento judicial. Por ello se recomienda la presentación de un buen escrito de alegaciones en la fase administrativa cuando aún no haya finalizado la vía administrativa. Una buena defensa en un procedimiento administrativo puede evitar un mayor coste en un procedimiento judicial.

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Diferencias entre rescisión y resolución de contrato de trabajo

Rescisión y resolución de contrato de trabajo
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Diferencias entre rescisión y resolución de contrato de trabajo

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Rescisión, resolución y desistimiento de un contrato de trabajo

Es muy común hablar y escuchar en los medios de comunicación como un futbolista “rescinde” su contrato con el equipo de fútbol en el que jugaba, o un personaje público resuelve un contrato con su agencia.

Todos tenemos claro que se trata de la finalización de un contrato sin haber llegado a cumplirse el mismo, sin embargo, muchas veces se utilizan indistintamente estas palabras y no siempre se conoce la diferencia entre estas formas de finalizar un contrato, por lo que desde el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados queremos despejar las dudas que puedan existir al respecto.

¿Es lo mismo resolver que rescindir un contrato?

No, la realidad es que a pesar de que se utilizan estas palabras como símiles, en absoluto sus consecuencias y efectos son los mismos, aunque la finalidad sí que es la misma, que no deja de ser terminar un contrato sin haberse cumplido.

Por eso, es muy importante saber no solo el significado de estas palabras, sino sus consecuencias jurídicas, aconsejando acudir a un despacho de abogados experto en Derecho Civil para un buen asesoramiento antes de finalizar a la ligera un contrato sin pensar si lo que queremos es resolver, rescindir o desistir de este.

El desistimiento de un contrato de trabajo

Cuando hablamos de desistimiento, estamos hablando de la facultad de dejar sin efecto un contrato sin haberse cumplido. Este desistimiento debe realizarse en los plazos establecidos para ello y no hay que justificar el motivo por el cual se desiste del contrato.

Esto significa que la parte que informa del desistimiento está ejerciendo un derecho que tiene recogido en el contrato y que este desistimiento no tiene ningún tipo de penalización, por lo que no surge ningún tipo de indemnización por incumplimiento.

Para poder desistir del contrato en estos términos, es muy importante hacerlo en el plazo pactado para ello y en la forma establecida en el contrato, ya que, en caso contrario, podría existir un defecto de forma y traer consecuencias como indemnización por daños, como explicábamos en el blog sobre los problemas en el desistimiento de un contrato de alquiler.

Normalmente, el desistimiento de un contrato es más común en los arrendamientos de vivienda, por lo que viene recogido en el art. 11 de la Ley 29/1994, de 24 de noviembre, de Arrendamientos Urbanos (“LAU”), así, aunque no se refleje en el contrato expresamente, se puede acudir a esta figura para desistir un contrato de arrendamiento.

Puede surgir la duda de si se puede desistir de un contrato que tiene una duración indeterminada, ya que no existe plazo específico para ese desistimiento. Esta cuestión la ha resuelto en diferentes ocasiones nuestro Tribunal Supremo, estableciendo que si el desistimiento se produce dentro de los parámetros de la buena fe, se puede acudir a esta figura para finalizar un contrato indefinido ya que no puede obligarse a nadie a estar eternamente vinculado a un contrato.

Resolución contractual

Al contrario que el desistimiento, la resolución contractual se plantea cuando una de las partes ha incumplido las obligaciones recogidas en el contrato. Esta acción se encuentra recogida en el artículo 1124 del Código Civil que recoge que esta acción puede ejercitarla cualquier persona sometida a un contrato si se produce el incumplimiento del mismo, con la posibilidad de reclamar daños y perjuicios por dicho incumplimiento.

Normalmente, para concretar la resolución contractual, se fija en el contrato estas causas de resolución e incluso las consecuencias de este incumplimiento.

La rescisión del contrato laboral

Por último, se encuentra la figura de la rescisión del contrato, que se da cuando el contrato se hace ineficaz de manera sobrevenida. Es una acción que pretende reparar un perjuicio económico consecuencia de la imposibilidad de cumplir el contrato por causa ajena a las partes ya que su cumplimiento provocaría un daño patrimonial a cualquiera de las partes.

Esta figura viene recogida en los art. 1290 y siguientes del Código Civil y, entre ellos, se establecen las consecuencias de la rescisión, obligando a la devolución de las cosas que fueron objeto del contrato y del precio con sus intereses.

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Reclamación de despido por defectos formales

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Reclamación de despido por defectos formales

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¿Se pueden subsanar los defectos formales de un despido?

En varias ocasiones hemos podido hablar de la importancia de la redacción y del contenido de la carta de despido, debiendo de cumplir determinados requisitos formales y materiales que darán valor a esta carta y determinarán el tipo de despido que conlleve.

Así, es habitual que la falta de estas formalidades provoque que un despido que inicialmente era procedente, se torne en improcedente, con las consiguientes consecuencias de indemnización al trabajador.

Por ello, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados insistimos mucho en que hay que ser muy minucioso en la carta de despido para poder defender su procedencia en caso de que el trabajador quiera interponer acciones contra la empresa.

Entre las consultas más habituales que nos llegan, está la de si se puede subsanar un defecto formal de la carta de despido, por ello, vamos a adentrarnos en dicha cuestión para ver hasta que punto puede realizarse dicha subsanación.

¿Puede la empresa retractarse de un despido?

Vamos a empezar aclarando que cualquier empresa que ha procedido al despido de su trabajador puede cambiar de opinión en su decisión del despido siempre que este cambio de opinión se dé en los días de preaviso del despido y, por lo tanto, antes de la fecha de extinción de la relación laboral.

Así, el Tribunal Supremo en su Sentencia de 7 de diciembre de 2009, estableció que siempre que la empresa modifique su decisión dentro de los días de preaviso en los que la relación laboral aun sigue vigente, la empresa puede retractarse sin problema ya que durante ese preaviso “es simplemente el anuncio previo de que próximamente se va a rescindir el contrato, pero se trata sólo de una advertencia que se hace por exigencia de la Ley para prevenir al otro de algo que se realizará”.

Por lo tanto, teniendo en cuenta que sólo los despidos objetivos tienen preaviso, esta posibilidad está solo prevista para dicho tipo de despido, aunque también puede darse en el despido disciplinario que se comunique con preaviso. En este caso, el trabajador deberá reintegrar a la empresa la indemnización que hubiera recibido a causa de ese despido objetivo.

Si transcurren los días de preaviso y la empresa no comunica el cambio de criterio respecto al despido, ya no sería posible, teniendo entonces que tener voluntad el trabajador de revertir la situación.

¿Me puede despedir la empresa una segunda vez mientras se impugna el primer despido?

Efectivamente, este segundo despido sería un despido “ad cautelam”, ya que la empresa en este caso pretende anticiparse a una declaración de improcedencia del primer despido de manera judicial. Así, mientras se tramita ese primer despido que se prevé que se torne en improcedente y tenga la empresa que, o bien abonar indemnización improcedente o bien reincorporar al trabajador, la empresa puede despedir nuevamente al trabajador con hechos y motivos ciertos y que fuesen desconocidos en el momento de efectuar el primer despido.

Esto hace que, tras una posible sentencia que estime un primer despido improcedente, la empresa optaría por la reincorporación del trabajador pero que no sería efectiva por concurrir el segundo despido, debiendo abonar la empresa solo los salarios de tramitación que se hayan devengado entre el primer despido y el segundo despido. En el caso de que el primer despido se declarara procedente, el segundo despido quedaría sin efecto.

La subsanación de los defectos formales del despido

El artículo 55.2 del Estatuto de los Trabajadores faculta a la empresa para que, en los despidos disciplinarios pueda efectuar un nuevo despido en el plazo de veinte días, que comenzarían a contar desde el primer despido, para subsanar los defectos formales que tuviera ese primer despido.

Para que esto sea posible, la empresa debe abonar los salarios de tramitación que se devenguen entre ambos despidos y debe mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social durante dicho periodo. La diferencia con el ejemplo anterior, es que esta aclaración o subsanación de despido es sobre los mismos hechos del primero, pero subsanando los defectos formales.

¿Me pueden despedir después de una sentencia que declara la improcedencia del despido?

El artículo 110.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permite que, una vez se obtenga una sentencia que determine la improcedencia de un primer despido por defectos formales, el empresario subsane dichos defectos y efectuar un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia.

En este caso, la empresa debe abonar al trabajador los salarios de tramitación desde el primer despido hasta la sentencia.

No obstante, lo más recomendable es realizar correctamente el despido evitando estos defectos formales, por lo que lo mejor es acudir a un abogado experto en derecho laboral para la redacción de la carta del despido y su correcta realización.

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Claves para calcular una indemnización por despido

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Claves para calcular una indemnización por despido

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Qué debemos tener en cuenta para calcular la indemnización por despido

Cuando se procede a despedir a un trabajador, o este trabajador recibe el finiquito, que incluye la indemnización correspondiente por despido, pueden surgir dudas sobre qué conceptos de la nómina se deben acoger para el cálculo de dicha indemnización por despido.

En el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados nos encontramos con multitud de consultas, tanto de trabajadores como de empresas, que quieren saber con certeza si el cálculo de la indemnización por despido se ha realizado correctamente y atendiendo a todos los conceptos computables. En este blog, descubriremos qué conceptos son los que deben tenerse en cuenta para el cálculo de la indemnización por despido y qué conceptos no deben contar para ello.

Qué forma parte del salario de un trabajador

El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores establece que “Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo”.

Además, en apartado 3 de dicho artículo, establece que el salario deberá comprender de un salario base y los complementos salariales correspondientes que dependerán de las circunstancias concretas de empresa y trabajador. Por lo tanto, se encuentran incluidos en el salario las partes proporcionales de las pagas extraordinarias e incluso el salario en especie, teniéndose en cuenta para el cálculo de la indemnización por despido.

La cuantificación de los conceptos que no tienen carácter económico deberá realizarse sobre el valor que tenga dicho bien entregado en especie como parte del sueldo. Igualmente, formarán parte del salario las comisiones, los bonus por cumplimiento de objetivos y los pluses de antigüedad, nocturnidad, toxicidad y de disponibilidad, entre otros.

Las horas extraordinarias como parte del salario

Si un trabajador realiza horas extraordinarias de manera habitual, para el cálculo del despido se deberá tener en cuenta el importe anual correspondiente a dichas horas extraordinarias realizado durante el año anterior al despido, prorrateándose mensualmente para conocer la parte mensual que debe tenerse en cuenta para la indemnización por despido.

¿Las vacaciones pendientes cuentan para el cálculo de la indemnización por despido?

Si un trabajador es despedido y aun tiene pendiente las vacaciones del periodo laboral trabajado, por lo que deberá abonarse una compensación económica por dichos días de vacaciones no disfrutados.

Así, puede pensarse que esta compensación deba de incluirse para el cálculo de la indemnización por despido, pero la realidad es que no forma parte del salario mensual del trabajador, al tener dicha cuantía un carácter compensatorio e indemnizatorio.

Esto hace que esta cuantía quede fuera del cálculo para la indemnización por despido, debiendo abonarse dentro del finiquito las vacaciones no disfrutadas, pero sin tenerlo en cuenta para la indemnización.

¿El plus por dietas forma parte del salario?

Igual que el concepto de vacaciones no disfrutadas, las dietas son un concepto indemnizatorio por una situación concreta del trabajador que tiene que comer o dormir fuera de su residencia. En este caso, las dietas tampoco serían parte de los conceptos a los que hay que atender para el cálculo del despido.

Sin embargo, puede ocurrir que dichas dietas se abonen para encubrir comisiones u otros conceptos retributivos, en ese casó sí que será un concepto salarial y deberá tenerse en cuenta a efectos de indemnización por despido. En este caso, el trabajador despedido deberá solicitar auxilio judicial para que se reconozcan que estas retribuciones encubiertas tengan carácter salarial, siendo la empresa la que viene obligada a demostrar el carácter extrasalarial de las dietas.

Igual ocurre con los abonos por desplazamientos o gastos de viaje, que no serán parte del salario al ser conceptos indemnizatorios por situaciones concretas durante el trabajo.

Tengo un bono mensual de comida ¿forma parte del salario?

Estos bonos de comida no se consideran parte del salario siempre que se abonen por mantener una jornada partida de mañanas y tardes, debiendo el trabajador utilizar dicho bono en mitad de su jornada. Esto será así siempre que no se exceda el gasto fiscal establecido para compensar gastos del trabajador por comer fuera del domicilio. Si se excede de dicho máximo fiscal, sí tendrán la consideración de salario.

La mejora voluntaria de la Seguridad Social y la indemnización por despido

Es posible que algún Convenio Colectivo o pacto de empresa proceda a la mejora de las prestaciones de la Seguridad Social respecto a los trabajadores, ya sea con un seguro médico o un seguro de vida.

Estos conceptos, según la doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, no pueden ser consideradas como salario a efectos del cálculo de la indemnización por despido, teniendo en cuenta la naturaleza de dichas medidas de carácter social.

¿Las propinas son parte del salario mensual?

Como ya explicamos cuando hablamos concretamente de las propinas en el trabajo, la propina es una figura que se encuentra al margen de la relación laboral, por lo que no forman parte del salario según lo dispuesto en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores.

Si quieres conocer si se ha calculado correctamente tu despido, te aconsejamos acudir a un despacho de abogados experto en derecho laboral que pueda evaluar tu nómina y determinar qué conceptos son computables a la hora de la indemnización por despido.

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TRADE: Claves del trabajador autónomo económicamente dependiente

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TRADE: Claves del trabajador autónomo económicamente dependiente

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La figura del Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente

Cuando hablamos del Trabajador Autónomo Dependiente, o TRADE, estamos hablando de un trabajador que, pese a ser autónomo, recibe de un solo cliente al menos un 75% de sus ingresos. Por ello, se entiende que este trabajador, pese a ser autónomo, depende económicamente de este cliente, ya sea persona física o jurídica.

Esta figura es bastante desconocida y, por eso, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados, vamos a explicar en qué casos puede entenderse que un autónomo es TRADE.

Regulación del TRADE, o autónomo económicamente dependiente

La figura del Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente viene recogida en el artículo 11 del Estatuto del Trabajo Autónomo, que establece el concepto de TRADE y su dependencia de, al menos, un 75% de sus ingresos de un solo cliente.

Diferencias y similitudes entre el TRADE y un trabajador por cuenta ajena

Esta relación entre el autónomo con el cliente del que es dependiente se realizará mediante un contrato que le dará al trabajador autónomo en cuestión una serie de derechos y garantías que lo asemejarán a un trabajador por cuenta ajena.

Sin embargo, a pesar de asimilarse a derechos con un trabajador por cuenta ajena, el trabajador autónomo económicamente dependiente deberá afrontar las obligaciones de todo trabajador autónomo, tales como la presentación trimestral y anual del Impuesto de Valor Añadido y del Impuesto de Renta de las Personas Físicas. Además, no estará exento de abonar la cuota de autónomos mensual y su cotización irá asegurada por la mutua colaboradora de la seguridad social correspondiente.

Particularidades del Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente

Para ser Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente, como hemos dicho, se debe realizar un contrato que así lo refleje entre el cliente y el propio trabajador autónomo. Este contrato deberá ser registrado en el Servicio de Empleo Público Estatal en los diez días hábiles siguientes a su firma, como si de un trabajador por cuenta ajena se tratara. Además, este Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente estará obligado a incluir en la cuota de autónomos la cobertura por accidente de trabajo y enfermedad profesional, debiendo contratarla en la mutua aseguradora correspondiente.

Igualmente, el Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente deberá tener recursos y materiales propios y no depender de los del cliente principal para desarrollar su actividad. Como último requisito, el Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente no podrá realizar contrataciones de personal por cuenta ajena, es decir, no puede tener trabajadores a su cargo ni realizar subcontratas para realizar el trabajo.

Qué tipo de contrato debe realizarse para ser TRADE

Hay que comenzar diciendo que este tipo de contratos debe realizarse siempre por escrito y debe ser registrado en el Servicio de Empleo Público Estatal. Por otro lado, en este contrato se deberá recoger expresamente el carácter económicamente dependiente del autónomo respecto del cliente, no pudiendo tener un mismo autónomo dos clientes con este tipo de características.

