Consecuencias de un accidente de tráfico de camino al trabajo

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Consecuencias de un accidente de tráfico de camino al trabajo

Qué es un accidente in itinere o de camino al trabajo

El accidente in itinere es el accidente que tiene un trabajador durante el camino al centro de trabajo donde realice sus funciones laborales, así como el camino de vuelta de dicho centro a su residencia habitual.

Pero para que un accidente en el trayecto del domicilio al trabajo, y viceversa, sea considerado laboral se deben de cumplir unos requisitos que deben ser probados por el trabajador. Estos requisitos son dos: que el daño sea consecuencia directa o indirectamente del trabajo y la existencia de causalidad entre el trabajo y la lesión.

Para acreditar estos requisitos deben coincidir unos elementos: el elemento cronológico, que el accidente se produzca cercano al horario de entrada o salida del centro de trabajo; el elemento espacial, es decir, que sea el camino normal para ese trayecto al domicilio; el elemento del transporte, que debe ser habitual; y el elemento teleológico, que el objetivo del viaje sea laboral.

¿Es accidente in itinere el accidente camino a la cena de Navidad?

Una vez podemos determinar qué es un accidente in itinere, parece claro que el accidente de tráfico ocurrido en el trayecto de ida o de vuelta a la comida o cena de empresa debe ser considerado accidente laboral.

Nuestro Tribunal Supremo ha ido conociendo a lo largo de los años diferentes supuestos por los que ha ido ampliando el concepto de accidente in itinere para incluir, por ejemplo, el accidente de tráfico ocurrido entre el colegio de los hijos y el centro de trabajo, entendiendo que es una parada necesaria ocurrida en el trayecto al centro de trabajo. Igualmente, se han incluido los traslados a las comidas o cenas de Navidad, incluyéndose como accidente in itinere por el Tribunal Supremo, entendiendo que ocurren en el marco laboral.

El carácter laboral de un accidente en el trayecto a la cena de Navidad

En estas fechas señaladas, con motivo de la Navidad, es cada vez más común la celebración de comidas y cenas de empresa que hacen que los trabajadores se relacionen entre ellos en un ambiente festivo, intentando fortalecer los lazos internos para que la relación entre compañeros y con los superiores sea fluida y amable.

Puede ocurrir que, en el trayecto hacia las comidas y cenas de empresa con ocasión de la Navidad, igual que cuando se traslada un trabajador a su centro de trabajo, se produzcan accidentes de tráfico. Y más común son dichos accidentes después de estas comidas lúdicas ya que en ellas media el consumo de alcohol, produciéndose los accidentes cuando el trabajador pone rumbo a casa.

En estos casos, puede surgirnos la duda de si este accidente en el trayecto de ida o de vuelta es un accidente laboral, es decir, un accidente in itinere. La respuesta debe ser afirmativa, pues así lo viene estableciendo la jurisprudencia del Tribunal Supremo. Sin embargo, como explicamos desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados, existen algunos aspectos y requisitos que hay que cumplir, pudiendo ocurrir que la culpa del trabajador influya en dicha calificación.

Cómo considerar accidente laboral el ocurrido camino a la cena de Navidad

Como hemos dicho, aunque se puede afirmar que el accidente de tráfico ocurrido durante el camino a la comida o cena de empresa es considerado in itinere, dicha comida o cena de Navidad debe de cumplir una serie de requisitos para considerarla como parte de la actividad laboral del trabajador. Para ello, es recomendable acudir a un abogado especialista en Derecho Laboral para aumentar el éxito en el resultado.

Así, para poder considerarla un evento de empresa, en esa comida o cena de empresa debe estar invitada la plantilla al completo, deben de organizarse discursos por los superiores jerárquicos para que el evento tenga oficialidad y se debe hacer entrega en dicho momento de la cesta de Navidad. Además, se tendrán en cuenta otros aspectos como el cambio de la jornada como consecuencia de dicha comida o cena, evidenciándose con este cambio que el evento es laboral.

Qué pasa si el accidente laboral ocurre estando bajo el efecto del alcohol

Que un trabajador tenga un accidente de tráfico después de esta comida o cena de empresa y se evidencie un estado de embriaguez no elimina la calificación como accidente laboral del siniestro.

Para que esto ocurra y deje de ser considerado accidente laboral, se debe acreditar que existe una relación directa entre el accidente y dicho estado de embriaguez. Es decir, no basta con que el trabajador vaya bebido para no considerarlo accidente laboral, sino que se debe acreditar que el trabajador haya asumido un riesgo potencial con motivo de dicha ingesta de alcohol.

La determinación de ese riesgo potencial no se delimita con la tasa de alcohol en sangre, tal y como establece el Tribunal Supremo en su Sentencia de 23 de enero de 2007, sino que hay que efectuar una investigación exhaustiva que permita determinar la verdadera influencia del alcohol en dicho accidente y las consecuencias del siniestro. La jurisprudencia ya ha venido resolviendo algunas cuestiones respecto a estas consecuencias del siniestro, por las cuales la empresa intenta evitar la catalogación del accidente como in itinere.

De esta jurisprudencia podemos determinar que la comisión de una infracción vial no implica directamente una imprudencia temeraria, como tampoco se elimina la calificación in itinere si las sustancias tomadas por el trabajador estaban prescritas por un médico, por ejemplo.

Indemnización por accidente de tráfico considerado accidente laboral

En este tipo de accidentes convergen dos situaciones: estamos ante un accidente de tráfico y un accidente laboral al mismo tiempo. Esto hace que la mutua colaboradora con la Seguridad Social deba cubrir los daños personales ocurridos en un accidente in itinere.

Esto significa que, en caso de corresponderte una indemnización según lo recogido en el Baremo de Accidentes de Tráfico, esta indemnización será compatible con la que pueda dar la Mutua Colaboradora de la Seguridad Social. Los daños materiales del vehículo y los de terceros, serán asumidos por el seguro del propio vehículo siniestrado, como si de un accidente normal se tratara.

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Qué es la filiación y qué derechos exige la paternidad sobre los hijos

Filiación y derechos de paternidad
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Qué es la filiación y qué derechos exige la paternidad hacia los hijos

Qué es la filiación: derechos de maternidad y paternidad

Cuando hablamos de filiación estamos refiriéndonos a la relación y vínculo que tiene un progenitor con su hijo, esto es, la obligación y derechos que lleva consigo la maternidad y la paternidad. Esta filiación conlleva una serie de derechos y obligaciones entre padres e hijos recogidos en el Código Civil, en su Título V (De la paternidad y filiación), artículos 108 a 141. Por lo tanto, la filiación es el vínculo que determina las obligaciones y los derechos entre padres e hijos y que perduran en el tiempo, siendo su principio fundamental la protección a la familia.

Este concepto, que estrictamente hablando es un estado civil, ha venido actualizándose y adaptándose a la sociedad según ha transcurrido el tiempo, como por ejemplo ha ocurrido con los hijos dentro y fuera del matrimonio, que han venido a igualarse en derechos y deberes con el paso del tiempo y gracias a su inclusión en la Constitución. Igualmente, tenemos que aclarar que la filiación jurídica y biológica no tienen porqué coincidir para generar los derechos y deberes de los que hablamos.

Tipos de filiación. ¿Puede ser un padre jurídico pero no biológico?

Como hemos dicho, el Código Civil recoge la filiación en sus artículos 108 a 141, siendo el primero de ellos el que recoge los tipos de filiación posibles. Así, el artículo 108 del Código Civil establece lo siguiente “La filiación puede tener lugar por naturaleza y por adopción. La filiación por naturaleza puede ser matrimonial y no matrimonial. Es matrimonial cuando el padre y la madre están casados entre sí. La filiación matrimonial y la no matrimonial, así como la adoptiva, surten los mismos efectos, conforme a las disposiciones de este Código”.

Esto determina dos tipos de filiación, la que es por naturaleza que puede ser matrimonial y no matrimonial, y la filiación por adopción. No obstante, esta diferenciación solo determina que la filiación jurídica y la biológica no tienen que coincidir, teniendo todos los tipos de filiación los mismos derechos y obligaciones, complementándose este artículo con el artículo 39 de la Constitución española, que establece la igualdad entre hijos. En resumen, y respondiendo a la pregunta que da título a este apartado, un padre jurídico cuenta con las mismas obligaciones que un padre biológico.

Cuáles son los efectos de la filiación

Esta filiación, como decimos, genera unos derechos y unos deberes entre padre e hijos. Sin embargo, son más destacables respecto a los menores de edad. Así, esta filiación va a determinar el nombre y los apellidos del menor, la atribución de la patria potestad, los derechos de alimentos y sucesorios y la nacionalidad, entre otros.

Respecto a la determinación del nombre y los apellidos, es un derecho de los hijos que determina su identidad y reconoce al padre y a la madre como progenitores del menor. Esta determinación del nombre y los apellidos establece quién tiene la patria potestad del menor, que son los derechos y obligaciones que tienen los padres respecto al cuidado y protección del menor y que se encuentran recogidos en el art. 154 a 161 del Código Civil.

Entre otras cosas, esta patria potestad conlleva para los padres el velar por los menores, “tenerlos en su compañía, alimentarlos, educarlos y procurarles una formación integral, además de gestionar sus bienes como un buen padre de familia” (art.154 CC). Pero también conlleva unas obligaciones para los hijos, que deben “obedecer a sus padres mientras permanezcan bajo su potestad y respetarles siempre” (art. 155 CC).

Además, y en relación con esa patria potestad, esta filiación o paternidad y maternidad determina los derechos de alimentos, estando obligados los padres a su mantenimiento y cuidado, lo que conlleva un derecho de alimentos a favor del menor. Igualmente, los derechos sucesorios son determinados por la filiación y el Código Civil establece que los hijos son los legítimos herederos de sus padres, lo que significa que una tercera parte de la herencia les corresponde por ley, sin poder el causante privarles de dicha herencia.

Por otro lado, la filiación, o maternidad y paternidad, determina la nacionalidad de un menor ya que en nuestra normativa, la nacionalidad se atribuye por ius sanguinis. Esto significa que los nacidos de españoles irremediablemente tendrán también la nacionalidad española, independientemente del país en el que hayan nacido.

Además, el estado civil de la filiación tiene otras consecuencias jurídicas que son por todo el mundo conocidas como el derecho de baja por maternidad y paternidad, las prestaciones de la Seguridad Social por orfandad o en favor de familiares, e incluso los complementos de pensión contributiva por hijos.

Sin embargo, también existen obligaciones y derechos penales y cuasidelictuales. No olvidemos que el padre es responsable de los actos de sus hijos, por lo que tendrán que responder de la responsabilidad civil de sus actos. Asimismo, en el ámbito penal, la filiación puede agravar o atenuar algunos delitos. De esta forma, y al tratarse de un procedimiento completo, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados recomendamos poner este tema en manos de un abogado especialista en Derecho de Familia.

Cómo se determina la filiación tras el nacimiento o adopción

El artículo 112 del Código Civil establece que la filiación ocurre desde el hecho generador, lo que conlleva otorgarle retroactividad. Este hecho generador puede ser tanto el nacimiento, como la adopción o el reconocimiento, y debe inscribirse en el Registro Civil correspondiente. Esta determinación puede darse de múltiples formas, ya sea por el parto que vincula a la madre y sus hijos, la presunción de paternidad dentro del matrimonio, el reconocimiento de hijos fuera del matrimonio, la sentencia firme si no hay reconocimiento, la adopción y la posesión de estado.

Cuándo se puede impugnar la paternidad o filiación

En la mayoría de los casos la filiación no suele discutirse, ya que los hijos dentro del matrimonio se presumen hijos de los cónyuges y respecto a los hijos fuera del matrimonio se reconocen bastando una declaración de reconocimiento.

Sin embargo, puede ocurrir que el padre no reconozca a su hijo o bien la madre no sepa quién es el padre. Para ello, el Código Civil regula unas acciones para impugnar la filiación. Para ello, es necesario acudir a un abogado experto en derecho de familia.