La duración del contrato será estipulada por las partes, y, si no se reflejara nada, se entenderá que el contrato tiene carácter de indefinido. Cualquier variación del contrato deberá de recogerse por escrito y deberá ser registrada correspondientemente.

Los datos mínimos de este contrato están regulados en el art. 12 del Estatuto del Trabajo Autónomo y serán los datos de las partes, el objeto y causa del contrato, las vacaciones y descanso del autónomo, la duración máxima de la jornada, las causas de extinción de la relación laboral, las causas de interrupción de la actividad, la condición de autónomo dependiente y la posible indemnización en caso de extinción contractual.

Lo mejor en estos casos es asesorarse en un despacho de abogados experto en derecho laboral que pueda redactar un contrato de Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente sin fisuras, para recoger los derechos del trabajador y del cliente.

Resolución del contrato de Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente

Los motivos por los que puede resolverse el contrato entre el TRADE y el cliente vienen recogidos en el art. 15 del Estatuto del Trabajador Autónomo y entre ellos se encuentra la resolución de mutuo acuerdo entre las partes, la muerte, jubilación o invalidez del trabajador, la voluntad del cliente siempre que esté justificada o el desistimiento del TRADE con el correspondiente preaviso a la empresa, además de otras causas legalmente establecidas.

Sin embargo, siempre que la resolución sea injustificada, se podrá solicitar indemnización de daños y perjuicios causados.

Si es el Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente el que rescinda el contrato, deberá de indemnizar al cliente por los perjuicios en el desarrollo normal de la actividad. En el caso de que sea el cliente el que resuelva el contrato sin causa justa, deberá de indemnizar al TRADE por el perjuicio económico que le pueda ocasionar.

Si no existe cuantía de la indemnización establecida en el contrato, para su cálculo y fijación se tendrán en cuenta factores como la duración del contrato, las inversiones realizadas por el trabajador o la empresa, o el incumplimiento realizados por el que resuelve el contrato.

Derechos laborales del TRADE

Como hemos referido, el Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente tiene algunos derechos similares a los de un trabajador por cuenta ajena, como en el caso de que el TRADE sufra un accidente de camino al centro de trabajo de su cliente principal, este tendrá la consideración de accidente laboral in itinere, al igual que un asalariado.

Pero el Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente también algunos derechos especiales y más limitados, como ocurre respecto a las vacaciones. Así, el Estatuto de los Trabajadores refleja que todo trabajador tiene derecho a 30 días naturales de vacaciones, sin embargo, en el caso del Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente, las vacaciones pasan a ser 18 días hábiles.

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Claves y dudas en el período de prueba de un contrato de trabajo

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Claves y dudas en el período de prueba de un contrato de trabajo

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Los periodos de prueba en los contratos de trabajo: legalidad y duración

Al firmar un contrato de trabajo, ponemos especial atención a sus cláusulas, que suelen ser genéricas, y derivamos siempre en el Convenio Colectivo aplicable, a no ser que se mejore las condiciones recogidas en él. Entre esas cláusulas, está la del periodo de prueba, que puede ser el recogido en el Convenio Colectivo o el establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

En el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados recibimos multitud de consultas respecto a este periodo de prueba en el contrato de trabajo, por lo que vamos a dar varias claves sobre su posible duración y legalidad.

La duración legal del periodo de prueba en el contrato de trabajo

El periodo de prueba en los contratos de trabajo tiene un objetivo claro, que es dar un tiempo suficiente a las partes (empresa y trabajador) para conocer la forma de trabajar de cada uno y ver si existe un entendimiento entre ellos. Por eso, el periodo de prueba debe recogerse por escrito en el contrato laboral, estableciendo específicamente la duración de este en base al Convenio colectivo aplicable o bien al Estatuto de los Trabajadores.

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 14.1 establece que el periodo de prueba no puede tener una duración mayor de 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para los demás trabajadores, y, para las empresas que tengan menos de 25 trabajadores, dicho periodo de prueba será de máximo 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

Igualmente, se establece que en los contratos temporales el plazo máximo del periodo de prueba será de un mes, sin poder excederse en este. No obstante, como decimos, esto puede ser modificado siempre en beneficio del trabajador, bien por acuerdo, bien porque el Convenio Colectivo mejore esta normal.

Consecuencias jurídicas del periodo de prueba en el contrato de trabajo

El periodo de prueba da los mismos derechos y obligaciones tanto a la empresa como al trabajador, como si de una relación laboral consolidada se tratara. Es decir, el trabajador formará parte de la plantilla con todos sus derechos y obligaciones y el empresario también tendrá los mismos derechos y obligaciones con este trabajador que con el resto de la plantilla.

Los únicos derechos y obligaciones que se ven modificados durante el periodo de prueba son los relativos a la extinción de la relación laboral. En este caso, tanto empresario como trabajador podrán decidir, dentro del periodo de prueba, cuando terminar la relación laboral sin necesidad de aviso e indemnización.

¿Es obligatorio el periodo de prueba en el contrato de trabajo?

El periodo de prueba no es obligatorio, sino una opción que establece el Estatuto de los Trabajadores y será normalmente la empresa la que decida recoger este periodo de prueba dentro de contrato de trabajo.

Alusión genérica del periodo de prueba en el contrato de trabajo

Si en nuestro contrato de trabajo se establece que el periodo de prueba será “según convenio o Estatuto de los Trabajadores”, estaría provocando una indefensión clara para el trabajador, ya que no se especifica qué periodo de prueba es el aplicable en dicho contrato en concreto.

La solución a este problema la ha determinado la Sentencia del Tribunal Supremo nº 270/2023 de 12 de abril de 2023, que establece que no es válida la cláusula que regule el periodo de prueba en términos genéricos, por lo que debe ser clara y comprensible para el trabajador, debiéndose fijar una duración concreta de dicho periodo de prueba en el contrato laboral.

Esta obligación del empresario va de la mano del derecho del trabajador, ya que, como es lógico, la aplicación del periodo de prueba es más perjudicial para el trabajador que para el empresario, toda vez que el empresario puede rescindir la relación laboral sin dar derecho al trabajador a recibir indemnización alguna.

Por lo tanto, la mera remisión al Convenio Colectivo o al Estatuto de los Trabajadores en relación al periodo de prueba no es suficiente para el Tribunal Supremo para dar como válida dicha cláusula, ya que tanto Convenios Colectivos como Estatuto de Trabajadores lo que hacen es fijar un máximo de periodo de prueba, pero no fijar una duración específica, que es la que deben negociar empresa y trabajador.

No obstante, si el Convenio Colectivo sí fijara una duración concreta del periodo de prueba, entonces sí estaríamos ante una cláusula válida y de total aplicación.

Qué hacer si me despiden dentro del periodo de prueba

Por lo tanto, en el caso de que el Convenio Colectivo no recoja la duración específica del periodo de prueba y en el contrato de trabajo no se regule dicho periodo concretamente, en el caso de resolución de la relación laboral en dicho periodo de prueba será nula dicha cláusula teniéndola por no puesta y, en consecuencia, el despido del trabajador no estará justificado y podrá solicitarse la reincorporación por despido nulo.

Por ello, es necesario que, en el caso de despido dentro del periodo de prueba, se acuda a un despacho de abogados especializado en derecho laboral para realizar la impugnación del despido de manera ágil ya que el plazo para realizar esta impugnación es de solo 20 días.

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Baja laboral en autónomos: Todas las claves y dudas

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Baja laboral en autónomos: Todas las claves y dudas

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¿Puedo darme de baja laboral siendo autónomo?

Muchas personas suelen pensar que el trabajador por cuenta propia incluido en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos no tiene los mismos derechos que un trabajador asalariado por cuenta ajena en lo que respecta a la baja laboral. Sin embargo, cualquier autónomo que cumpla una serie de requisitos puede acceder a una baja laboral por enfermedad común, por accidente de trabajo o por prestación por maternidad o paternidad.

Desde el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados vamos a explicar los requisitos y consecuencias que tienen estas bajas para los autónomos en nuestro país.

El derecho del autónomo a cobrar baja laboral

Como venimos diciendo, los autónomos tienen reconocidos los mismos derechos que los trabajadores por cuenta ajena.  Así se reflejó en el artículo 7 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, reflejándose expresamente la ampliación de la aplicación del sistema de la Seguridad Social a efectos de pensiones contributivas a los trabajadores autónomos.

Qué tipo de baja puede tener un autónomo

Igual que para los trabajadores por cuenta ajena, el trabajador autónomo podrá ser dado de baja por accidente de trabajo si la baja viene ocasionada por motivos laborales, incluyéndose además el accidente in itinere. Además, podrá ser dado de baja tanto por enfermedad común como por enfermedad profesional, dependiendo de donde contraiga la enfermedad.

Requisitos del autónomo para cobrar la prestación por incapacidad temporal

La incapacidad temporal provocada por estas situaciones de baja laboral, ya sea por accidente laboral, por enfermedad profesional o por enfermedad común, conllevan una prestación que será abonada al trabajador autónomo siempre y cuando se cumplan unos requisitos.

Para poder cobrar esta baja de incapacidad temporal es imprescindible, lógicamente, tener que estar dado de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, debiendo de haber cotizado en los últimos cinco años durante, al menos, 180 días.

Por otro lado, se podrá denegar esta prestación si existe alguna deuda con la Seguridad Social respecto al pago de las cuotas de autónomos, por lo que deberás encontrarte al día con el pago de dichas cuotas para acceder a la prestación.

¿Puede rechazar La Seguridad Social la incapacidad temporal si el autónomo cumple los requisitos?

Como en todo lo relacionado con la Administración, el cobro de la prestación de incapacidad temporal por un autónomo va a pasar necesariamente por que la Seguridad Social no vea indicios de fraude. Así, además de tener que estar al corriente de las cuotas, en el caso de los accidentes de trabajo la Seguridad Social no debe entender que ha existido imprudencia temeraria del autónomo que cause dicho accidente, porque en ese caso, podría denegar la prestación.

Igualmente, no cualquier enfermedad profesional es motivo de incapacidad temporal para un autónomo, estableciendo la ley una serie de enfermedades y actividades profesionales concretas que pueden acceder a esta incapacidad. En este caso, si ves rechazada tu prestación de incapacidad temporal siendo autónomo, lo mejor es acudir a un despacho de abogados experto en derecho laboral para proceder a la reclamación previa para intentar conseguir el reconocimiento de dicha prestación.

¿Cuánto cobraré de baja laboral si soy autónomo?

La prestación percibida va a depender de la base reguladora que se tenga en el último mes anterior a la baja laboral. En el caso de enfermedad común, el trabajador autónomo tendrá el derecho de recibir el 60% de su base reguladora a partir del cuarto día de la baja, no recibiendo prestación alguna durante los cuatro primeros días. Esto se mantendrá así hasta el día 20 de dicha baja, percibiendo a partir del día 21 un 75% de la base de cotización. En caso de accidente profesional, el trabajador autónomo percibirá el 75% de la base de cotización desde el día siguiente a la baja.

¿Quién realiza el pago de la baja laboral de autónomos?

El pago de la prestación será realizado por la Seguridad Social o por la Mutua Colaboradora elegida en el momento de la tramitación del alta de autónomo, debiendo solicitarlo mediante pago directo una vez nos den dicha baja laboral.

¿Cómo se solicita la prestación por baja laboral de autónomos?

El autónomo que haya sido dado de baja dispone de 15 días para notificar a la Seguridad Social o a la Mutua Colaboradora de su situación de baja y de cómo queda la actividad durante dicha baja mediante impreso formalizado de la Seguridad Social o la mutua colaboradora. Junto con esta solicitud, deberá presentarse la solicitud del pago directo de la prestación, junto con la acreditación del pago de los tres últimos meses de la cuota de autónomos.

Tiempo máximo que puede estar un autónomo de baja

Los trabajadores autónomos pueden tener una baja de hasta doce meses, igual que los trabajadores por cuenta ajena, que podrá ser ampliada durante seis meses más si así lo estima el médico correspondiente.

¿Hay que pagar la cuota de autónomos durante la incapacidad temporal?

Durante los 60 primeros días de baja, el autónomo deberá continuar abonando la cuota de autónomos tal y como venía haciendo. Sin embargo, a partir de esa fecha, la cuota de autónomos no deberá ser abonada.

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Situaciones en se puede solicitar la reducción de jornada

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Situaciones en se puede solicitar la reducción de jornada

Reducción de jornada por cuidado de hijos menores

La reducción de jornada laboral que se recoge en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores está prevista como derecho individual del que disponen todos los trabajadores para cubrir sus necesidades de conciliación familiar.

Así, multitud de trabajadores tienen la posibilidad, si lo necesitan y acreditan, de reducir sus jornadas por cuidado de hijos menores de 12 años, discapacitados o personas mayores, entre otras circunstancias. Por eso, en el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados vamos a desgranar este derecho individual del trabajador y sus consecuencias.

Quién puede solicitar la jornada reducida en el trabajo

La reducción de jornada la pueden solicitar los trabajadores que tengan circunstancias familiares, que deberán acreditar, que les impida conciliar su vida laboral y familiar. Sin embargo, y aunque nos vamos a centrar en las posibilidades de los trabajadores para solicitar la reducción de jornada en el trabajo, tenemos que mencionar que también puede solicitar esta reducción de horas la empresa según el art. 47 del Estatuto de los Trabajadores acreditando causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o derivadas de fuerza mayor.

Reducción de jornada por cuidado de hijos prematuros y hospitalizados

En este caso, podría solicitar la reducción de jornada las madres y los padres que hayan tenido un hijo prematuro y deban permanecer hospitalizados, por lo que uno de los dos progenitores podrá solicitar la ausencia de su puesto de trabajo durante una hora al día para atender a dicho menor hospitalizado.

Reducción de jornada por lactancia

Igualmente, también puede reducirse la jornada por lactancia, como explicamos en el blog sobre la baja por maternidad y paternidad. En este caso, la reducción de jornada puede solicitarse hasta que el menor cumpla nueve meses, tiempo en el que tanto padre como madre podrían ausentarse durante una hora al día, ya sea acumulada o no. Esta reducción, como ya explicamos anteriormente, puede acumularse en jornadas completas si en Convenio colectivo aplicable lo recoge.

Reducción de jornada por guarda legal de un menor o familiar

En este caso hablamos de situaciones en los que los progenitores tengan a un menor de menos de 12 años bajo su cuidado o bien una persona discapacitada que no pueda acceder al mercado laboral. En este caso, es el trabajador quien debe comunicar a la empresa con quince días de antelación el periodo de reducción solicitado y la propuesta de jornada y reducción solicitada, disponiendo el art. 37.6 un mínimo de un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada laboral del trabajador.

Esta reducción de jornada conllevará una reducción proporcional del salario del trabajador en cuestión. La empresa deberá contestar dicha solicitud aceptándola, rechazándola o proponiendo una reducción diferente, debiendo de justificar el porqué de dicha propuesta y no aceptación de la del trabajador.

Sin embargo, debemos añadir aquí que en este tipo de reducción de jornada es el trabajador quien tiene derecho a escoger el horario y la fecha en la que se proceda a dicha reducción. No hay que perder de vista que el objetivo de este artículo es poder atender los cuidados de un menor de 12 años, un discapacitado o una persona mayor, por lo que la empresa no puede oponerse ni al derecho de reducción de jornada ni al porcentaje de jornada, solo podrá oponerse al horario en el caso de que se produzca un perjuicio a la empresa que, evidentemente, tendrá que acreditar.

Reducción por cuidado de familiar directo

En este caso podría solicitarse la reducción de jornada por cuidado de familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, debiendo acreditar el trabajador necesidad de dicha reducción por edad, accidente o enfermedad.

Reducción de jornada por cuidado de hijo hospitalizado o tratamiento

Los padres y madres que tengan que atender a un hijo menor de 18 años hospitalizado de larga duración, podrán optar por una reducción de su jornada. No obstante, el artículo 37.6 establece que, si durante dicha reducción de jornada el menor cumple 18 años, podrá prorrogarse la reducción hasta los 23 años si se acredita la necesidad de cuidado.

Esta situación podrá ampliarse hasta los 26 años si antes de alcanzar 23 años se acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Reducción de jornada para víctimas de violencia de género o terrorismo

Si el trabajador o la trabajadora han sido víctimas de terrorismo o si la mujer trabajadora ha sido víctima de violencia de género, podrá solicitar una reducción de jornada para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, que conllevará la correspondiente reducción proporcional de su salario.