La impugnación a la filiación es la acción mediante la cual una persona se opone a la filiación inscrita en el Registro Civil. Esta impugnación puede llevarla a cabo tanto el padre como la madre, pero también el propio hijo cuando sea mayor de edad.

También puede pasar que un padre quiera reconocer a un hijo y sea la madre la que haya inscrito en el Registro Civil a su hijo sin reflejar dicha paternidad. En ese caso, será el padre quien deba promover un reconocimiento de paternidad.

Este procedimiento judicial debe iniciarse en el plazo de un año desde la inscripción en el Registro Civil y se deben aportar pruebas que denoten una posibilidad razonable de dicha filiación.

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Salarios de tramitación: qué son y cómo reclamar a la empresa

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Salarios de tramitación: qué son y cómo reclamar a la empresa

Qué son los salarios de tramitación

Los salarios de tramitación son los emolumentos que se abonan a un trabajador que ha sido despedido y ha reclamado, y conseguido, judicialmente la improcedencia o nulidad de dicho despido. Este concepto viene regulado en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores y tiene como objeto la compensación de los salarios que este trabajador hubiera percibido en caso de que hubiera seguido trabajando en la empresa en vez de tener que acudir a los Juzgados.

Así, si un trabajador es despedido por la empresa donde trabaja, puede acudir a los Juzgados para reclamar si ese despido no se ha realizado conforme a ley o no está de acuerdo con el mismo por ir contra sus derechos fundamentales. El juzgado, en ese caso, es el que decidirá si el despido es procedente, improcedente o nulo. Si estás en esta situación, te contamos cómo reclamar un despido.

En el caso de que el juzgado le dé la razón al trabajador y se entienda que el despido es improcedente, el empleador tiene cinco días desde la notificación de la sentencia para decidir si quiere readmitir al trabajador o bien abonar la indemnización por despido improcedente.

En caso de que el despido fuese nulo, la readmisión es inmediata, no pudiendo optar el empresario por indemnización. Esto significa que desde que el trabajador es despedido hasta que es finalmente readmitido por la empresa, el trabajador debió continuar trabajando en ella, habiendo estado fuera de su puesto de trabajo y dejando de percibir el salario correspondiente a dichos meses por decisión unilateral del empleado.

Este salario dejado de percibir debe de compensarse en el momento de la readmisión del trabajador, teniendo que abonarle la empresa el salario de todos los meses que hubiese estado fuera de su puesto de trabajo durante la tramitación del procedimiento.

Si te encuentras en esta situación, es recomendable acudir a un despacho de abogados especializado en derecho laboral para valorar tu caso concreto y determinar las posibilidades existentes en tu despido.

Cuándo puede un trabajador a reclamar los salarios de tramitación

Los salarios de tramitación son consecuencia de una sentencia de despido improcedente o de nulidad de despido, por lo que hasta que no se obtenga dicha resolución, no existe obligación por el empresario de abonar los salarios de tramitación. Por lo tanto, solo podrán cobrarse una vez impugnado el despido y obtenido una Sentencia favorable para el trabajador. En ese caso, pueden darse tres situaciones:

Si es despido nulo, los salarios de tramitación se devengan inmediatamente, junto con la readmisión. Si es despido improcedente, el empresario podrá elegir entre la readmisión y el abono de la indemnización. Solo si opta por la readmisión se devengarán dichos salarios. Por último, cuando el trabajador sea un representante legal de los trabajadores, es él quien debe decidir sobre la readmisión o abono de la indemnización en caso de despido improcedente.

Cómo se calculan los salarios de tramitación

Este concepto está destinado a cubrir una pérdida de ingresos por un despido nulo o improcedente. Por eso, los salarios de tramitación comienzan a computar desde la fecha a efectos del despido, y debe abonarse el salario correspondiente hasta la fecha de notificación de la sentencia, independientemente de si son dos meses o 2 años.

En el caso de que el trabajador, durante ese tiempo, comience en un nuevo puesto de trabajo y le fuese imposible la readmisión, el salario de tramitación se devengará desde la fecha de despido hasta la fecha de incorporación a su nuevo trabajo. Además, no hay que olvidar que los salarios de tramitación no conllevan únicamente el salario neto que recibe el trabajador, sino que el empleador deberá cotizar a la Seguridad Social por los salarios en bruto, según lo establecido en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.

Quién debe abonar los salarios de tramitación

Como venimos diciendo desde el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados, la parte obligada al abono de los salarios de tramitación es la empresa que despide de manera nula o improcedente al trabajador. Sin embargo, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores establece en su apartado número 5 que el Estado responderá de las cantidades si la sentencia de despido no se dicta durante los 90 primeros días desde la fecha en la que se interpuso la demanda.

Por lo tanto, aunque el empresario tenga que abonar en un primer momento los salarios de tramitación, si la Sentencia se dicta pasados los 90 días hábiles desde que se interpone la demanda, la empresa podrá repetir el coste que le suponga la dilación del procedimiento al Estado.

Esta acción de repetición contra el Estado viene motivada por el derecho que se tiene a un proceso judicial que no tenga dilaciones indebidas, recogido en el artículo 24 de la Constitución Española. Por otro lado, en caso de que la empresa se encuentre en quiebra por insolvencia o en pleno concurso de acreedores, es el FOGASA quien responderá del abono de los salarios de tramitación.

Qué se descuenta de los salarios de tramitación

Los salarios de tramitación, como hemos dicho, es la compensación por pérdida de ingresos, por lo que existen ciertas incompatibilidades que deben de apuntarse para evitar problemas con la Administración.

Ya hemos mencionado que si el trabajador encuentra trabajo mientras se tramita el procedimiento, el salario de tramitación cuenta desde el momento del despido hasta la reincorporación al nuevo puesto de trabajo. Pero, ¿qué pasa en el caso de que el trabajador tenga trabajos puntuales durante la tramitación del procedimiento?

En este caso, se descontaría de los salarios de tramitación el salario abonado en dichos meses en ese nuevo trabajo. Si el salario percibido es inferior al que hubiera percibido antes del despido, deberá completar el empleador dichas cantidades. Igualmente, si el trabajador ha recibido prestación por desempleo, la readmisión al puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitación implica que el trabajador no habrá estado legalmente en situación de desempleo. Esto provoca que el trabajador deberá devolver lo que haya percibido en concepto de paro.

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¿Qué contenido debe incluir una carta de despido para que sea legal?

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Qué contenido debe incluir una carta de despido para que sea legal

¿Qué es la carta de despido?

La carta de despido es un documento legal que el empresario debe entregar a sus empleados en el momento en el que decide prescindir de sus servicios. Se trata de un elemento de suma importancia cuando se produce el despido de un trabajador, ya que, si el proceso no se realiza, éste podrá incluso denunciar a la empresa por despido improcedente.

Así, hablamos de un documento que cuenta con un valor legal y que debe recoger una serie de elementos para que pueda tener en cuenta. Por ello, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados recomendamos en este tipo de casos contar con el asesoramiento de un abogado especialista en Derecho Laboral que aumente las posibilidades de éxito.

Qué elementos debe incluir una carta de despido

De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, la carta de despido debe entregarla el empresario al empleado por escrito. En ella, el empleador tendrá que especificar los motivos del despido para que el trabajador pueda comprender el porqué de tal decisión. También deberá reflejar el tipo de despido, esto es, objetivo, improcedente, disciplinario o nulo, así como los hechos que lo acreditan y la fecha en la que se hace entrega del documento.

Cualquier información que no aparezca en la carta de despido carecerá de validez, de manera que no podrá usarla el empresario en un momento futuro para justificarse. Por su parte, el empresario no tendrá la obligación de demostrar nada en el momento de la entrega de la carta de despido, quedando ese momento para cuando el trabajador, si así lo desea, interpone una demanda para la impugnación del despido.

En el caso de que el despido sea objetivo, el artículo 53 del Estatuto de los trabajadores exige que el empresario especifique la causa del despido, es decir, si prescinde del trabajador por causas técnicas, económicas u organizativas. Igualmente, entregará al trabajador una indemnización de 20 días por cada año trabajado. Todo ello con un plazo de 15 días de preaviso, computado desde que se entrega la carta hasta que finaliza formalmente el contrato.

Así, podemos concluir diciendo que una carta de despido debe incluir los siguientes elementos:

  • Fecha y lugar del despido.
  • Fecha en la que se entrega la carta de despido.
  • Datos del trabajador que es despedido.
  • Motivos del despido (económico, técnico, organizativos).
  • Firma y sello de le empresa.

Qué ocurre si me niego a firmar la carta de despido

Si bien el empresario tiene la obligación de firmar y sella la carta de despido, el trabajador puede negarse a hacer lo propio, aunque ello no le supondrá ninguna ventaja. En este caso, lo procedente es contar con algún testigo que dé crédito al hecho de que el empleado no ha querido firmar la carta, dejando comunicado de lo que ha sucedido.

Lo que sí podrá hacer el trabajador será firmar como “no conforme” la carta de despido, dejando constancia de que ha recibido la comunicación por parte de la empresa, pero que al mismo tiempo no está conforme con el contenido de la carta de despido. En estos casos, el trabajador contará con un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido con la ayuda de un abogado especialista en derecho laboral, como es el caso de Emeybe Abogados.

Con cuánto tiempo debe avisar el empresario de un despido

La empresa estará obligada a avisar al trabajador de su despido con 15 días de antelación. Sin embargo, hay situaciones en las que este trámite no será necesario, como ocurre en el caso de los despidos disciplinarios, en los que el empresario podrá despedir a un trabajador sin cumplir el plazo de preaviso. Las causas, eso sí, deberán estar bien fundamentadas.

En el caso concreto de los contratos temporales, la situación variará en función de si el vínculo entre la empresa y el trabajador es superior o inferior a un año. En el primero de los casos, el empresario tendrá la obligación de preavisar con 15 días de antelación al trabajador, mientras que en el segundo de los casos se entenderá el contrato por extinguido sin tener que avisar.

Cabe mencionar que esta obligatoriedad afecta tanto al empresario como al trabajador, de manera que si éste decide abandonar su puesto de trabajo y su contrato temporal es superior a un año, tendrá que avisar a la empresa de su baja con 15 días de antelación.

Así, si es el empresario el que avisa con 15 días de antelación, tendrá que abonar al trabajador la correspondiente indemnización por contrato temporal y éste tendrá derecho al desempleo. Mientras, si es el trabajador el que preavisa con 15 días de antelación, no tendrá derecho a recibir una prestación de desempleo, aunque sí le corresponderá la indemnización.

¿Qué plazo tiene la empresa para abonar el finiquito?

No existe un plazo exacto para que la empresa entregue al trabajador el finiquito que le corresponde. Por lo general, cuando se produce un despido, el empleador tiene la obligación de pagar la indemnización de 20 días por año trabajado en caso de despido objetivo en el mismo momento en el que se le entrega la carta de despido.

Sin embargo, como mencionábamos anteriormente, hay ocasiones en las que el preaviso es anterior, como ocurre en los contratos temporales cuya fecha ya se conocía previamente. En estos casos, la empresa tendrá preparada la cantidad de dinero que le corresponde al trabajador por el tiempo que ha dedicado a dicha actividad.

En los casos en los que son los empleados los que deciden marcharse de la empresa, existe la obligación de preavisar al empleador. Esto hará que la empresa tenga la indemnización lista, la cual pude demorarse en el caso de que el trabajador no avise en el momento correcto.

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Negligencia del administrador de una Sociedad: todo lo que debes saber

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Negligencia del administrador de una Sociedad: todo lo que debes saber

Qué podemos reclamar por incumplimiento del administrador

Es muy frecuente que en el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados nos encontremos Sociedades heredadas de padres a hijos, con el consiguiente aumento de socios si existen varios hijos o nietos. Esto no tendría que suponer ningún problema si las relaciones entre estos hermanos son buenas y, además, se sigue la normativa societaria correctamente.  Sin embargo, es posible que, bien desde el inicio, bien con posterioridad, la relación entre hermanos o socios se enrarezca, provocando una situación de difícil manejo societario.