Reducción de jornada por enfermedad del trabajador

Este tipo de reducción de jornada no viene recogida en el art. 37 del ET, pero el trabajador podrá solicitarlo si viene recogido en el convenio colectivo aplicable al sector. En este caso, estaríamos hablando de trabajadores que mantengan una enfermedad crónica que les impida realizar el cumplimiento de su jornada habitual.

Qué hacer si la empresa no acepta la reducción de jornada

Aquí hay que atender a lo dispuesto en el art. 37.7 del ET, que en su segundo párrafo establece que “Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social”. Por lo tanto, habrá que acudir a la vía judicial para que un juez valore si la reducción de jornada se encuentra justificada y valorar también los motivos de la negativa de la empresa.

Hay que advertir que mientras que no exista una resolución judicial, el trabajador deberá cumplir su horario habitual y, si se acredita que ha existido un perjuicio, solicitar una indemnización correspondiente por ese tiempo que no ha podido aplicar la jornada reducida por la negativa de la empresa.

¿Me pueden despedir si tengo jornada reducida?

En el caso de encontrarnos en reducción de jornada por cuidado de hijos, el trabajador tiene la protección del art. 53.4 del ET, que refleja que los trabajadores en esta situación no pueden ser despedidos sin causa justificada.

Por lo tanto, si se produce un despido de un trabajador con reducción de jornada por cuidado de hijos, si no se acredita dicho despido disciplinariamente u objetivamente, el despido será nulo de pleno derecho y el trabajador tendría que ser readmitido en la empresa.

En este caso, no olvidemos que existen unos plazos para impugnar el despido, que habrán de cumplirse para que el trabajador pueda defender sus derechos. Además, en este caso, el trabajador despedido y posteriormente readmitido podrá reclamar los salarios de tramitación. Por lo tanto, nuestra recomendación es acudir inmediatamente a un despacho de abogados experto en derecho laboral que pueda defender tus derechos dentro de los plazos establecidos.

En caso de estar en cualquier otro supuesto de reducción de jornada que no sea por cuidado de hijos, si no existe causa justificada para el despido, estaremos ante un despido improcedente, con la consecuencia de que la empresa podrá elegir entre la indemnización del despido o la reincorporación del trabajador.

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Dudas y preguntas sobre las vacaciones de trabajo en el verano

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Dudas y preguntas sobre las vacaciones de trabajo en el verano

Las vacaciones laborales de verano: puntos clave

En esta época del año hay un aumento de las consultas en el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados respecto al derecho del trabajador a disfrutar y decidir sobre sus vacaciones laborales. Y es que esta situación puede hacer surgir dentro de las empresas debates sobre el reparto de las vacaciones entre los trabajadores y los días que corresponden de este descanso.

Vamos a comenzar dejando claro que el derecho al descanso del trabajador se divide en tres: el derecho al descanso anual, el derecho al descanso semanal y el derecho al descanso diario. Así, el derecho al descanso semanal es de al menos un día y medio a la semana y el derecho al descanso diario se corresponde con un descanso entre una jornada y otra de mínimo 12 horas diarias.

Pero en este artículo vamos a centrarnos en el descanso anual, las vacaciones a las que tiene el derecho el trabajador que se encuentran reguladas en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuántos días de vacaciones corresponden al trabajador

Las vacaciones laborales anuales son reguladas en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que estas vacaciones serán como mínimo de 30 días naturales al año. Sin embargo, esta cuantía puede ser aumentada por el convenio colectivo, siendo el Estatuto de los Trabajador solo un mínimo obligatorio de descanso anual.

Estos 30 días naturales de vacaciones se cuentan de fecha a fecha, por lo que, si existen festivos entre las fechas escogidas, se perderían. Sin embargo, estos días pueden estar recogidos en el convenio colectivo como 22 días hábiles, por lo que, en ese caso no se tendrían en cuenta ni sábados, ni domingos o festivos, es decir, días en los que no se habría tenido que ir a trabajar.

Cuántos días de vacaciones corresponden a un trabajador de jornada parcial

Aunque el trabajador no tenga un contrato a jornada completa, las vacaciones serán las mismas que si lo tuviera, por lo que el trabajador a media jornada tendrá los mismos 30 días naturales o 22 días hábiles como mínimo de vacaciones que el trabajador que tenga un contrato a jornada completa.

Los trabajadores en ERTE ¿Cuántos días de vacaciones tienen?

En este caso hay que partir de que durante el ERTE no se generan vacaciones, por lo que el tiempo en el que el trabajador se encuentra en ERTE ha de descontarse de las vacaciones anuales salvo que exista un acuerdo diferente. Sin embargo, si el ERTE es parcial o de reducción de jornada, las vacaciones laborales del trabajador no se verán afectados.

Cuándo se generan las vacaciones del trabajador

Las vacaciones se generan desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre, es decir, en un año natural. Por lo tanto, si un trabajador es contratado a mitad de año, le corresponderán la mitad de las vacaciones anuales, proporcionalmente a los meses en los que está activa la relación laboral.

¿Se tienen que disfrutar las vacaciones dentro del año natural?

Podemos establecer como regla general que las vacaciones deben disfrutarse dentro del año natural, sin embargo, si las vacaciones no se han disfrutado en ese año por no aceptar el empleador el disfrute de dichas vacaciones, el trabajador podrá disfrutarlas una vez terminado dicho año natural. Esto es así porque, como decíamos en este blog sobre las vacaciones laborales no disfrutadas en el año laboral, el empresario debe procurar el disfrute de dichas vacaciones.

¿Las ausencias del trabajo generan vacaciones?

En caso de periodos de incapacidad, accidente, o maternidad, se siguen generando vacaciones y, como ya comentábamos en anteriores artículos de nuestro blog de actualidad, el trabajador no pierde ese derecho, aunque transcurra el año natural.

Pero puede surgir la duda de si los días de ausencia injustificados o de huelga también producen la generación de vacaciones. Por suerte para el trabajador, incluso estos días generan vacaciones, por lo que no puede la empresa descontar vacaciones por periodos de huelga o faltas de asistencia injustificadas.

¿Puede elegir el trabajador los días de vacaciones?

Aunque hay una costumbre más o menos enraizada de que el trabajador elige 15 días de sus vacaciones y la empresa los otros 15 días, la realidad es que las vacaciones deben de acordarse de común acuerdo entre empresa y trabajador, no pudiendo imponer el disfrute de las vacaciones en una fecha u otra.

Esto viene expresamente especificado en el artículo 38.2 del Estatuto de los trabajadores, debiendo estar además a lo que disponga el convenio colectivo aplicable respecto al calendario vacacional. Si existe calendario laboral fijado por la empresa o por el convenio colectivo, dentro de ese calendario el trabajador podrá elegir los días vacacionales, siempre que no se perjudique el funcionamiento de la empresa.

Si no existe dicho calendario, deberá existir un acuerdo específico entre trabajador y empresa respecto a las vacaciones de cada año. Además, hay que advertir que, si en años anteriores la empresa ha permitido la elección libre de las vacaciones, esto puede considerarse un derecho adquirido por el trabajador y no puede cambiar de criterio la empresa de manera unilateral, debiendo seguirse el procedimiento correspondiente de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Cuándo debe conocer el trabajador la fecha de sus vacaciones

Eso sí, el trabajador debe conocer cuando serán sus vacaciones con una antelación mínima de dos meses, para que pueda organizar dichas vacaciones, siendo obligación de la empresa procurar que el trabajador pueda disfrutarlas.

¿Es posible la modificación de las vacaciones ya fijadas?

En este caso, solo será posible la modificación de las vacaciones por parte de la empresa si aun faltan más de dos meses para dichas vacaciones y siempre que medie un acuerdo entre empresa y trabajador. En el caso de que la empresa quiera modificar el periodo vacacional del trabajador faltando menos de dos meses para éste, solo podrá realizarse el cambio si el trabajador lo consiente voluntariamente.

¿Tiene el trabajador que atender llamadas o emails en sus vacaciones?

Rotundamente no. Durante el periodo vacacional el trabajador tiene derecho a la desconexión digital, por lo que ni la empresa podrá llamarlo o mandarle email ni él está obligado a contestar si lo hacen.

Qué hacer ante la negativa de la empresa a otorgar vacaciones

Como hemos dicho, la fijación del periodo vacacional debe ser por acuerdo entre empresa y trabajador, por lo que, si la empresa no acepta los días propuestos por su empleado, éste no puede unilateralmente decidir no acudir a trabajar, pudiendo encontrarse en una situación que justifique un despido disciplinario.

En este caso, el trabajador tendrá que acudir a la vía judicial, sin necesidad de interponer papeleta de conciliación previa, teniendo este procedimiento carácter urgente y preferente, donde se discutirá la fecha de las vacaciones del trabajador.

¿Puede la empresa compensar económicamente al trabajador para no coger vacaciones?

Las vacaciones son un derecho del trabajador al que no puede renunciar, por lo que no existe posibilidad de retribución o compensación económica de las vacaciones no disfrutadas si existe posibilidad de disfrutarlas. En el único caso que se puede retribuir las vacaciones es en caso de despido, jubilación y finalización de contrato, y será siempre mediante el finiquito.

¿Puede el trabajador realizar trabajos en otra empresa durante sus vacaciones?

Aunque las vacaciones están destinadas al descanso y recuperación del trabajador, el trabajador podría realizar otros trabajos en ese tiempo, que es tiempo libre y de ocio, siempre que no se haya pactado la no concurrencia o competencia desleal.

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Diferencias entre accidente y enfermedad para pedir la baja laboral

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Diferencias entre accidente y enfermedad para pedir la baja laboral

Diferencias entre accidente laboral y enfermedad común

La diferencia entre ambos conceptos parece clara, ya que un accidente laboral deviene a causa de las funciones o ejecución del puesto de trabajo mientras que la enfermedad común es por causas ajenas a este. Sin embargo, debemos detenernos en diversos matices a la hora de valorar cómo actúa cada situación dentro del entorno laboral.

De esta forma, si la baja temporal deviene de una enfermedad común, el trabajador no cobrará nada durante los tres primeros días de baja. A partir del cuarto, hasta el vigésimo, se le abonará el 60% de su base reguladora y solo será a partir del vigésimo primero cuando reciba el 75% de su salario. Pero si la baja proviene de una enfermedad o accidente laboral, el trabajador cobrará el 75% de su base reguladora desde el primer día.

¿Quién determina si el accidente es laboral o enfermedad común?

La disyuntiva se encuentra en que, cuando el trabajador comienza su baja temporal, también empieza una pequeña disputa entre la mutua de accidentes y la seguridad social para determinar quién es la que debe hacerse cargo de la asistencia sanitaria.

Por ello, no es extraño que a la hora de sufrir un accidente en el trabajo, la mutua de accidentes niegue su responsabilidad y envíe al accidentado a la seguridad social. En ese momento, manifestará que lo ocurrido no es un accidente de trabajo, sino una enfermedad común, para evitar así la responsabilidad de la empresa y abonar la mutua los gastos médicos del accidentado.

Que la mutua considere el accidente o la enfermedad como profesional no es tarea fácil, pues en no pocas ocasiones las mutuas de accidentes niegan esa consideración de accidente laboral automáticamente sin estudiar cada caso concreto. Es por esta razón que el trabajador necesitará del asesoramiento de un despacho de abogados expertos en derecho laboral en Granada que pueda defender sus intereses.

Cómo determinar un accidente laboral

Lo que hay que tener claro es que lo mejor siempre es un acuerdo extrajudicial y, en este caso, lo ideal es un contrato de arrendamiento o una cesión del uso con una compensación económica al resto de coherederos.

Sin embargo, si no existe contrato y los coherederos no quieren continuar con la situación de que uno de ellos use exclusivamente la vivienda, el coheredero en cuestión estaría en una situación de precario. Es decir, el coheredero usará la vivienda siempre y cuando el resto de los coherederos lo permitan, pero, en cualquier momento, podrán interponer el correspondiente desahucio por precario y, al no tener ni título ni legitimación para poder ocupar la vivienda, el ocupante sería finalmente desahuciado.

Qué ocurre si la mutua de accidentes niega que haya accidente laboral

La propia normativa aplicable indica en sus artículos que se presume como accidente de trabajo cualquier lesión que se sufra durante el tiempo y en el lugar de trabajo, salvo prueba en contrario.

Por lo que, como en casi cualquier materia en Derecho, en la prueba está el poder. Si se puede probar por parte de la mutua correspondiente que las lesiones sufridas por el trabajador se deben a otra circunstancia ajena al trabajo, entonces podrá alegar que no se trata de accidente laboral y podrá eximirse de abonar los gastos médicos y de ofrecer la asistencia médica.

Pero es que además no sólo se considera por la jurisprudencia en nuestro país que un accidente violento sufrido en el trabajo se ha de considerar accidente laboral, si no que también entiende que las enfermedades del trabajo que aparecen en horario y lugar del trabajo se presumen accidente laboral.

Es decir, que si durante el trabajo aparecen síntomas de una lumbalgia se va a aplicar esa presunción legal y la asistencia sanitaria, así como las bajas o incapacidades temporales que hayan de darse, se tratarán como si de un accidente laboral se tratara.

En consecuencia, deberá hacerse cargo de esa asistencia médica la mutua de accidentes correspondiente.

¿Puede la mutua rechazar el pago si tardo varios días en asistir al médico?

Como ya hemos visto, tanto la ley como los tribunales consideran que un accidente tiene la calificación de laboral solo con el haber sucedido durante el trabajo y en el lugar de trabajo.

El hecho de acudir al hospital o centro de salud un día después de haber sufrido el accidente no es motivo para que la mutua niegue su responsabilidad. Aunque se conoce que en muchas ocasiones las mutuas de accidentes se acogen a ese razonamiento para no prestar el servicio de asistencia sanitaria que deberían prestar.

Ante las negativas de las mutuas es bueno estar guiado por abogados expertos en la materia y en supuestos similares, de manera que el trabajador accidentado no se vea perjudicado a la hora de curación de sus lesiones.

¿Puedo asistir a la sanidad pública en lugar de la mutua?

En algunos de los accidentes laborales sufridos por el trabajador la rapidez a la hora de aplicar los tratamientos médicos puede ser vital, por lo que en ocasiones el trabajador que obtiene una negativa por la mutua colaboradora acude al servicio de salud pública sin más.

Esto asegurará la asistencia sanitaria al lesionado y será muy posteriormente cuando el Instituto Nacional de la Seguridad Social y la mutua correspondiente debatirán extrajudicialmente y muy probablemente judicialmente, a quién corresponde el abono de los gastos médicos suplidos.

Pero en esa lucha ya no tendrá que formar parte el trabajador lesionado, siempre y cuando haya visto cubiertos satisfactoriamente todos los perjuicios sufridos. Lo controvertido y complicado en muchos accidentes laborales es el hecho de cómo defenderse contra la mutua de accidentes que no admite el accidente como laboral y no presta ese servicio sanitario que debiera.

Porque si en el servicio sanitario de la seguridad social cubren las necesidades médicas de manera satisfactoria no habrá perjuicio para el accidentado, pero si el acudir a un servicio médico u otro puede llevar a un resultado diferente, sí es relevante que la mutua que tiene la responsabilidad de hacerse cargo de la prestación sanitaria actúe en consecuencia.

Por ello se debe estar bien asesorado para luchar con todas las herramientas necesarias y en los momentos adecuados que se dirijan a obtener un resultado satisfactorio para el trabajador accidentado.

Procedimiento judicial para determinar el accidente laboral

En primer lugar, ante la resolución de la mutua o seguridad social que determine que el accidente es común, se podrá interponer una solicitud de determinación de contingencias causantes, mediante la cual se solicitará un plazo, que es de cuatro días hábiles, para aportar las pruebas necesarias y que el organismo cambie su decisión.

Si, aun así, no modifica la categoría de enfermedad común, el trabajador podrá impugnar la resolución correspondiente ante los Juzgados de lo Social competentes.

Hay que añadir aquí que, aunque Ley Reguladora de la Jurisdicción Social exige la presentación de la reclamación previa en materia de prestaciones de la Seguridad Social, en la impugnación de la resolución de determinación de contingencias causantes está exento de este requisito, lo que supone que se podrá acudir a la Justicia directamente.

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Baja por maternidad y paternidad: claves y recomendaciones

Claves permiso de maternidad y paternidad
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Baja por maternidad y paternidad: claves y recomendaciones

Todo lo que debes saber sobre la baja de maternidad y paternidad

El tiempo de descanso que tienen los trabajadores para el cuidado del hijo desde su nacimiento es el denominado permiso de maternidad o paternidad, o, como se denomina en el Real Decreto-ley 6/2019, permiso por nacimiento y cuidado del menor. Este permiso es disfrutado no solo por el nacimiento de hijos, sino también por adopción, guarda o acogimiento de menores.

Cuando una pareja tiene conocimiento de que está esperando un hijo es posible que, entre la ilusión y la alegría por la noticia, aparezcan las dudas laborales sobre los derechos que tienen los padres para el cuidado del bebé durante sus primeros meses de vida. Por eso, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados Emeybe Abogados, vamos a intentar dar respuesta a todas esas dudas de padres primerizos que se enfrentan a esta situación.

Cuánto tiempo dura el permiso de maternidad y paternidad

La evolución de la sociedad y la conciencia social respecto de la igualdad ha hecho que, hoy en día, la duración de la baja por maternidad y paternidad sea de 16 semanas tanto para la madre como para el padre. Este permiso comienza desde el nacimiento, adopción, guarda o acogimiento del menor y puede distribuirse de varias formas, como explicamos más adelante.

Distribución del permiso de maternidad y paternidad

En este caso, para saber qué distribución podemos hacer del permiso, tenemos que diferenciar si se trata de nacimiento o adopción. En el caso del nacimiento de un hijo, los padres están obligados a disfrutar de un permiso de seis semanas ininterrumpidas desde el parto.

Las diez semanas restantes podrán cogerse a continuación de dicho periodo obligatorio, aunque si ambos padres trabajan, podrán optar por disfrutarlo de manera interrumpida, bien por meses o por periodos semanales independientes, alternándose la baja de padre y madre para el cuidado del menor.

La distribución de la baja será elegida por los padres y deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. En el caso de que estemos hablando de una situación de adopción, guarda o acogimiento, será exactamente igual que en el nacimiento si el menor adoptado o acogido tiene menos de 12 meses. Si el menor adoptado o acogido es mayor al año de edad, las 16 semanas de permiso deberán ser ininterrumpidas.

Cuánto dinero cobraré durante el permiso de maternidad y paternidad

Una buena noticia para los recién estrenados padres es la cuantía de su prestación, ya que se les abonará el 100% de su base reguladora al momento de la baja, sin la aplicación de retenciones. Además, en casos de parto múltiple o adopción de más de un menor, a partir del segundo hijo se abonará un importe igual al que corresponda por el primero, es decir, se multiplicará por cada hijo el sueldo que deba recibir. Este subsidio especial tendrá una duración de seis semanas que comienzan en el momento del parto o adopción.

¿Quién paga los permisos de maternidad y paternidad?

Otra duda muy común que se da en estos casos atiende a quién debe asumir el coste de dichos permisos de maternidad y paternidad. En este caso, la prestación la asume el Instituto Nacional de la Seguridad Social, por lo que las empresas quedan liberadas de abonar nada al trabajador por este concepto.

¿Puedo transferir mi permiso de maternidad al padre?

No. Los permisos de maternidad y paternidad son intransferibles. Es decir, ambos padres deberán disfrutar de las seis semanas obligatorias y podrán renunciar a las otras diez semanas, pero no cederlas al otro progenitor.

El permiso de maternidad en la familia monoparental

Podemos tender a pensar que si se puede transferir el permiso de un padre a otro, en una familia monoparental pueda disfrutarse un permiso doble, no existiendo uno de los padres y pensando en el cuidado del menor.

Sin embargo, a pesar de la lucha para que se reconozca este derecho, el Tribunal Supremo en su Sentencia nº 169/2023 del 2 de marzo de 2023 ha rechazado la posibilidad de doblar el permiso de maternidad o maternidad en caso de familia monoparental.

Esto, por desgracia, es un varapalo para las miles de madres solteras que crían solas a sus hijos y que, tras cuatro meses de su nacimiento, tienen que volver al trabajo, al contrario que las familias biparentales en las que se pueden alternar los permisos y alargar el cuidado del menor.

Qué es el permiso por lactancia

Igual que el permiso por maternidad y paternidad, el permiso de lactancia es un derecho que tienen los padres de un menor de hasta nueve meses de edad y puede ser solicitado tanto por la madre como por el padre.

La duración de este permiso para el cuidado de un bebé lactante es de nueve meses, pero si es solicitado por ambos progenitores, puede extenderse hasta el año. Este permiso de lactancia consiste en el permiso de ausentarse durante una hora del trabajo al día, que puede dividirse en dos medias horas diarias o que puede sustituirse por una reducción de jornada de media hora diaria.

Además, la madre o el padre también podrán optar por acumular el permiso en jornadas completas si el Convenio Regulador lo establece, pero siempre dentro de los 9 meses después del nacimiento.

La determinación del horario y disfrute del permiso de lactancia le corresponden al trabajador, que deberá de informar a la empresa que, si no está de acuerdo, podrá solicitar al Juzgado que se pronuncie sobre si las razones técnicas u organizativas alegadas por la empresa son suficientes para rechazar el horario propuesto.

En este caso, el permiso de lactancia no es transferible, por lo que deberá disfrutarlo exclusivamente el progenitor al que le corresponda.

Quién paga el permiso de lactancia

En este caso, y al contrario que el permiso de maternidad o paternidad, el pago del permiso de lactancia corresponde a la empresa, que no podrá disminuir o reducir el salario del trabajador por este motivo.

Despido durante el permiso de maternidad, paternidad o lactancia

Como ya comentamos en este post donde explicamos los tipos de despido existentes en España, el despido realizado durante el permiso de maternidad, paternidad o lactancia es considerado como despido nulo. Así, la empresa deberá acreditar que existe un motivo real y ajeno a estos permisos para que un juzgado determine que el despido es procedente y no nulo.

Por lo tanto, si te han despedido durante un permiso de maternidad, paternidad o lactancia, te recomendamos acudir a un despacho de abogados experto en derecho laboral para que te guíen y asesore al respecto, sin olvidar que el plazo que existe para impugnar el despido es de veinte días desde la notificación, por lo que hay que actuar con rapidez.

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Descuelgue salarial: Qué debes saber sobre este procedimiento laboral

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Descuelgue salarial: Qué debes saber sobre este procedimiento laboral

Qué es un descuelgue salarial

Cuando hablamos de descuelgue salarial nos referimos al procedimiento recogido en el Estatuto de los Trabajadores por el cual la empresa podría modificar o no aplicar las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo aplicable a su sector. Este recurso que incluye el ET es equivalente a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aunque en este caso la negociación es entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

En esta entrada de blog te vamos a explicar desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados en qué consiste el descuelgue salarial y todo lo que debes saber para saber qué hacer si tú o algún conocido tuyo se enfrenta a esta situación laboral.

Dónde se recoge el descuelgue salarial

El descuelgue salarial está recogido en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa podrá, mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores, inaplicar determinadas condiciones de trabajo que afecten a la jornada laboral, el horario, los turnos de trabajo, los salarios, el rendimiento y las funciones, así como las mejoras voluntarias de la Seguridad Social.

Además, el descuelgue viene recogido en diferentes leyes como la Ley 35/2010 y Real Decreto 10/2010 sobre medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, el Real Decreto-Ley 7/2011 sobre medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, el Real Decreto-Ley 3/2012, facilitando a las empresas la no aplicación del convenio de ámbito superior y el Real Decreto-Ley 11/2013, sobre procedimiento de consultas.

Por otro lado, la reforma laboral realizada por el Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo también incide en el descuelgue, ya que se ha reforzado la negociación colectiva.

Requisitos para aplicar el descuelgue salarial

Como hemos visto, el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que, para que la empresa pueda accionar el descuelgue salarial, deben concurrir unas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Esto hace que, aunque el convenio colectivo que sea aplicable al sector establezca unas determinadas condiciones laborales, si concurren dichas circunstancias excepcionales en la empresa que pongan en riesgo el puesto laboral, se podrá negociar un convenio colectivo conforme al art. 87.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Este convenio colectivo de empresa podrá inaplicar determinadas condiciones laborales que vienen recogidas en el convenio colectivo aplicable, dentro de las materias recogidas en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Tenemos que incidir en el requisito exigido de que debe existir riesgo para mantener los puestos de trabajo, ya que no basta únicamente con una bajada de los resultados económicos. Si esos resultados económicos permiten mantener los puestos y salarios conforme el convenio colectivo aplicable, no podría realizarse dicho descuelgue. Por lo tanto, el objetivo que tiene esta figura de descuelgue salarial es evitar recurrir al despido de los empleados y mantener los empleos.

Hay que tener en cuenta que el descuelgue salarial no podrá nunca acordar un salario inferior al Salario Mínimo Interprofesional. Por ello, lo mejor es acudir a un abogado experto en derecho laboral para comprobar que la empresa está cumpliendo con todas sus obligaciones.

Procedimiento a seguir por la empresa para realizar un descuelgue salarial

Para poder inaplicar el convenio colectivo, debe recogerse dicha opción en el propio convenio colectivo que se quiere dejar sin aplicación. El procedimiento debe iniciarlo la empresa enviando la correspondiente notificación informativa de sus intenciones a los representantes de los trabajadores.

En esta notificación se debe incluir los motivos, el alcance y la fecha de inicio del periodo de consultas según establece el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores. Si no se inicia dicho periodo de consultas, no sería válido el descuelgue salarial.

Dicho periodo de consultas debe tener una duración de 15 días como máximo y puede hacerse con los representantes de los trabajadores o bien con una comisión creada a tal efecto. Si no existen estos representantes de los trabajadores, no se paralizará el procedimiento, teniendo la opción la empresa de atribuir esta representación a organizaciones empresariales.

Finalización del periodo de consultas con acuerdo

El periodo de consultas finalizará con acuerdo si los trabajadores aceptan que concurren las causas justificativas que alega la empresa para inaplicar las condiciones laborales recogidas en el convenio aplicable.

Este acuerdo deberá recogerse por escrito, que deberá contener todas las inaplicaciones acordadas, así como la manera de recuperar progresivamente las condiciones salariales previstas.

Esta inaplicación del convenio aplicable por descuelgue salarial no puede superar los tres años de duración. Igualmente, quedará sin aplicación si el convenio colectivo aplicable deja de tener vigencia.

Finalización del periodo de consultas sin acuerdo

Si el periodo de consultas finaliza sin acuerdo, el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores recoge varias opciones dependiendo del desacuerdo manifestado. Así, la parte que no esté conforme someta esta discrepancia a valoración de la Comisión Paritaria del convenio colectivo aplicable. Esta comisión tendrá un plazo de siete días para pronunciarse.

Si no se solicita la intervención de esta Comisión Paritaria, podrá acudirse a los mecanismos de mediación previstos como el arbitraje, cuya decisión será vinculante para las partes. Por otro lado, si tampoco fueran aplicables estos mecanismos de mediación, cualquiera de las partes puede solicitar la intervención de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, en el caso de que el descuelgue salarial afecte trabajadores ubicados en más de una Comunidad Autónoma.

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Cambios en la tarifa plana para autónomos en 2023

Cambios en la tarifa plana de autónomos 2023
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Cambios en la tarifa plana para autónomos en 2023

Quién tiene derecho a la tarifa plana de autónomos

La tarifa plana para autónomos, que se lleva aplicando por la Tesorería General Seguridad Social a los nuevos autónomos desde hace unos años, ha dejado de estar en vigor como lo conocíamos desde el uno de enero de este 2023. Así, hasta el último día del pasado año, los autónomos que se daban de alta por primera vez tenían una bonificación durante 12 meses en los que solo tendrían que abonar 60 € de cuota. Sin embargo, el Real Decreto-ley 13/2022 de 26 de julio de 2022, ha establecido una nueva tarifa plana de 80 €.

Pero ¿Qué pasa con los trabajadores por cuenta propia que se dieron de alta antes de la entrada en vigor de la nueva ley? Los que han visto admitido su solicitud para beneficiarse de la tarifa plana de 60 € no tienen problema alguno y seguirán abonando la cuota con ese descuento hasta que llegue el límite temporal que establecía la anterior normativa.

Pero, como explicamos desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados, los que vieron su solicitud denegada por no cumplir alguno de los requisitos a ojos de la Seguridad Social aún pueden verse beneficiados por esta tarifa plana para autónomos si no se ha dictado todavía una resolución firme que ponga fin al procedimiento tanto administrativo como judicial.

Requisitos para poder acceder a la tarifa plana de autónomos

La Ley del Estatuto del Trabajo Autónomo establece como condición para obtener el descuento en la cuota de autónomos que el alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) fuera inicial, o que no hubiese estado en el RETA en los dos años anteriores a la nueva solicitud o tres años en caso de haber disfrutado previamente de este beneficio. Además, ahora especifica la legislación que este derecho no se concede a un autónomo colaborador ni a quien tenga deudas con Seguridad Social o Hacienda.

Estos son las únicas condiciones que dispone la normativa actual. Sin embargo, anteriormente, solo se requería ser nueva alta en el RETA o que no hubiese estado en este régimen los dos años anteriores. Esto ocasionó numerosas denegaciones por parte de la Tesorería General de la Seguridad Social a nuevos autónomos que tenían la condición de socio al haber constituido una sociedad mercantil para llevar a cabo su negocio.

También es causa de denegación por parte de la Tesorería General de la Seguridad Social, el hecho de haber estado de alta anteriormente en alguna mutualidad especializada, como el caso de mutualidades de la abogacía.

¿Puedo reclamar el dinero abonado por denegación de la tarifa plana de 2022 como autónomo societario?

Este conflicto entre el autónomo societario y la Tesorería General de la Seguridad Social ha sido resuelta por el Tribunal Supremo, que ha resuelto a favor del autónomo societario al que se le debía haber reconocido el beneficio a la tarifa plana prevista en la ley, puesto que no existía ninguna excepción al beneficio en la que encuadrar a este autónomo societario.

A raíz de esta decisión del Tribunal Supremo han aumentado las solicitudes de devolución de ingresos indebidos a la Tesorería General de la Seguridad Social, la mayoría de ellos con resultados favorables.

A pesar del cambio normativo, si aún no ha prescrito la acción de reclamación de esos ingresos indebidos, existe la opción de poder dirigir la reclamación a la administración competente, para ello es aconsejable acudir a un despacho de abogados especializado para conocer los trámites a seguir.

¿Me pueden denegar la tarifa plana de 2022 si has estado previamente en un régimen de mutualidad especializada?

Este conflicto es menos habitual que el caso de autónomo societario, pero también hay sentencias dictadas por los tribunales españoles en los que terminan dando la razón al autónomo y concediéndole el beneficio de la tarifa plana de autónomos.

No es tarea fácil conseguirlo ya que la Tesorería General de la Seguridad Social se encarga de cansar al autónomo denegando y desestimando cada uno de los recursos que presenta en contra de esa denegación del beneficio.

La denegación de la Tesorería General de la Seguridad Social en este caso se basa en el hecho de que no se trataría de un alta inicial en el RETA si no que se venía ejerciendo la actividad profesional como autónomo, aunque dado de alta en otra entidad como es una Mutualidad privada.

Pero la realidad es que las cuotas que ha estado abonando ese autónomo a la Mutualidad en nada repercuten en la Seguridad Social, no será la Tesorería General de la Seguridad Social la que, en el momento de solicitud de una incapacidad temporal, permanente, o en el momento de la jubilación, sea aquella la que abone la pensión correspondiente al autónomo. Si no que será la Mutualidad correspondiente la que abonará esa pensión correspondiente.

Para obtener resoluciones por los tribunales a favor de la concesión del beneficio de la tarifa plana a un autónomo es conveniente ser guiado durante todo el procedimiento por un abogado experto en derecho administrativo.

¿Puedo reclamar que me devuelvan lo abonado de más después de una resolución favorable

Una vez que el autónomo ha conseguido, tras una larga lucha en contra de la Administración, puede solicitar una devolución de ingresos indebidos, de manera que la Tesorería General de la Seguridad Social estará obligada a reintegrar al autónomo el total de lo que se le cobró de más, pudiendo incluir a esta cuantía los intereses devengados desde el momento en que se debió aplicar esa tarifa plana.