Esta situación podría incluso complicarse más cuando uno de esos hermanos o socios sea administrador único de la mercantil y crea que, con dicho cargo, puede hacer y deshacer sin consultar ni consensuar con el resto de los socios.

Así, puede darse el caso de que este administrador no informe al resto de socios de la celebración de las Juntas Generales de la Sociedad, de los acuerdos que en la misma se alcanzan, de la aprobación de las cuentas anuales, la situación económica de la mercantil, etc. Incluso, puede ocurrir que se llegue a falsificar la firma del socio no convocado para la aprobación, por ejemplo, de las cuentas anuales.

¿Es necesario solicitar la celebración de una Junta de accionistas?

Si nos encontramos en una situación como la referida, debemos acudir a un despacho de abogados especializados en Derecho Societario para analizar y evaluar la situación actual de dicha mercantil y plantear una estrategia a seguir respecto al administrador de ésta.

En primer lugar, debemos solicitar formal y notarialmente la celebración de una Junta General de accionistas donde puedan estar presentes todos los socios. Esta Junta General puede realizarse ante un notario que dé fe de dicha reunión para evitar problemas futuros.  Es posible que el administrador de la sociedad no se avenga a dicho requerimiento y rechace la celebración de la Junta General de accionistas en presencia de notario, pero esto puede derivar en un incumplimiento de las funciones del administrador.

Demanda por incumplimiento del administrador de una empresa

Una vez que se reitere la negativa a la celebración de Junta de Accionistas por petición de uno de los socios, existe la posibilidad de interponer demanda contra el administrador de la sociedad por incumplimiento de los deberes inherentes a su cargo, que están recogidos en el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital.

Por ejemplo, si las Juntas Generales se realizan sin la presencia de los socios el administrador estaría presentando las cuentas anuales de la sociedad sin la aprobación real de la Junta General, lo que incumple lo dispuesto en el art. 272 LSC. Por otro lado, el artículo 168 LSC establece la obligación de los administradores de convocar Junta General si uno o varios socios la solicitan, debiendo ser convocada dentro de los dos meses siguientes al requerimiento notarial.

Igualmente, los administradores estarán obligados a facilitar la información por escrito hasta el día de la celebración de la junta general, por lo que el hecho de no facilitarla vulneraría el derecho de información recogido en el art. 197.1 LSC. El art. 238.1 LSC prevé la posibilidad de que esta demanda sea instada por la propia sociedad, previo acuerdo de la Junta General y a instancia y solicitud de uno de los socios.

Por otro lado, el art. 239.1 párrafo 2º LSC establece que podrá ser uno o varios socios quienes puedan ejercitar directamente la acción social de responsabilidad cuando exista infracción del deber de lealtad, evitando así someter la decisión a votación de Junta General.

Esta actuación del administrador puede conllevar un daño para la sociedad, por lo que el art. 236 LSC establece que responderá dicho administrador frente a la sociedad, los socios y los acreedores sociales del daño causado por actos u omisiones contrarios a la Ley o los Estatutos Sociales.

Impugnación de acuerdos sociales: procedimiento y plazos

Otra posibilidad que existe es la de impugnar los acuerdos sociales alcanzados si tenemos, como socios, conocimiento de ellos. El plazo del que disponen las personas legitimadas para impugnar estos acuerdos es de un año desde la aprobación de éste, como así lo establece el artículo 205 de la Ley de Sociedades de Capital.

Por otra parte, los acuerdos contrarios al orden público no están sometidos a plazo de prescripción ni de caducidad y, por tanto, pueden ser impugnados, aunque haya transcurrido el citado plazo. Aquí, es importante contar con un buen asesoramiento de un abogado experto en sociedades mercantiles, como ocurre en Emeybe Abogados, especialistas en servicios jurídicos específicos para estudiar si el acuerdo que se pretende impugnar podría ser reconocido como contrario al orden público o no.

La impugnación de acuerdos sociales debe formularse mediante demanda judicial frente a la propia sociedad y, en virtud del artículo 207 de la Ley de Sociedades de Capital, su enjuiciamiento deberá seguir los trámites del Juicio Ordinario.

¿Qué ocurre si el administrador falsifica la firma de los socios?

En caso de que el administrador hubiese realizado una falsificación real de firma en los acuerdos adoptados, podríamos entender que dicho acuerdo podría ser considerado como contrario al orden público por constituir un ilícito penal en sí mismo y vulnerar derechos fundamentales.

Además, estaríamos ante un delito de falsificación de documento, que se recoge en los artículos 390 y 392 de nuestro Código Penal Español. Estos artículos castigan al autor con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses si simulan un documento en todo o en parte de manera que induzca a error sobre su autenticidad. También en un acto en el que la intervención de personas que no la han tenido, o atribuyendo a las que han intervenido en él declaraciones o manifestaciones diferentes de las que hubieran hecho.

Por otra parte, el artículo 290 CP., recoge el delito societario, un supuesto específico de falsedad documental. Este artículo castiga a los “administradores, de hecho, o de derecho, de una sociedad constituida o en formación, que falsearen las cuentas anuales y otros documentos que deban reflejar la situación jurídica o económica de la entidad, de forma idónea para causar un perjuicio económico a la misma, o a alguno de sus socios, o a un tercero”.

Finalmente, si se diera el caso de que no existiese acta de la junta firmada, ni convocatoria de esta, certificando posteriormente, el acuerdo supuestamente adoptado, elevándolo a público o presentándolo en el registro público, también se podría imputar una falsedad en documento público.

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Cuándo reclamar la extinción del contrato por incumplimiento del empresario

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Cuándo reclamar la extinción del contrato por incumplimiento del empresario

Cuándo puede un trabajador solicitar la extinción de su contrato

Es posible que hayamos escuchado en algún momento que algún conocido tiene o haya tenido problemas en su trabajo, bien porque se encuentre en una situación insostenible, bien porque sus nóminas no reflejan lo que realmente están desempeñando. Esto último ocurre cuando el empresario paga parte de ese trabajo en B.