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Consecuencias de un accidente de tráfico de camino al trabajo

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Consecuencias de un accidente de tráfico de camino al trabajo

Qué es un accidente in itinere o de camino al trabajo

El accidente in itinere es el accidente que tiene un trabajador durante el camino al centro de trabajo donde realice sus funciones laborales, así como el camino de vuelta de dicho centro a su residencia habitual.

Pero para que un accidente en el trayecto del domicilio al trabajo, y viceversa, sea considerado laboral se deben de cumplir unos requisitos que deben ser probados por el trabajador. Estos requisitos son dos: que el daño sea consecuencia directa o indirectamente del trabajo y la existencia de causalidad entre el trabajo y la lesión.

Para acreditar estos requisitos deben coincidir unos elementos: el elemento cronológico, que el accidente se produzca cercano al horario de entrada o salida del centro de trabajo; el elemento espacial, es decir, que sea el camino normal para ese trayecto al domicilio; el elemento del transporte, que debe ser habitual; y el elemento teleológico, que el objetivo del viaje sea laboral.

¿Es accidente in itinere el accidente camino a la cena de Navidad?

Una vez podemos determinar qué es un accidente in itinere, parece claro que el accidente de tráfico ocurrido en el trayecto de ida o de vuelta a la comida o cena de empresa debe ser considerado accidente laboral.

Nuestro Tribunal Supremo ha ido conociendo a lo largo de los años diferentes supuestos por los que ha ido ampliando el concepto de accidente in itinere para incluir, por ejemplo, el accidente de tráfico ocurrido entre el colegio de los hijos y el centro de trabajo, entendiendo que es una parada necesaria ocurrida en el trayecto al centro de trabajo. Igualmente, se han incluido los traslados a las comidas o cenas de Navidad, incluyéndose como accidente in itinere por el Tribunal Supremo, entendiendo que ocurren en el marco laboral.

El carácter laboral de un accidente en el trayecto a la cena de Navidad

En estas fechas señaladas, con motivo de la Navidad, es cada vez más común la celebración de comidas y cenas de empresa que hacen que los trabajadores se relacionen entre ellos en un ambiente festivo, intentando fortalecer los lazos internos para que la relación entre compañeros y con los superiores sea fluida y amable.

Puede ocurrir que, en el trayecto hacia las comidas y cenas de empresa con ocasión de la Navidad, igual que cuando se traslada un trabajador a su centro de trabajo, se produzcan accidentes de tráfico. Y más común son dichos accidentes después de estas comidas lúdicas ya que en ellas media el consumo de alcohol, produciéndose los accidentes cuando el trabajador pone rumbo a casa.

En estos casos, puede surgirnos la duda de si este accidente en el trayecto de ida o de vuelta es un accidente laboral, es decir, un accidente in itinere. La respuesta debe ser afirmativa, pues así lo viene estableciendo la jurisprudencia del Tribunal Supremo. Sin embargo, como explicamos desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados, existen algunos aspectos y requisitos que hay que cumplir, pudiendo ocurrir que la culpa del trabajador influya en dicha calificación.

Cómo considerar accidente laboral el ocurrido camino a la cena de Navidad

Como hemos dicho, aunque se puede afirmar que el accidente de tráfico ocurrido durante el camino a la comida o cena de empresa es considerado in itinere, dicha comida o cena de Navidad debe de cumplir una serie de requisitos para considerarla como parte de la actividad laboral del trabajador. Para ello, es recomendable acudir a un abogado especialista en Derecho Laboral para aumentar el éxito en el resultado.

Así, para poder considerarla un evento de empresa, en esa comida o cena de empresa debe estar invitada la plantilla al completo, deben de organizarse discursos por los superiores jerárquicos para que el evento tenga oficialidad y se debe hacer entrega en dicho momento de la cesta de Navidad. Además, se tendrán en cuenta otros aspectos como el cambio de la jornada como consecuencia de dicha comida o cena, evidenciándose con este cambio que el evento es laboral.

Qué pasa si el accidente laboral ocurre estando bajo el efecto del alcohol

Que un trabajador tenga un accidente de tráfico después de esta comida o cena de empresa y se evidencie un estado de embriaguez no elimina la calificación como accidente laboral del siniestro.

Para que esto ocurra y deje de ser considerado accidente laboral, se debe acreditar que existe una relación directa entre el accidente y dicho estado de embriaguez. Es decir, no basta con que el trabajador vaya bebido para no considerarlo accidente laboral, sino que se debe acreditar que el trabajador haya asumido un riesgo potencial con motivo de dicha ingesta de alcohol.

La determinación de ese riesgo potencial no se delimita con la tasa de alcohol en sangre, tal y como establece el Tribunal Supremo en su Sentencia de 23 de enero de 2007, sino que hay que efectuar una investigación exhaustiva que permita determinar la verdadera influencia del alcohol en dicho accidente y las consecuencias del siniestro. La jurisprudencia ya ha venido resolviendo algunas cuestiones respecto a estas consecuencias del siniestro, por las cuales la empresa intenta evitar la catalogación del accidente como in itinere.

De esta jurisprudencia podemos determinar que la comisión de una infracción vial no implica directamente una imprudencia temeraria, como tampoco se elimina la calificación in itinere si las sustancias tomadas por el trabajador estaban prescritas por un médico, por ejemplo.

Indemnización por accidente de tráfico considerado accidente laboral

En este tipo de accidentes convergen dos situaciones: estamos ante un accidente de tráfico y un accidente laboral al mismo tiempo. Esto hace que la mutua colaboradora con la Seguridad Social deba cubrir los daños personales ocurridos en un accidente in itinere.

Esto significa que, en caso de corresponderte una indemnización según lo recogido en el Baremo de Accidentes de Tráfico, esta indemnización será compatible con la que pueda dar la Mutua Colaboradora de la Seguridad Social. Los daños materiales del vehículo y los de terceros, serán asumidos por el seguro del propio vehículo siniestrado, como si de un accidente normal se tratara.

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Qué es la filiación y qué derechos exige la paternidad sobre los hijos

Filiación y derechos de paternidad
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Qué es la filiación y qué derechos exige la paternidad hacia los hijos

Qué es la filiación: derechos de maternidad y paternidad

Cuando hablamos de filiación estamos refiriéndonos a la relación y vínculo que tiene un progenitor con su hijo, esto es, la obligación y derechos que lleva consigo la maternidad y la paternidad. Esta filiación conlleva una serie de derechos y obligaciones entre padres e hijos recogidos en el Código Civil, en su Título V (De la paternidad y filiación), artículos 108 a 141. Por lo tanto, la filiación es el vínculo que determina las obligaciones y los derechos entre padres e hijos y que perduran en el tiempo, siendo su principio fundamental la protección a la familia.

Este concepto, que estrictamente hablando es un estado civil, ha venido actualizándose y adaptándose a la sociedad según ha transcurrido el tiempo, como por ejemplo ha ocurrido con los hijos dentro y fuera del matrimonio, que han venido a igualarse en derechos y deberes con el paso del tiempo y gracias a su inclusión en la Constitución. Igualmente, tenemos que aclarar que la filiación jurídica y biológica no tienen porqué coincidir para generar los derechos y deberes de los que hablamos.

Tipos de filiación. ¿Puede ser un padre jurídico pero no biológico?

Como hemos dicho, el Código Civil recoge la filiación en sus artículos 108 a 141, siendo el primero de ellos el que recoge los tipos de filiación posibles. Así, el artículo 108 del Código Civil establece lo siguiente “La filiación puede tener lugar por naturaleza y por adopción. La filiación por naturaleza puede ser matrimonial y no matrimonial. Es matrimonial cuando el padre y la madre están casados entre sí. La filiación matrimonial y la no matrimonial, así como la adoptiva, surten los mismos efectos, conforme a las disposiciones de este Código”.

Esto determina dos tipos de filiación, la que es por naturaleza que puede ser matrimonial y no matrimonial, y la filiación por adopción. No obstante, esta diferenciación solo determina que la filiación jurídica y la biológica no tienen que coincidir, teniendo todos los tipos de filiación los mismos derechos y obligaciones, complementándose este artículo con el artículo 39 de la Constitución española, que establece la igualdad entre hijos. En resumen, y respondiendo a la pregunta que da título a este apartado, un padre jurídico cuenta con las mismas obligaciones que un padre biológico.

Cuáles son los efectos de la filiación

Esta filiación, como decimos, genera unos derechos y unos deberes entre padre e hijos. Sin embargo, son más destacables respecto a los menores de edad. Así, esta filiación va a determinar el nombre y los apellidos del menor, la atribución de la patria potestad, los derechos de alimentos y sucesorios y la nacionalidad, entre otros.

Respecto a la determinación del nombre y los apellidos, es un derecho de los hijos que determina su identidad y reconoce al padre y a la madre como progenitores del menor. Esta determinación del nombre y los apellidos establece quién tiene la patria potestad del menor, que son los derechos y obligaciones que tienen los padres respecto al cuidado y protección del menor y que se encuentran recogidos en el art. 154 a 161 del Código Civil.

Entre otras cosas, esta patria potestad conlleva para los padres el velar por los menores, “tenerlos en su compañía, alimentarlos, educarlos y procurarles una formación integral, además de gestionar sus bienes como un buen padre de familia” (art.154 CC). Pero también conlleva unas obligaciones para los hijos, que deben “obedecer a sus padres mientras permanezcan bajo su potestad y respetarles siempre” (art. 155 CC).

Además, y en relación con esa patria potestad, esta filiación o paternidad y maternidad determina los derechos de alimentos, estando obligados los padres a su mantenimiento y cuidado, lo que conlleva un derecho de alimentos a favor del menor. Igualmente, los derechos sucesorios son determinados por la filiación y el Código Civil establece que los hijos son los legítimos herederos de sus padres, lo que significa que una tercera parte de la herencia les corresponde por ley, sin poder el causante privarles de dicha herencia.

Por otro lado, la filiación, o maternidad y paternidad, determina la nacionalidad de un menor ya que en nuestra normativa, la nacionalidad se atribuye por ius sanguinis. Esto significa que los nacidos de españoles irremediablemente tendrán también la nacionalidad española, independientemente del país en el que hayan nacido.

Además, el estado civil de la filiación tiene otras consecuencias jurídicas que son por todo el mundo conocidas como el derecho de baja por maternidad y paternidad, las prestaciones de la Seguridad Social por orfandad o en favor de familiares, e incluso los complementos de pensión contributiva por hijos.

Sin embargo, también existen obligaciones y derechos penales y cuasidelictuales. No olvidemos que el padre es responsable de los actos de sus hijos, por lo que tendrán que responder de la responsabilidad civil de sus actos. Asimismo, en el ámbito penal, la filiación puede agravar o atenuar algunos delitos. De esta forma, y al tratarse de un procedimiento completo, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados recomendamos poner este tema en manos de un abogado especialista en Derecho de Familia.

Cómo se determina la filiación tras el nacimiento o adopción

El artículo 112 del Código Civil establece que la filiación ocurre desde el hecho generador, lo que conlleva otorgarle retroactividad. Este hecho generador puede ser tanto el nacimiento, como la adopción o el reconocimiento, y debe inscribirse en el Registro Civil correspondiente. Esta determinación puede darse de múltiples formas, ya sea por el parto que vincula a la madre y sus hijos, la presunción de paternidad dentro del matrimonio, el reconocimiento de hijos fuera del matrimonio, la sentencia firme si no hay reconocimiento, la adopción y la posesión de estado.

Cuándo se puede impugnar la paternidad o filiación

En la mayoría de los casos la filiación no suele discutirse, ya que los hijos dentro del matrimonio se presumen hijos de los cónyuges y respecto a los hijos fuera del matrimonio se reconocen bastando una declaración de reconocimiento.

Sin embargo, puede ocurrir que el padre no reconozca a su hijo o bien la madre no sepa quién es el padre. Para ello, el Código Civil regula unas acciones para impugnar la filiación. Para ello, es necesario acudir a un abogado experto en derecho de familia.

La impugnación a la filiación es la acción mediante la cual una persona se opone a la filiación inscrita en el Registro Civil. Esta impugnación puede llevarla a cabo tanto el padre como la madre, pero también el propio hijo cuando sea mayor de edad.

También puede pasar que un padre quiera reconocer a un hijo y sea la madre la que haya inscrito en el Registro Civil a su hijo sin reflejar dicha paternidad. En ese caso, será el padre quien deba promover un reconocimiento de paternidad.

Este procedimiento judicial debe iniciarse en el plazo de un año desde la inscripción en el Registro Civil y se deben aportar pruebas que denoten una posibilidad razonable de dicha filiación.

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Salarios de tramitación: qué son y cómo reclamar a la empresa

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Salarios de tramitación: qué son y cómo reclamar a la empresa

Qué son los salarios de tramitación

Los salarios de tramitación son los emolumentos que se abonan a un trabajador que ha sido despedido y ha reclamado, y conseguido, judicialmente la improcedencia o nulidad de dicho despido. Este concepto viene regulado en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores y tiene como objeto la compensación de los salarios que este trabajador hubiera percibido en caso de que hubiera seguido trabajando en la empresa en vez de tener que acudir a los Juzgados.

Así, si un trabajador es despedido por la empresa donde trabaja, puede acudir a los Juzgados para reclamar si ese despido no se ha realizado conforme a ley o no está de acuerdo con el mismo por ir contra sus derechos fundamentales. El juzgado, en ese caso, es el que decidirá si el despido es procedente, improcedente o nulo. Si estás en esta situación, te contamos cómo reclamar un despido.

En el caso de que el juzgado le dé la razón al trabajador y se entienda que el despido es improcedente, el empleador tiene cinco días desde la notificación de la sentencia para decidir si quiere readmitir al trabajador o bien abonar la indemnización por despido improcedente.

En caso de que el despido fuese nulo, la readmisión es inmediata, no pudiendo optar el empresario por indemnización. Esto significa que desde que el trabajador es despedido hasta que es finalmente readmitido por la empresa, el trabajador debió continuar trabajando en ella, habiendo estado fuera de su puesto de trabajo y dejando de percibir el salario correspondiente a dichos meses por decisión unilateral del empleado.

Este salario dejado de percibir debe de compensarse en el momento de la readmisión del trabajador, teniendo que abonarle la empresa el salario de todos los meses que hubiese estado fuera de su puesto de trabajo durante la tramitación del procedimiento.

Si te encuentras en esta situación, es recomendable acudir a un despacho de abogados especializado en derecho laboral para valorar tu caso concreto y determinar las posibilidades existentes en tu despido.

Cuándo puede un trabajador a reclamar los salarios de tramitación

Los salarios de tramitación son consecuencia de una sentencia de despido improcedente o de nulidad de despido, por lo que hasta que no se obtenga dicha resolución, no existe obligación por el empresario de abonar los salarios de tramitación. Por lo tanto, solo podrán cobrarse una vez impugnado el despido y obtenido una Sentencia favorable para el trabajador. En ese caso, pueden darse tres situaciones:

Si es despido nulo, los salarios de tramitación se devengan inmediatamente, junto con la readmisión. Si es despido improcedente, el empresario podrá elegir entre la readmisión y el abono de la indemnización. Solo si opta por la readmisión se devengarán dichos salarios. Por último, cuando el trabajador sea un representante legal de los trabajadores, es él quien debe decidir sobre la readmisión o abono de la indemnización en caso de despido improcedente.

Cómo se calculan los salarios de tramitación

Este concepto está destinado a cubrir una pérdida de ingresos por un despido nulo o improcedente. Por eso, los salarios de tramitación comienzan a computar desde la fecha a efectos del despido, y debe abonarse el salario correspondiente hasta la fecha de notificación de la sentencia, independientemente de si son dos meses o 2 años.

En el caso de que el trabajador, durante ese tiempo, comience en un nuevo puesto de trabajo y le fuese imposible la readmisión, el salario de tramitación se devengará desde la fecha de despido hasta la fecha de incorporación a su nuevo trabajo. Además, no hay que olvidar que los salarios de tramitación no conllevan únicamente el salario neto que recibe el trabajador, sino que el empleador deberá cotizar a la Seguridad Social por los salarios en bruto, según lo establecido en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.

Quién debe abonar los salarios de tramitación

Como venimos diciendo desde el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados, la parte obligada al abono de los salarios de tramitación es la empresa que despide de manera nula o improcedente al trabajador. Sin embargo, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores establece en su apartado número 5 que el Estado responderá de las cantidades si la sentencia de despido no se dicta durante los 90 primeros días desde la fecha en la que se interpuso la demanda.