Para estos supuestos, el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores regula las posibilidades que tiene el trabajador cuando se encuentra ante una situación de este tipo, los llamados incumplimientos graves de empleador. Medidas que desde el despacho de abogados de Granada Emeybe tratamos de combatir, como con el resto de servicios jurídicos específicos, para evitar que el trabajador quede vulnerable a las decisiones impuestas por el empresario.

¿Puede considerarse baja voluntaria la extinción del contrato?

El mencionado artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores proporciona al empleado el derecho de solicitar la extinción de su contrato laboral si se están dando estos incumplimientos de manera reiterada y grave. En un primer momento se puede pensar que esta solicitud de extinción de contrato es como una baja voluntaria, pero nada más lejos de la realidad.

Esta extinción de contrato del art. 50 ET otorga al trabajador el derecho a reclamar una indemnización por despido improcedente y a la prestación por desempleo si se ha cotizado. Sin embargo, para conseguir estos beneficios hay que pasar por un procedimiento judicial, siendo el Juez quien determine la extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario.

En estos casos, como decimos, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, además de tener derecho al paro. Además, si estamos ante una vulneración de derecho fundamental, el trabajador podría solicitar una indemnización adicional al despido improcedente, correspondiente a cubrir los daños y perjuicios ocasionados.

Tipos de incumplimiento grave del empresario

En primer lugar, hay que tener claro que el incumplimiento del empresario que denunciemos debe ser suficientemente grave como para repercutir negativamente en el trabajador, por lo que el Juez debe valorar cada caso para determinar la culpa y gravedad del incumplimiento.

Sin embargo, el art.50 ET establece dos motivos específicos que se consideran un incumplimiento grave del empleador. Por un lado, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que menoscabe la dignidad del trabajador. Por otro, la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Además, recoge una cláusula adicional que establece que el trabajador podrá extinguir el contrato por “cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario”. Esta última cláusula permite incluir aquí cualquier conducta grave del empresario.

Reclamación por modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La legislación laboral, en su art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, recoge el procedimiento a seguir para que el empresario obligado a modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de un trabajador por circunstancias económicas o de organización, pueda hacerlo.

Esta posibilidad viene de la mano de la posibilidad del trabajador de no aceptar dicho cambio en sus condiciones laborales, pudiendo optar por la solicitud de un despido objetivo con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado. Sin embargo, en ocasiones vemos que los empresarios eluden esas pautas recogidas en la norma laboral y modifican las condiciones de los trabajadores a su antojo y sin seguir el procedimiento del art. 41 ET.

En este caso, si un trabajador ve modificadas sus condiciones laborales de manera sustancial y, además, este cambio le produce un perjuicio específico que menoscabe su dignidad por un comportamiento voluntario, grave y continuado del empresario, podría solicitar la extinción del contrato por el art. 50 ET. Así, accedería a la indemnización de despido improcedente.

Estaríamos en este caso, por ejemplo, si a un trabajador le degradaran en funciones, eliminando responsabilidades y dejándolo en un puesto que no es de su experiencia.

Reclamación por falta de pago o retrasos en el abono del salario

El segundo motivo reflejado en la norma es el impago habitual y grave de los salarios, pudiendo ser esta falta de abono de la nómina o retrasos en la misma. Esto es uno de los motivos recogidos por el art. 50 ET porque, igual que es obligación del trabajador realizar con diligencia su trabajo, el empresario tiene como obligación la de remunerar al trabajador por el trabajo realizado.

Además, se considera incumplimiento grave del empleador y el trabajador puede reclamar su despido improcedente, aunque la empresa tenga una mala situación económica. Esto es así porque si la empresa no tiene solvencia o no puede pagar las nóminas de sus empleados, lo que se debe hacer es despedir de manera objetiva por circunstancias económicas a los trabajadores, no mantenerlos trabajando sin el abono de sus nóminas.

Por ello, la mala situación económica de la empresa no justificará el impago de las nóminas ni impedirá la extinción de la relación laboral por el art. 50 ET. Este incumplimiento en el abono de la nómina puede ser tanto por el impago del salario total o por retrasos en los abonos.

En el primer caso, la falta de pago del empresario debe ser grave y continuado. Así, no basta con el retraso puntual, sino que se exige jurisprudencialmente que el retraso sea de al menos cuatro mensualidades. En el segundo caso se complica establecer la gravedad de la situación, pero igualmente debemos estar ante unos retrasos continuados.

En este supuesto de retrasos en la nómina, la jurisprudencia considera grave el retraso continuado de once mensualidades consecutivas. Así como el retraso de un año en abonar las pagas extraordinarias de dos años y la percepción del salario con retraso de entre quince y veinte días durante varios años.

Otros incumplimientos del empresario que se pueden reclamar

Además, como hemos dicho, el artículo 50 contiene una cláusula que permite incluir cualquier incumplimiento grave del empresario. En este caso, la jurisprudencia ha incluido como incumplimiento grave del empresario el pago continuado de parte del salario en B, dejando de cotizar por esa parte para perjuicio del trabajador. Igualmente, la sobrecarga de trabajo es también entendida como incumplimiento grave del empleador o el incumplimiento de la prevención de riesgos laborales.

Además, el artículo 50 ET puede aplicarse en el caso de que un empresario no quiera reincorporar al trabajador en sus condiciones laborales cuando se ha anulado una modificación sustancial. Pero el caso más común por el que se solicita la extinción del contrato laboral por incumplimiento del empresario es por el acoso laboral o por la falta de ocupación efectiva del puesto de trabajo.

Procedimiento para extinguir la relación laboral

Lo primero que debemos hacer es asesorarnos correctamente con un abogado experto en Derecho Laboral que pueda determinar si nos encontramos en uno de los supuestos contemplados en el art. 50 ET. Una vez identificado el incumplimiento, debemos tener claro que tenemos el plazo de un año para solicitarlo y, en todo caso, la relación laboral debe estar viva en ese momento.