Por lo tanto, aunque el empresario tenga que abonar en un primer momento los salarios de tramitación, si la Sentencia se dicta pasados los 90 días hábiles desde que se interpone la demanda, la empresa podrá repetir el coste que le suponga la dilación del procedimiento al Estado.

Esta acción de repetición contra el Estado viene motivada por el derecho que se tiene a un proceso judicial que no tenga dilaciones indebidas, recogido en el artículo 24 de la Constitución Española. Por otro lado, en caso de que la empresa se encuentre en quiebra por insolvencia o en pleno concurso de acreedores, es el FOGASA quien responderá del abono de los salarios de tramitación.

Qué se descuenta de los salarios de tramitación

Los salarios de tramitación, como hemos dicho, es la compensación por pérdida de ingresos, por lo que existen ciertas incompatibilidades que deben de apuntarse para evitar problemas con la Administración.

Ya hemos mencionado que si el trabajador encuentra trabajo mientras se tramita el procedimiento, el salario de tramitación cuenta desde el momento del despido hasta la reincorporación al nuevo puesto de trabajo. Pero, ¿qué pasa en el caso de que el trabajador tenga trabajos puntuales durante la tramitación del procedimiento?

En este caso, se descontaría de los salarios de tramitación el salario abonado en dichos meses en ese nuevo trabajo. Si el salario percibido es inferior al que hubiera percibido antes del despido, deberá completar el empleador dichas cantidades. Igualmente, si el trabajador ha recibido prestación por desempleo, la readmisión al puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitación implica que el trabajador no habrá estado legalmente en situación de desempleo. Esto provoca que el trabajador deberá devolver lo que haya percibido en concepto de paro.

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¿Qué contenido debe incluir una carta de despido para que sea legal?

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Qué contenido debe incluir una carta de despido para que sea legal

¿Qué es la carta de despido?

La carta de despido es un documento legal que el empresario debe entregar a sus empleados en el momento en el que decide prescindir de sus servicios. Se trata de un elemento de suma importancia cuando se produce el despido de un trabajador, ya que, si el proceso no se realiza, éste podrá incluso denunciar a la empresa por despido improcedente.

Así, hablamos de un documento que cuenta con un valor legal y que debe recoger una serie de elementos para que pueda tener en cuenta. Por ello, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados recomendamos en este tipo de casos contar con el asesoramiento de un abogado especialista en Derecho Laboral que aumente las posibilidades de éxito.

Qué elementos debe incluir una carta de despido

De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, la carta de despido debe entregarla el empresario al empleado por escrito. En ella, el empleador tendrá que especificar los motivos del despido para que el trabajador pueda comprender el porqué de tal decisión. También deberá reflejar el tipo de despido, esto es, objetivo, improcedente, disciplinario o nulo, así como los hechos que lo acreditan y la fecha en la que se hace entrega del documento.

Cualquier información que no aparezca en la carta de despido carecerá de validez, de manera que no podrá usarla el empresario en un momento futuro para justificarse. Por su parte, el empresario no tendrá la obligación de demostrar nada en el momento de la entrega de la carta de despido, quedando ese momento para cuando el trabajador, si así lo desea, interpone una demanda para la impugnación del despido.

En el caso de que el despido sea objetivo, el artículo 53 del Estatuto de los trabajadores exige que el empresario especifique la causa del despido, es decir, si prescinde del trabajador por causas técnicas, económicas u organizativas. Igualmente, entregará al trabajador una indemnización de 20 días por cada año trabajado. Todo ello con un plazo de 15 días de preaviso, computado desde que se entrega la carta hasta que finaliza formalmente el contrato.

Así, podemos concluir diciendo que una carta de despido debe incluir los siguientes elementos:

  • Fecha y lugar del despido.
  • Fecha en la que se entrega la carta de despido.
  • Datos del trabajador que es despedido.
  • Motivos del despido (económico, técnico, organizativos).
  • Firma y sello de le empresa.

Qué ocurre si me niego a firmar la carta de despido

Si bien el empresario tiene la obligación de firmar y sella la carta de despido, el trabajador puede negarse a hacer lo propio, aunque ello no le supondrá ninguna ventaja. En este caso, lo procedente es contar con algún testigo que dé crédito al hecho de que el empleado no ha querido firmar la carta, dejando comunicado de lo que ha sucedido.

Lo que sí podrá hacer el trabajador será firmar como “no conforme” la carta de despido, dejando constancia de que ha recibido la comunicación por parte de la empresa, pero que al mismo tiempo no está conforme con el contenido de la carta de despido. En estos casos, el trabajador contará con un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido con la ayuda de un abogado especialista en derecho laboral, como es el caso de Emeybe Abogados.

Con cuánto tiempo debe avisar el empresario de un despido

La empresa estará obligada a avisar al trabajador de su despido con 15 días de antelación. Sin embargo, hay situaciones en las que este trámite no será necesario, como ocurre en el caso de los despidos disciplinarios, en los que el empresario podrá despedir a un trabajador sin cumplir el plazo de preaviso. Las causas, eso sí, deberán estar bien fundamentadas.

En el caso concreto de los contratos temporales, la situación variará en función de si el vínculo entre la empresa y el trabajador es superior o inferior a un año. En el primero de los casos, el empresario tendrá la obligación de preavisar con 15 días de antelación al trabajador, mientras que en el segundo de los casos se entenderá el contrato por extinguido sin tener que avisar.

Cabe mencionar que esta obligatoriedad afecta tanto al empresario como al trabajador, de manera que si éste decide abandonar su puesto de trabajo y su contrato temporal es superior a un año, tendrá que avisar a la empresa de su baja con 15 días de antelación.

Así, si es el empresario el que avisa con 15 días de antelación, tendrá que abonar al trabajador la correspondiente indemnización por contrato temporal y éste tendrá derecho al desempleo. Mientras, si es el trabajador el que preavisa con 15 días de antelación, no tendrá derecho a recibir una prestación de desempleo, aunque sí le corresponderá la indemnización.

¿Qué plazo tiene la empresa para abonar el finiquito?

No existe un plazo exacto para que la empresa entregue al trabajador el finiquito que le corresponde. Por lo general, cuando se produce un despido, el empleador tiene la obligación de pagar la indemnización de 20 días por año trabajado en caso de despido objetivo en el mismo momento en el que se le entrega la carta de despido.

Sin embargo, como mencionábamos anteriormente, hay ocasiones en las que el preaviso es anterior, como ocurre en los contratos temporales cuya fecha ya se conocía previamente. En estos casos, la empresa tendrá preparada la cantidad de dinero que le corresponde al trabajador por el tiempo que ha dedicado a dicha actividad.

En los casos en los que son los empleados los que deciden marcharse de la empresa, existe la obligación de preavisar al empleador. Esto hará que la empresa tenga la indemnización lista, la cual pude demorarse en el caso de que el trabajador no avise en el momento correcto.

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Negligencia del administrador de una Sociedad: todo lo que debes saber

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Negligencia del administrador de una Sociedad: todo lo que debes saber

Qué podemos reclamar por incumplimiento del administrador

Es muy frecuente que en el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados nos encontremos Sociedades heredadas de padres a hijos, con el consiguiente aumento de socios si existen varios hijos o nietos. Esto no tendría que suponer ningún problema si las relaciones entre estos hermanos son buenas y, además, se sigue la normativa societaria correctamente.  Sin embargo, es posible que, bien desde el inicio, bien con posterioridad, la relación entre hermanos o socios se enrarezca, provocando una situación de difícil manejo societario.

Esta situación podría incluso complicarse más cuando uno de esos hermanos o socios sea administrador único de la mercantil y crea que, con dicho cargo, puede hacer y deshacer sin consultar ni consensuar con el resto de los socios.

Así, puede darse el caso de que este administrador no informe al resto de socios de la celebración de las Juntas Generales de la Sociedad, de los acuerdos que en la misma se alcanzan, de la aprobación de las cuentas anuales, la situación económica de la mercantil, etc. Incluso, puede ocurrir que se llegue a falsificar la firma del socio no convocado para la aprobación, por ejemplo, de las cuentas anuales.

¿Es necesario solicitar la celebración de una Junta de accionistas?

Si nos encontramos en una situación como la referida, debemos acudir a un despacho de abogados especializados en Derecho Societario para analizar y evaluar la situación actual de dicha mercantil y plantear una estrategia a seguir respecto al administrador de ésta.

En primer lugar, debemos solicitar formal y notarialmente la celebración de una Junta General de accionistas donde puedan estar presentes todos los socios. Esta Junta General puede realizarse ante un notario que dé fe de dicha reunión para evitar problemas futuros.  Es posible que el administrador de la sociedad no se avenga a dicho requerimiento y rechace la celebración de la Junta General de accionistas en presencia de notario, pero esto puede derivar en un incumplimiento de las funciones del administrador.

Demanda por incumplimiento del administrador de una empresa

Una vez que se reitere la negativa a la celebración de Junta de Accionistas por petición de uno de los socios, existe la posibilidad de interponer demanda contra el administrador de la sociedad por incumplimiento de los deberes inherentes a su cargo, que están recogidos en el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital.

Por ejemplo, si las Juntas Generales se realizan sin la presencia de los socios el administrador estaría presentando las cuentas anuales de la sociedad sin la aprobación real de la Junta General, lo que incumple lo dispuesto en el art. 272 LSC. Por otro lado, el artículo 168 LSC establece la obligación de los administradores de convocar Junta General si uno o varios socios la solicitan, debiendo ser convocada dentro de los dos meses siguientes al requerimiento notarial.

Igualmente, los administradores estarán obligados a facilitar la información por escrito hasta el día de la celebración de la junta general, por lo que el hecho de no facilitarla vulneraría el derecho de información recogido en el art. 197.1 LSC. El art. 238.1 LSC prevé la posibilidad de que esta demanda sea instada por la propia sociedad, previo acuerdo de la Junta General y a instancia y solicitud de uno de los socios.

Por otro lado, el art. 239.1 párrafo 2º LSC establece que podrá ser uno o varios socios quienes puedan ejercitar directamente la acción social de responsabilidad cuando exista infracción del deber de lealtad, evitando así someter la decisión a votación de Junta General.

Esta actuación del administrador puede conllevar un daño para la sociedad, por lo que el art. 236 LSC establece que responderá dicho administrador frente a la sociedad, los socios y los acreedores sociales del daño causado por actos u omisiones contrarios a la Ley o los Estatutos Sociales.

Impugnación de acuerdos sociales: procedimiento y plazos

Otra posibilidad que existe es la de impugnar los acuerdos sociales alcanzados si tenemos, como socios, conocimiento de ellos. El plazo del que disponen las personas legitimadas para impugnar estos acuerdos es de un año desde la aprobación de éste, como así lo establece el artículo 205 de la Ley de Sociedades de Capital.

Por otra parte, los acuerdos contrarios al orden público no están sometidos a plazo de prescripción ni de caducidad y, por tanto, pueden ser impugnados, aunque haya transcurrido el citado plazo. Aquí, es importante contar con un buen asesoramiento de un abogado experto en sociedades mercantiles, como ocurre en Emeybe Abogados, especialistas en servicios jurídicos específicos para estudiar si el acuerdo que se pretende impugnar podría ser reconocido como contrario al orden público o no.

La impugnación de acuerdos sociales debe formularse mediante demanda judicial frente a la propia sociedad y, en virtud del artículo 207 de la Ley de Sociedades de Capital, su enjuiciamiento deberá seguir los trámites del Juicio Ordinario.

¿Qué ocurre si el administrador falsifica la firma de los socios?

En caso de que el administrador hubiese realizado una falsificación real de firma en los acuerdos adoptados, podríamos entender que dicho acuerdo podría ser considerado como contrario al orden público por constituir un ilícito penal en sí mismo y vulnerar derechos fundamentales.

Además, estaríamos ante un delito de falsificación de documento, que se recoge en los artículos 390 y 392 de nuestro Código Penal Español. Estos artículos castigan al autor con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses si simulan un documento en todo o en parte de manera que induzca a error sobre su autenticidad. También en un acto en el que la intervención de personas que no la han tenido, o atribuyendo a las que han intervenido en él declaraciones o manifestaciones diferentes de las que hubieran hecho.

Por otra parte, el artículo 290 CP., recoge el delito societario, un supuesto específico de falsedad documental. Este artículo castiga a los “administradores, de hecho, o de derecho, de una sociedad constituida o en formación, que falsearen las cuentas anuales y otros documentos que deban reflejar la situación jurídica o económica de la entidad, de forma idónea para causar un perjuicio económico a la misma, o a alguno de sus socios, o a un tercero”.

Finalmente, si se diera el caso de que no existiese acta de la junta firmada, ni convocatoria de esta, certificando posteriormente, el acuerdo supuestamente adoptado, elevándolo a público o presentándolo en el registro público, también se podría imputar una falsedad en documento público.

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Cuándo reclamar la extinción del contrato por incumplimiento del empresario

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Cuándo reclamar la extinción del contrato por incumplimiento del empresario

Cuándo puede un trabajador solicitar la extinción de su contrato

Es posible que hayamos escuchado en algún momento que algún conocido tiene o haya tenido problemas en su trabajo, bien porque se encuentre en una situación insostenible, bien porque sus nóminas no reflejan lo que realmente están desempeñando. Esto último ocurre cuando el empresario paga parte de ese trabajo en B.

Para estos supuestos, el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores regula las posibilidades que tiene el trabajador cuando se encuentra ante una situación de este tipo, los llamados incumplimientos graves de empleador. Medidas que desde el despacho de abogados de Granada Emeybe tratamos de combatir, como con el resto de servicios jurídicos específicos, para evitar que el trabajador quede vulnerable a las decisiones impuestas por el empresario.

¿Puede considerarse baja voluntaria la extinción del contrato?

El mencionado artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores proporciona al empleado el derecho de solicitar la extinción de su contrato laboral si se están dando estos incumplimientos de manera reiterada y grave. En un primer momento se puede pensar que esta solicitud de extinción de contrato es como una baja voluntaria, pero nada más lejos de la realidad.

Esta extinción de contrato del art. 50 ET otorga al trabajador el derecho a reclamar una indemnización por despido improcedente y a la prestación por desempleo si se ha cotizado. Sin embargo, para conseguir estos beneficios hay que pasar por un procedimiento judicial, siendo el Juez quien determine la extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario.

En estos casos, como decimos, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, además de tener derecho al paro. Además, si estamos ante una vulneración de derecho fundamental, el trabajador podría solicitar una indemnización adicional al despido improcedente, correspondiente a cubrir los daños y perjuicios ocasionados.

Tipos de incumplimiento grave del empresario

En primer lugar, hay que tener claro que el incumplimiento del empresario que denunciemos debe ser suficientemente grave como para repercutir negativamente en el trabajador, por lo que el Juez debe valorar cada caso para determinar la culpa y gravedad del incumplimiento.

Sin embargo, el art.50 ET establece dos motivos específicos que se consideran un incumplimiento grave del empleador. Por un lado, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que menoscabe la dignidad del trabajador. Por otro, la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Además, recoge una cláusula adicional que establece que el trabajador podrá extinguir el contrato por “cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario”. Esta última cláusula permite incluir aquí cualquier conducta grave del empresario.

Reclamación por modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La legislación laboral, en su art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, recoge el procedimiento a seguir para que el empresario obligado a modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de un trabajador por circunstancias económicas o de organización, pueda hacerlo.

Esta posibilidad viene de la mano de la posibilidad del trabajador de no aceptar dicho cambio en sus condiciones laborales, pudiendo optar por la solicitud de un despido objetivo con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado. Sin embargo, en ocasiones vemos que los empresarios eluden esas pautas recogidas en la norma laboral y modifican las condiciones de los trabajadores a su antojo y sin seguir el procedimiento del art. 41 ET.

En este caso, si un trabajador ve modificadas sus condiciones laborales de manera sustancial y, además, este cambio le produce un perjuicio específico que menoscabe su dignidad por un comportamiento voluntario, grave y continuado del empresario, podría solicitar la extinción del contrato por el art. 50 ET. Así, accedería a la indemnización de despido improcedente.

Estaríamos en este caso, por ejemplo, si a un trabajador le degradaran en funciones, eliminando responsabilidades y dejándolo en un puesto que no es de su experiencia.

Reclamación por falta de pago o retrasos en el abono del salario

El segundo motivo reflejado en la norma es el impago habitual y grave de los salarios, pudiendo ser esta falta de abono de la nómina o retrasos en la misma. Esto es uno de los motivos recogidos por el art. 50 ET porque, igual que es obligación del trabajador realizar con diligencia su trabajo, el empresario tiene como obligación la de remunerar al trabajador por el trabajo realizado.

Además, se considera incumplimiento grave del empleador y el trabajador puede reclamar su despido improcedente, aunque la empresa tenga una mala situación económica. Esto es así porque si la empresa no tiene solvencia o no puede pagar las nóminas de sus empleados, lo que se debe hacer es despedir de manera objetiva por circunstancias económicas a los trabajadores, no mantenerlos trabajando sin el abono de sus nóminas.

Por ello, la mala situación económica de la empresa no justificará el impago de las nóminas ni impedirá la extinción de la relación laboral por el art. 50 ET. Este incumplimiento en el abono de la nómina puede ser tanto por el impago del salario total o por retrasos en los abonos.

En el primer caso, la falta de pago del empresario debe ser grave y continuado. Así, no basta con el retraso puntual, sino que se exige jurisprudencialmente que el retraso sea de al menos cuatro mensualidades. En el segundo caso se complica establecer la gravedad de la situación, pero igualmente debemos estar ante unos retrasos continuados.

En este supuesto de retrasos en la nómina, la jurisprudencia considera grave el retraso continuado de once mensualidades consecutivas. Así como el retraso de un año en abonar las pagas extraordinarias de dos años y la percepción del salario con retraso de entre quince y veinte días durante varios años.

Otros incumplimientos del empresario que se pueden reclamar

Además, como hemos dicho, el artículo 50 contiene una cláusula que permite incluir cualquier incumplimiento grave del empresario. En este caso, la jurisprudencia ha incluido como incumplimiento grave del empresario el pago continuado de parte del salario en B, dejando de cotizar por esa parte para perjuicio del trabajador. Igualmente, la sobrecarga de trabajo es también entendida como incumplimiento grave del empleador o el incumplimiento de la prevención de riesgos laborales.

Además, el artículo 50 ET puede aplicarse en el caso de que un empresario no quiera reincorporar al trabajador en sus condiciones laborales cuando se ha anulado una modificación sustancial. Pero el caso más común por el que se solicita la extinción del contrato laboral por incumplimiento del empresario es por el acoso laboral o por la falta de ocupación efectiva del puesto de trabajo.

Procedimiento para extinguir la relación laboral

Lo primero que debemos hacer es asesorarnos correctamente con un abogado experto en Derecho Laboral que pueda determinar si nos encontramos en uno de los supuestos contemplados en el art. 50 ET. Una vez identificado el incumplimiento, debemos tener claro que tenemos el plazo de un año para solicitarlo y, en todo caso, la relación laboral debe estar viva en ese momento.

Como hemos dicho, la extinción del contrato de trabajo por el art. 50 ET debe ser realizada por un Juez. Por lo tanto, habrá que interponer previamente una papeleta de Conciliación en el CMAC y, posteriormente, interponer la demanda ante el Juzgado de lo Social competente.

En el caso de que, una vez interpuesta la papeleta de conciliación e incluso la demanda, el trabajador fuera despedido, éste debe impugnar obligatoriamente el despido. Este nuevo procedimiento se acumulará al procedimiento de extinción de contrato en el Juzgado, pronunciándose el Juez primero sobre la extinción y segundo sobre el despido.

Además, es muy importante saber que no se puede abandonar el puesto de trabajo, aunque se haya interpuesto la demanda contra la empresa. Sin embargo, puede ocurrir que en los casos más graves la situación sea insostenible para el trabajador, pudiendo solicitar como medida cautelar la suspensión del contrato de trabajo mientras se resuelve el procedimiento, en virtud del artículo 180.4 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, conservando el derecho de abono de la nómina y cotización de seguros sociales.

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Indemnización por despido en contratos anteriores a 2012

Indemnización despido improcedente en contrato anterior a 2012
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Indemnización por despido en contratos anteriores a 2012

¿Sabías que uno de los principales factores a tener en cuenta para reclamar un despido es la antigüedad del trabajador en la empresa? Parece algo obvio, pero en muchos casos pasa desapercibido que, si una persona fue contratada antes de la reforma laboral de 2012, en su despido improcedente le corresponden 45 días de salario por año trabajado, y no 33, como ocurre actualmente, en el período de tiempo anterior a dicha reforma.

La reforma que produjo el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral no pasó inadvertida para nadie. El Gobierno excusó dicha reforma en la crisis que desde el año 2007 sufría España, pero lo hizo limitando derechos a los trabajadores que vieron reducidas las indemnizaciones a partir de esa fecha.

Antes de la entrada en vigor de esta Ley el 12 de febrero de 2012, regía el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprobaba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que recogía, en su artículo 56 que, en caso de despido improcedente, al trabajador le correspondía la indemnización de 45 días de salario por año de trabajado, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 42 mensualidades.

¿Cómo afecta a los despidos la modificación del artículo 56 del ET?

Este artículo fue modificado por el Real Decreto Ley 3/2012, en concreto por su Disposición transitoria quinta, que estableció la rebaja de esta indemnización a 33 días por año trabajado, señalando que la indemnización no podrá superar los 720 días de salario.

Sin embargo, puede que el trabajador que lleve trabajando en la misma empresa desde antes de 2012, no se haya parado a pensar qué pasa con su indemnización ¿Se aplican los 45 o los 33 días de indemnización por año trabajado? 

A esta pregunta da respuesta la misma Disposición transitoria quinta del Real Decreto Ley 3/2012, que establece que los trabajadores que sean despedidos posteriormente a la reforma deberán calcular su indemnización dependiendo del momento del inicio del contrato.

Es decir, en el caso de que el contrato se iniciase antes de la reforma laboral de 2012 y la relación laboral terminase posteriormente a ella, se deberá calcular la indemnización en dos tramos: el primero desde el inicio del contrato hasta el 12 de febrero de 2012 a razón de 45 días por año trabajado y el segundo desde el 12 de febrero de 2012 hasta la finalización de la relación laboral a razón de 33 días por año trabajado.

Por lo tanto, se establece expresamente que la reforma laboral en lo que a las indemnizaciones por despido improcedente se refiere, se aplica a los contratos celebrados a partir de su entrada en vigor, manteniéndose las reglas anteriormente vigentes para los contratos anteriores y hasta la vigencia de la nueva ley.

indemnización despidos Reforma 2012

Cuál es el límite de la indemnización por despido improcedente

Esta nueva reglamentación también modificó el límite máximo de indemnización por despido improcedente, estableciéndose que este importe no podrá superar los 720 días de salario, salvo que el cálculo de indemnización por el periodo anterior a 2012 por sí mismo superase ese límite. En ese caso, se establece que será esta última cuantía la que reciba el trabajador, no pudiendo superar la misma el límite de 42 mensualidades de salario.

Esta redacción ha generado también controversias porque da lugar a pensar que la indemnización que percibe el trabajador es únicamente la resultante hasta la reforma de 2012 por superar este límite de 720 días de salario.

El Tribunal Supremo, en su Sentencia de 18 de febrero de 2016, ha dado luz a esta cuestión interpretativa diciendo que la indemnización por despido de un trabajador con contrato iniciado antes de la reforma y terminado después de ésta no puede limitarse a la indemnización generada en el primer tramo. Por mucho que supere los 720 días de salario, sino que se tomará esa indemnización completa y se continuará acumulando indemnización después del 12 de febrero de 2012, pero a razón de 33 días de salario por año de servicio. Eso sí, con el límite máximo de 42 mensualidades.

Cómo reclamar un despido improcedente

En caso de despido, hay que tener muy en cuenta que el plazo que establece la legislación es corto y puede pasarse fácilmente​, por lo que recomendamos acudir inmediatamente a un abogado experto en Derecho laboral, como es el despacho de abogados de Granada Emeybe.

En este caso, para impugnar el despido existe un plazo de 20 días hábiles​, en el cual se debe interponer una papeleta de conciliación ante el Centro de Mediación y​ Arbitraje de la Provincia correspondiente. Este plazo de 20 días se suspende por la presentación de la papeleta​ de conciliación y se reanudará una vez realizada en el caso de no llegar a acuerdo con la empresa.

Una vez presentada la papeleta de conciliación, se citará tanto a trabajador como a empresa para que comparezcan en el organismo de conciliación, donde se intentará llegar a un acuerdo. En caso de llegar a un punto en común, se firmará un acta de acuerdo con avenencia, donde se recogerá el acuerdo alcanzad​o. Si no existe acuerdo, se firmará un acto sin avenencia o, en caso de no presentarse la empresa, como intentado sin efecto.

Una vez celebrado el CMAC, comienzan a contar nuevamente los días de prescripción del despido. Hay que tener en cuenta que, una vez presentada la papeleta de conciliación y en el caso de que el CMAC no nos cite con rapidez, este plazo de prescripción comienza a los 15 días de haber presentado la conciliación si no se ha celebrado la misma. Es decir, si el organismo conciliador tiene más conciliaciones de las que puede gestionar y te cita pasados esos 15 días, es posible que debas poner la demanda antes de la conciliación para respetar el plazo de prescripción del despido.

Una vez presentada la demanda en el Juzgado de lo Social no queda más que esperar al señalamiento del juicio correspondiente, donde se practicarán las pruebas pertinentes para determinar si el despido es o no improcedente. Para poder establecer la indemnización que puede corresponder y su reclamación en tiempo y forma, es necesario acudir a un abogado experto en derecho laboral, que pueda defender tus derechos aplicando la legislación correctamente.

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¿Qué ocurre con las vacaciones durante la baja laboral?

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¿Qué ocurre con las vacaciones durante la baja laboral?

Saber cuántas vacaciones le corresponden a un trabajador al año y en qué condiciones puede disfrutarlas supone una de las situaciones más cuestionadas en el panorama laboral. También los posibles contratiempos que puedan ocurrir durante esos días de descanso preocupan a los trabajadores en el sentido de cómo puede afectar una baja laboral por enfermedad.

Y es que, hasta hace unos años, si la baja médica coincidía con el período de vacaciones, éstas se perdían, de la misma forma que si una persona estaba de vacaciones y se daba de baja, los días compartidos entre ambas situaciones ya no podían recuperarse. Ahora, sin embargo, el panorama es bien diferente gracias a la modificación del Estatuto de los trabajadores y a su artículo 38, que protege el descanso de los empleados pese a estar de baja por enfermedad.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan”, establece el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

No importa si la baja empezó antes o después del inicio de las vacaciones, aunque sí existe un límite temporal para disfrutar de esos días de descanso tras la convalecencia, como también refleja el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores:

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado”.

¿Qué pasa con mis vacaciones si he estado de baja mucho tiempo?

En el caso de que la baja laboral haya sido muy prolongada en el tiempo, puede darse el caso de que haya durado todo el año y el trabajador no haya podido disfrutar de las vacaciones o que haya habido un cambio de año sin la posibilidad de disfrutar las vacaciones que corresponden a ese período. En cualquiera de los casos, el trabajador podrá obtener los días de descanso que le pertenecen al no haber pasado más de 18 meses desde que terminó el año al que corresponden esas vacaciones.

Baja laboral y vacaciones

¿Pierdo mis vacaciones por haber estado de baja seis meses?

Lo primero que debemos tener claro es que cualquier trabajador sigue generando días de vacaciones tanto si se encuentra de baja por enfermedad como si está acudiendo diariamente a su puesto de trabajo. Es decir, la baja laboral no hace que el trabajador pierda días de vacaciones, de manera que seguirá acumulando los 2,5 días de vacaciones por mes trabajado como si se encontrara en una situación laboral cotidiana.

¿Puedo irme de vacaciones estando de baja laboral?

La baja laboral, como su propio nombre indica, hace referencia a un período de tiempo en el que el trabajador trata de recuperar la salud mientras se mantiene ausente de su puesto de trabajo. No obstante, según la enfermedad o la patología, el trabajador podrá irse de vacaciones siempre y cuando el médico o la Mutua así lo autorice. En este sentido, debemos tener en cuenta que un trabajador puede perder la prestación por incapacidad temporal si es citado a una revisión por la Seguridad Social o la Mutua y no acude.

¿Qué ocurre si mi contrato finaliza estando de baja?

En el caso de que un trabajador se encuentre de baja y su contrato llegue a la extinción, la empresa tendrá que abonar por medio del finiquito los días de vacaciones que no haya podido disfrutar. En este punto, al igual que ocurre para un trabajador que ha estado de baja por enfermedad y no ha podido disfrutar de las vacaciones que le correspondían, podrá hacerlo (en este caso mediante el pago de esos días) siempre que no hayan pasado más de 18 meses desde que terminó el año al que corresponden esas jornadas de descanso.

Maternidad o riesgo de embarazo. ¿Qué vacaciones me pertenecen?

En el caso de que la baja tenga como motivo la maternidad, una situación de riesgo por el embarazo, la lactancia natural acumulada o la paternidad, la empresa tendrá la obligación de dar al trabajador los días de vacaciones que no ha disfrutado durante ese período. En este caso, no existe el límite temporal de 18 meses desde que termina el año al que pertenecen las vacaciones, por lo que dará igual cuánto tiempo se prolongue la ausencia del trabajador.

¿Qué pasa si la empresa se niega a darme las vacaciones que me pertenecen?

Si después de haber estado de baja laboral, el trabajador se encuentra con la situación de que la empresa se niega a entregarle los días de vacaciones que le pertenecen, la única solución será demandar a la empresa para que le reconozca ese derecho. En este punto, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados recomendamos contar con el asesoramiento de un abogado especialista en Derecho Laboral para aumentar las posibilidades de éxito.

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Plazos procesales durante el mes de agosto 2022 | Calendario judicial

Plazos procesales agosto 2022
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Plazos procesales durante el mes de agosto 2022 | Calendario judicial

Llega el mes de agosto y con él, las vacaciones. También para los juzgados, y es que según establece el artículo 183 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, “Serán inhábiles los días del mes de agosto para todas las actuaciones judiciales, excepto las que se declaren urgentes por las leyes procesales”. Sin embargo, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados insistimos en la necesidad de agilizar ciertos procedimientos cuando se trate de casos especiales, como puede ser la reclamación de despido de un trabajador que ha perdido su trabajo.

Así, debemos comenzar este artículo diferenciando entre los plazos administrativos y los plazos judiciales, ya que el primer concepto hace referencia a la relación entre el ciudadano y la administración y en el segundo de los casos, a la actividad del juzgado en relación a su agenda de procedimiento, la cual quedará paralizada en agosto salvo en casos de urgencia.

Plazos administrativos durante el mes de agosto

Como hemos dicho anteriormente, los plazos administrativos afectan a esos procedimientos que involucran directamente al ciudadano y a la administración, como puede ocurrir en la reclamación de una multa de tráfico o la presentación de una papeleta de conciliación a un trabajador que ha sido despedido de su trabajo y pretende llegar a un acuerdo antes del juicio.

Por lo general, en los plazos administrativos no son hábiles ni lo sábados, ni los domingos, ni los días festivos, de manera que cuando un ciudadano tenga que realizar cualquier gestión que no requiera la intervención de un juzgado, el mes de agosto será como cualquier otro del año. Aunque para mayor claridad, todos los años se publica un calendario de días inhábiles en el ámbito de la Administración General del Estado para tener en cuenta los plazos.

Por lo general, el mes de agosto no es hábil para la jurisdicción laboral, aunque hay algunas excepciones que recoge el artículo 43 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para las que no se paralizan los plazos durante las vacaciones de verano y que, por tanto, hará seguir trabajando a cualquier abogado especialista en Derecho Laboral:

  • Despidos, tanto disciplinarios, como objetivo, en un ERE…
  • Presentar la papeleta de conciliación tras un despido.
  • Extinción de contrato del trabajador por incumplimiento del empresario.
  • Modificación sustancial de las condiciones de un trabajador en su empleo.
  • Suspensión o reducción de jornada por causas objetivas.
  • Impugnación de altas médicas.
  • Medidas laborales para la protección de la violencia de género.
  • Actos preparatorios de accidentes de tráfico, enfermedades laborales, etc.