Como hemos dicho, la extinción del contrato de trabajo por el art. 50 ET debe ser realizada por un Juez. Por lo tanto, habrá que interponer previamente una papeleta de Conciliación en el CMAC y, posteriormente, interponer la demanda ante el Juzgado de lo Social competente.

En el caso de que, una vez interpuesta la papeleta de conciliación e incluso la demanda, el trabajador fuera despedido, éste debe impugnar obligatoriamente el despido. Este nuevo procedimiento se acumulará al procedimiento de extinción de contrato en el Juzgado, pronunciándose el Juez primero sobre la extinción y segundo sobre el despido.

Además, es muy importante saber que no se puede abandonar el puesto de trabajo, aunque se haya interpuesto la demanda contra la empresa. Sin embargo, puede ocurrir que en los casos más graves la situación sea insostenible para el trabajador, pudiendo solicitar como medida cautelar la suspensión del contrato de trabajo mientras se resuelve el procedimiento, en virtud del artículo 180.4 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, conservando el derecho de abono de la nómina y cotización de seguros sociales.

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Indemnización por despido en contratos anteriores a 2012

Indemnización despido improcedente en contrato anterior a 2012
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Indemnización por despido en contratos anteriores a 2012

¿Sabías que uno de los principales factores a tener en cuenta para reclamar un despido es la antigüedad del trabajador en la empresa? Parece algo obvio, pero en muchos casos pasa desapercibido que, si una persona fue contratada antes de la reforma laboral de 2012, en su despido improcedente le corresponden 45 días de salario por año trabajado, y no 33, como ocurre actualmente, en el período de tiempo anterior a dicha reforma.

La reforma que produjo el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral no pasó inadvertida para nadie. El Gobierno excusó dicha reforma en la crisis que desde el año 2007 sufría España, pero lo hizo limitando derechos a los trabajadores que vieron reducidas las indemnizaciones a partir de esa fecha.

Antes de la entrada en vigor de esta Ley el 12 de febrero de 2012, regía el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprobaba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que recogía, en su artículo 56 que, en caso de despido improcedente, al trabajador le correspondía la indemnización de 45 días de salario por año de trabajado, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 42 mensualidades.

¿Cómo afecta a los despidos la modificación del artículo 56 del ET?

Este artículo fue modificado por el Real Decreto Ley 3/2012, en concreto por su Disposición transitoria quinta, que estableció la rebaja de esta indemnización a 33 días por año trabajado, señalando que la indemnización no podrá superar los 720 días de salario.

Sin embargo, puede que el trabajador que lleve trabajando en la misma empresa desde antes de 2012, no se haya parado a pensar qué pasa con su indemnización ¿Se aplican los 45 o los 33 días de indemnización por año trabajado? 

A esta pregunta da respuesta la misma Disposición transitoria quinta del Real Decreto Ley 3/2012, que establece que los trabajadores que sean despedidos posteriormente a la reforma deberán calcular su indemnización dependiendo del momento del inicio del contrato.

Es decir, en el caso de que el contrato se iniciase antes de la reforma laboral de 2012 y la relación laboral terminase posteriormente a ella, se deberá calcular la indemnización en dos tramos: el primero desde el inicio del contrato hasta el 12 de febrero de 2012 a razón de 45 días por año trabajado y el segundo desde el 12 de febrero de 2012 hasta la finalización de la relación laboral a razón de 33 días por año trabajado.

Por lo tanto, se establece expresamente que la reforma laboral en lo que a las indemnizaciones por despido improcedente se refiere, se aplica a los contratos celebrados a partir de su entrada en vigor, manteniéndose las reglas anteriormente vigentes para los contratos anteriores y hasta la vigencia de la nueva ley.

indemnización despidos Reforma 2012

Cuál es el límite de la indemnización por despido improcedente

Esta nueva reglamentación también modificó el límite máximo de indemnización por despido improcedente, estableciéndose que este importe no podrá superar los 720 días de salario, salvo que el cálculo de indemnización por el periodo anterior a 2012 por sí mismo superase ese límite. En ese caso, se establece que será esta última cuantía la que reciba el trabajador, no pudiendo superar la misma el límite de 42 mensualidades de salario.

Esta redacción ha generado también controversias porque da lugar a pensar que la indemnización que percibe el trabajador es únicamente la resultante hasta la reforma de 2012 por superar este límite de 720 días de salario.

El Tribunal Supremo, en su Sentencia de 18 de febrero de 2016, ha dado luz a esta cuestión interpretativa diciendo que la indemnización por despido de un trabajador con contrato iniciado antes de la reforma y terminado después de ésta no puede limitarse a la indemnización generada en el primer tramo. Por mucho que supere los 720 días de salario, sino que se tomará esa indemnización completa y se continuará acumulando indemnización después del 12 de febrero de 2012, pero a razón de 33 días de salario por año de servicio. Eso sí, con el límite máximo de 42 mensualidades.

Cómo reclamar un despido improcedente

En caso de despido, hay que tener muy en cuenta que el plazo que establece la legislación es corto y puede pasarse fácilmente​, por lo que recomendamos acudir inmediatamente a un abogado experto en Derecho laboral, como es el despacho de abogados de Granada Emeybe.

En este caso, para impugnar el despido existe un plazo de 20 días hábiles​, en el cual se debe interponer una papeleta de conciliación ante el Centro de Mediación y​ Arbitraje de la Provincia correspondiente. Este plazo de 20 días se suspende por la presentación de la papeleta​ de conciliación y se reanudará una vez realizada en el caso de no llegar a acuerdo con la empresa.

Una vez presentada la papeleta de conciliación, se citará tanto a trabajador como a empresa para que comparezcan en el organismo de conciliación, donde se intentará llegar a un acuerdo. En caso de llegar a un punto en común, se firmará un acta de acuerdo con avenencia, donde se recogerá el acuerdo alcanzad​o. Si no existe acuerdo, se firmará un acto sin avenencia o, en caso de no presentarse la empresa, como intentado sin efecto.