Debemos tener en cuenta que, aunque el mes de agosto no será hábil para la presentación de una demanda por despido de un trabajador, sí lo será para presentar la papeleta de conciliación en el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación (CMAC) antes de iniciar un posible juicio.

plazos procesales agosto 2022

El mes de agosto será inhábil en materia de jurisdicción civil, ya que es aquella rama que regula los contratos que no sean laborales, sobre asuntos de familia u otros temas que requieran más urgencia. En este sentido, será el propio juzgado quien determine si la demora del procedimiento puede provocar o no un perjuicio grave para la persona demandante.

Por otro lado, el mes de agosto sí que tendrá en cuenta a la hora de contabilizar los plazos, por lo que el abogado especialista en Derecho Civil tendrá que estar muy atento para que no se le pasen dichos plazos.

El mes de agosto se considerará hábil para la jurisdicción penal mientras se investiga un presunto delito, por lo que durante esos días se podrán celebrar juicios rápidos como, por ejemplo, en casos de positivo en alcohol o drogas mientras se conduce. Para ello, necesitará contactar con un abogado especialista en Derecho Penal en Granada como Emeybe Abogados.

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Cómo impugnar un despido. Todo lo que debes saber si pierdes el trabajo

Cómo impugnar un despido. Lo que debes saber para reclamar
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Cómo impugnar un despido. Todo lo que debes saber para reclamar

Cuando un trabajador deja de ejercer su actividad profesional como consecuencia de un despido, existe la posibilidad de que haya discrepancias entre su versión de los hechos y los motivos que aporta el empresario para tomar dicha decisión. En este caso, cabe la opción de impugnar el despido del trabajador siguiendo una serie de pasos, aunque antes debemos detenernos en los tipos de despido y cómo afrontar cada uno de ellos con la ayuda de un abogado especialista en Derecho Laboral en Granada.

Tipos de despido en España

Para comprender el procedimiento a seguir para impugnar un despido, primero de todo debemos diferenciar entre los diferentes tipos de despido que se pueden dar en nuestro país. Así, podemos distinguir según sus causas y sus efectos jurídicos.

Según sus causas, nos encontramos con el despido disciplinario, el despido objetivo y el despido colectivo. El primero de ellos, el despido disciplinario, hace referencia al incumplimiento grave de las obligaciones que se le presentan al trabajador en su puesto de trabajo, de manera que el despido no contará con preaviso y tampoco con una indemnización económica por el tiempo trabajado en la empresa.

Por su parte, el despido objetivo alude a esa situación ajena al empresario por la cual éste debe prescindir de alguno de sus empleados. Por lo general, suele ser una situación económica la que provoque el despido del trabajador, aunque también puede venir motivada por razones técnicas, organizativas o de fuerza mayor. Al no tratarse de un despido provocado por el empleado, éste tendrá derecho a recibir una indemnización económica.

Por último, nos encontramos con el despido colectivo, es decir, el que se produce cuando, por causas objetivas, un importante número de trabajadores es despedido de la empresa. En este caso, todos ellos tendrán derecho a una indemnización económica.

Según sus efectos jurídicos, los despidos también se pueden clasificar según las consecuencias legales que deriven de ellos. Así, podemos diferenciar entre despido procedente, despido improcedente y despido nulo. El primero de ellos, esto es, el despido procedente, se da cuando el empresario es capaz de justificar que ha seguido las formalidades necesarias del despido y que las causas alegadas para hacerlo son las correctas. El trabajador no tendrá derecho a indemnización si el despido es disciplinario, aunque debemos destacar que un despido procedente también puede ser objetivo, en cuyo caso el empleado sí recibiría una indemnización económica equivalente a 20 días por cada año trabajado en la empresa.

Por su parte, el despido improcedente es aquel en el que se entiende que hay un incumplimiento de la ley por parte del empresario y que, por tanto, deja indefenso al trabajador, que debe abandonar su trabajo por motivos ajenos a su actividad. En este caso, el empresario deberá readmitir al empleado afectado o pagarle una indemnización de 33 días por cada año trabajado en la empresa. En cualquier caso, será necesaria la asistencia de un abogado especialista en despidos en Granada que consiga hacer buena la versión del empleado.

Por último, nos encontramos con el despido nulo, o lo que es lo mismo, con el peor de los escenarios para la empresa cuando se trata de prescindir de uno de sus trabajadores. Y es que, si el trabajador consigue demostrar en sede judicial que ha existido vulneración de sus derechos durante el despido, el empresario tendrá la obligación de abonar los salarios de tramitación a la persona afectada, lo cual suele darse en casos de mujeres despedidas durante un embarazo.

Pasos a seguir para impugnar un despido

De forma general, el procedimiento para impugnar un despido comienza con la presentación de una papeleta de conciliación en el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación (CMAC), donde empresario y trabajador tratarán de llegar a un acuerdo amistoso para evitar el juicio. Si este paso no concluye con éxito, el trabajador tendrá que acudir a un abogado especialista en Derecho Laboral para impugnar el despido presentando una demanda judicial contra la empresa. Será entonces cuando un juez decida si el despido es procedente o improcedente.

En este punto debemos destacar que para la impugnación de un despido nulo no será necesaria la asistencia al CMAC, demandando directamente a la empresa en el Juzgado de lo Social. Igualmente, es necesario dejar claro que la impugnación del despido colectivo no sigue los parámetros generales, siguiendo una vía específica que vamos a explicar a continuación junto con el resto de tipo de despidos producidos según sus causas. En cualquier caso, será necesaria la asistencia de un bufete especialista como lo es el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados.

Cómo impugnar un despido objetivo

Impugnar un despido objetivo no es tarea fácil, ya que el trabajador tendrá que demostrar que la empresa no dice la verdad cuando alega causas productivas, económicas, técnicas o de fuerza mayor para prescindir de uno de sus empleados. En este caso, será necesario asistir al Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación para discutir amistosamente con la empresa las causas del despido y tratar de establecer si realmente el despido es procedente o improcedente.

Lo más común cuando se trata de impugnar un despido objetivo es que el trabajador se conforme con la indemnización económica que le ha entregado la empresa, aunque si la persona afectada considera que las causas aportadas por la empresa no son reales, seguirá adelante. De esta forma, si no existe acuerdo amistoso alguno entre las dos partes, el trabajador tendrá que presentar una demanda judicial con la ayuda de un abogado especialista en Derecho Laboral para, ya ante un juez, demostrar que las causas del despido no son las que la empresa alega.

Cómo impugnar un despido colectivo

Como ya hemos mencionado anteriormente, la impugnación de un despido colectivo sigue una vía diferente al resto al tratarse de un proceso donde interviene un número importante de trabajadores. Así, se recurre a la vía de impugnación colectiva con el objetivo de proteger los derechos y libertades de los trabajadores.

Si el proceso colectivo no tiene éxito, también se puede iniciar la vía individual, que contará con los mismos pasos del despido objetivo. No es raro que la primera vía de actuación fracase debido a la complejidad que tiene, por lo que es altamente recomendable contar con la ayuda de un abogado especialista en despido en Granada para conseguir la impugnación del despido.

Cómo impugnar un despido disciplinario

La impugnación del despido disciplinario suele ser más fácil de discutir con la empresa, ya que ésta debe tener pruebas claras que acrediten que el despido del trabajador ha sido motivado por una falta grave durante su actividad diaria. Si el empresario no consigue demostrar que el despido es disciplinario con las causas aportadas en la carta de despido, tendrá que abonar una indemnización económica al trabajador equivalente a 33 días por cada año trabajador por entenderse que se trata de un despido improcedente.

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¿Qué ocurre si me despiden estando de baja médica?

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¿Qué ocurre si me despiden estando de baja médica?

Ya no tienes que preocuparte por si tu empresa decide despedirte mientras estás de baja médica. De hecho, desde febrero de 2020 esta es una situación que ha dejado de afectar a los trabajadores que por culpa de una dolencia o enfermedad no podían asistir a su trabajo de forma regular. ¿Tu empresa te ha despedido y ha alegado una baja asistencia como motivo? En este artículo te vamos a contar cómo reclamar un despido por baja médica con la ayuda de un abogado especialista en Derecho Laboral y por qué es irregular.

¿Por qué la baja médica ya no es motivo de despido?

Hasta febrero de 2020, un empresario podía despedir a un trabajador alegando que la enfermedad o dolencia que le obligaba a estar de baja médica le impedía ocupar su puesto de trabajo en un porcentaje mínimo establecido. Sin embargo, a partir de esta fecha el Gobierno de España introdujo el Real Decreto – Ley 4/2020 de 18 de febrero, con el pasaba a ser inválido el Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que decía así:

“Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”.

Hasta ese 18 de febrero de 2020, la falta de asistencia al trabajo en un porcentaje superior al veinte por ciento era constitutivo de despido objetivo. Sin embargo, el Gobierno entiende que ya existe una figura para castigar la ausencia injustificada al trabajo con el despido disciplinario y que la baja médica no puede considerarse como causa voluntaria del trabajador.

Así, podemos concluir que cuando el despido sea consecuencia de una baja médica del trabajador, éste podrá reclamar la nulidad del mismo con la ayuda de un abogado experimentado en Derecho Laboral y despidos, como ocurre en el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados.

Despido por baja médica vs despido durante la baja médica

Como hemos descrito anteriormente, la baja médica ya no puede ser motivo de despido en España, concretamente desde que en febrero de 2020 el Gobierno tomara la decisión de no reconocer como constitutivo de despido la ausencia reiterativa al puesto de trabajo por una dolencia o enfermedad:

“Procede, por ello, la inmediata derogación del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores a efectos de garantizar el derecho a la no discriminación de las personas, así como para evitar el riesgo de exclusión social de colectivos de especial vulnerabilidad”.

Sin embargo, debemos hacer especial atención a la diferencia entre el despido por baja médica y el despido durante una baja médica, es decir, la determinación del empresario de prescindir de los servicios de uno de sus empleados mientras éste se encuentra de baja médica, siempre que el motivo sea otro distinto a la dolencia o enfermedad que lo mantiene en casa.

En este caso, el empresario podrá alegar causas económicas, organizativas, disciplinarias, entre otras, para justificar el despido, aunque en muchas ocasiones este motivo esconde la verdadera intención de prescindir del trabajador por estar de baja médica continuada. En estos casos, desde Emeybe Abogados Granada aconsejamos poner el caso en manos de un abogado especialista en Derecho Laboral para reclamar la nulidad del despido.

¿Cómo reclamar un despido por baja médica?

Aunque la empresa no va a justificar que el motivo del despido es la baja médica porque estaría evidenciando una causa que desde 2020 es nula, es cierto que hay quienes disfrazan el despido con otras razones que le permiten prescindir del trabajador en cuestión.

Es en este punto donde un abogado experimentado en Derecho Laboral debe analizar si se trata de un despido procedente o improcedente para comenzar la reclamación de despido por baja médica. De ser así, tendría que seguir una serie de pasos:

Carta de despido. La empresa tiene la obligación de informar al trabajador de las causas por las que ha sido despedido. Si dudas de que esos motivos sean los que han propiciado realmente el cese de la actividad, la carta tendrá que firmase como ‘No Conforme’.

Papeleta de conciliación. El trabajador, con la ayuda de un abogado especialista en Derecho Laboral, tendrá que presentar un escrito al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación en un plazo máximo de 20 días tras la notificación de despido.

Acto de conciliación. La empresa y el trabajador tendrán la oportunidad de llegar a un acuerdo.

Demanda judicial. Si no hay acuerdo en el acto de conciliación por discrepancias entre ambas partes, el trabajador y su abogado laboralista podrán presentar una demanda judicial en un plazo máximo de 20 días para resolver el despido por baja médica ante un juez.

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Negligencia médica durante el embarazo o parto: Consecuencias y derechos

Negligencia durante un embarazo o parto. Reclamación y consecuencias
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Negligencia médica durante el embarazo o parto: consecuencias y derechos

El 20% de los embarazos son denominados de alto riesgo y son responsables de más del 80% de los resultados prenatales adversos o negligencias. Y es que, aunque se trate de un momento muy especial, la magia del momento deja a la sombra la realidad de una coyuntura muy delicada que precisa de una atención minuciosa. Son muy numerosas las razones que pueden llevar a un error y se desconocen las medidas que las mujeres pueden tomar en caso de que durante su parto haya existido mala praxis, como hemos podido comprobar en nuestra dilatada experiencia en el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados, especialistas en multitud de servicios jurídicos específicos.

Se considera negligencia médica en el embarazo o parto cualquier actuación que derive en lesión física o psicológica siendo victima la madre o el bebe. Esta lesión puede provocarse por mala actuación del personal sanitario o por oportunidades perdidas como diagnósticos tardíos o inadecuados. La gran mayoría de escenarios posibles durante el embarazo o parto son previsibles y están reguladas por el protocolo de la Sociedad Española de Ginecología y Obstetricia (SEGO). Por consiguiente, será necesario recurrir al protocolo SEGO para poder determinar si ha existido una negligencia.

¿Cómo identificar una negligencia médica durante el embarazo o parto?

Identificar una negligencia médica de este tipo no es tarea fácil. Las consecuencias de una negligencia pueden causar daños de tipo leve o grave, incluso la muerte en el peor de los casos. En las situaciones más evidentes se identifica la mala actuación médica porque existen daños físicos como lesiones en extremidades. Cuando se trata de daños psicológicos el escenario cambia, ya que pueden aparecer meses más tarde del nacimiento.

Desconocimiento de las pacientes ante sus derechos

Las pacientes, en la mayoría de ocasiones, no son conocedoras de sus derechos, de manera que no son conscientes de que hayan sufrido una negligencia médica. Para ayudar a identificarla, conviene acudir a un abogado especialista en negligencias médicas para que haga un estudio sobre el caso y compruebe si existe una negligencia médica durante el embarazo o el parto.

Cuando se determina que existe mala praxis, el letrado iniciará los trámites judiciales y extrajudiciales para establecer los derechos de la víctima, además de cuantificar la indemnización a reclamar. Dentro de la indemnización se incluyen varios conceptos como las lesiones, daños y perjuicios. Esta cuantía económica trata de compensar a las victimas por los inconvenientes surgidos, aunque en muchos casos es imposible por lo que la indemnización servirá de apoyo para cubrir los gastos de las lesiones.

Es importante conocer que existen plazos para reclamar establecidos por el ordenamiento jurídico. Cuando el error sanitario se ha producido en un centro público, contamos con un plazo de un año desde que se determinan las lesiones, aunque muchas veces es complicado al no tratarse de tarea fácil determinar cuando se han establecido las secuelas. Si la negligencia ocurre en un centro privado, contaremos con cinco años para poder reclamarlo.

Negligencias médicas durante el embarazo o parto más comunes

Entre los errores médicos más conocidos encontramos la utilización inadecuada de ventosa o fórceps, la hipoxia intraparto o la no realización de cesárea en su adecuado momento. En cambio, en España las negligencias médicas más comunes son:

Inducción del parto indebido. Se trata de un procedimiento de riesgo. Consiste en una estimulación de contracciones durante el embarazo. Puede provocar fuertes contracciones y muy seguidas que limitan el flujo del oxigeno del bebe.

Separación madre-bebé. Tras el nacimiento es esencial el contacto piel con piel inmediato e ininterrumpido, esencial para la salud física y mental de ambas partes. En muchos casos, este contacto se ve interferido por pruebas medicas que existe la posibilidad de realizar sin la separación.

Admisión o alta prematura. Ingresar a una paciente antes de tiempo es un error que conlleva gran peligro. La larga espera para el parto aumenta la probabilidad de que se recurra a métodos de inducción o aceleración del parto por motivos ajenos de la salud del bebé o la madre. De la misma manera, no hacer una exploración cuidadosa de una paciente embarazada que acude a urgencias por malestar o inquietudes dándole el alta puede provocar situaciones graves y en el peor de los casos la muerte intrauterina.

Cesárea innecesaria. Las cesáreas están de moda. Cada vez más mujeres ponen fecha de parto a su bebé mediante la cesárea programada, una practica innecesaria sin fundamento médico. La “normalización” de las cesáreas y su aumento dejan a la sombra que se trata de una cirugía mayor abdominal que multiplica el riesgo de muerte materna. Además, tienen una recuperación más complicada para la madre. El bebé también se puede ver afectado con efectos a corto plazo como cambios en el desarrollo inmunológico.

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