Una vez celebrado el CMAC, comienzan a contar nuevamente los días de prescripción del despido. Hay que tener en cuenta que, una vez presentada la papeleta de conciliación y en el caso de que el CMAC no nos cite con rapidez, este plazo de prescripción comienza a los 15 días de haber presentado la conciliación si no se ha celebrado la misma. Es decir, si el organismo conciliador tiene más conciliaciones de las que puede gestionar y te cita pasados esos 15 días, es posible que debas poner la demanda antes de la conciliación para respetar el plazo de prescripción del despido.

Una vez presentada la demanda en el Juzgado de lo Social no queda más que esperar al señalamiento del juicio correspondiente, donde se practicarán las pruebas pertinentes para determinar si el despido es o no improcedente. Para poder establecer la indemnización que puede corresponder y su reclamación en tiempo y forma, es necesario acudir a un abogado experto en derecho laboral, que pueda defender tus derechos aplicando la legislación correctamente.

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¿Qué ocurre con las vacaciones durante la baja laboral?

Baja laboral durante las vacaciones
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¿Qué ocurre con las vacaciones durante la baja laboral?

Saber cuántas vacaciones le corresponden a un trabajador al año y en qué condiciones puede disfrutarlas supone una de las situaciones más cuestionadas en el panorama laboral. También los posibles contratiempos que puedan ocurrir durante esos días de descanso preocupan a los trabajadores en el sentido de cómo puede afectar una baja laboral por enfermedad.

Y es que, hasta hace unos años, si la baja médica coincidía con el período de vacaciones, éstas se perdían, de la misma forma que si una persona estaba de vacaciones y se daba de baja, los días compartidos entre ambas situaciones ya no podían recuperarse. Ahora, sin embargo, el panorama es bien diferente gracias a la modificación del Estatuto de los trabajadores y a su artículo 38, que protege el descanso de los empleados pese a estar de baja por enfermedad.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan”, establece el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

No importa si la baja empezó antes o después del inicio de las vacaciones, aunque sí existe un límite temporal para disfrutar de esos días de descanso tras la convalecencia, como también refleja el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores:

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado”.

¿Qué pasa con mis vacaciones si he estado de baja mucho tiempo?

En el caso de que la baja laboral haya sido muy prolongada en el tiempo, puede darse el caso de que haya durado todo el año y el trabajador no haya podido disfrutar de las vacaciones o que haya habido un cambio de año sin la posibilidad de disfrutar las vacaciones que corresponden a ese período. En cualquiera de los casos, el trabajador podrá obtener los días de descanso que le pertenecen al no haber pasado más de 18 meses desde que terminó el año al que corresponden esas vacaciones.

Baja laboral y vacaciones

¿Pierdo mis vacaciones por haber estado de baja seis meses?

Lo primero que debemos tener claro es que cualquier trabajador sigue generando días de vacaciones tanto si se encuentra de baja por enfermedad como si está acudiendo diariamente a su puesto de trabajo. Es decir, la baja laboral no hace que el trabajador pierda días de vacaciones, de manera que seguirá acumulando los 2,5 días de vacaciones por mes trabajado como si se encontrara en una situación laboral cotidiana.

¿Puedo irme de vacaciones estando de baja laboral?

La baja laboral, como su propio nombre indica, hace referencia a un período de tiempo en el que el trabajador trata de recuperar la salud mientras se mantiene ausente de su puesto de trabajo. No obstante, según la enfermedad o la patología, el trabajador podrá irse de vacaciones siempre y cuando el médico o la Mutua así lo autorice. En este sentido, debemos tener en cuenta que un trabajador puede perder la prestación por incapacidad temporal si es citado a una revisión por la Seguridad Social o la Mutua y no acude.

¿Qué ocurre si mi contrato finaliza estando de baja?

En el caso de que un trabajador se encuentre de baja y su contrato llegue a la extinción, la empresa tendrá que abonar por medio del finiquito los días de vacaciones que no haya podido disfrutar. En este punto, al igual que ocurre para un trabajador que ha estado de baja por enfermedad y no ha podido disfrutar de las vacaciones que le correspondían, podrá hacerlo (en este caso mediante el pago de esos días) siempre que no hayan pasado más de 18 meses desde que terminó el año al que corresponden esas jornadas de descanso.

Maternidad o riesgo de embarazo. ¿Qué vacaciones me pertenecen?

En el caso de que la baja tenga como motivo la maternidad, una situación de riesgo por el embarazo, la lactancia natural acumulada o la paternidad, la empresa tendrá la obligación de dar al trabajador los días de vacaciones que no ha disfrutado durante ese período. En este caso, no existe el límite temporal de 18 meses desde que termina el año al que pertenecen las vacaciones, por lo que dará igual cuánto tiempo se prolongue la ausencia del trabajador.

¿Qué pasa si la empresa se niega a darme las vacaciones que me pertenecen?

Si después de haber estado de baja laboral, el trabajador se encuentra con la situación de que la empresa se niega a entregarle los días de vacaciones que le pertenecen, la única solución será demandar a la empresa para que le reconozca ese derecho. En este punto, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados recomendamos contar con el asesoramiento de un abogado especialista en Derecho Laboral para aumentar las posibilidades de éxito.

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Plazos procesales durante el mes de agosto 2022 | Calendario judicial

Plazos procesales agosto 2022
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Plazos procesales durante el mes de agosto 2022 | Calendario judicial

Llega el mes de agosto y con él, las vacaciones. También para los juzgados, y es que según establece el artículo 183 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, “Serán inhábiles los días del mes de agosto para todas las actuaciones judiciales, excepto las que se declaren urgentes por las leyes procesales”. Sin embargo, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados insistimos en la necesidad de agilizar ciertos procedimientos cuando se trate de casos especiales, como puede ser la reclamación de despido de un trabajador que ha perdido su trabajo.

Así, debemos comenzar este artículo diferenciando entre los plazos administrativos y los plazos judiciales, ya que el primer concepto hace referencia a la relación entre el ciudadano y la administración y en el segundo de los casos, a la actividad del juzgado en relación a su agenda de procedimiento, la cual quedará paralizada en agosto salvo en casos de urgencia.

Plazos administrativos durante el mes de agosto

Como hemos dicho anteriormente, los plazos administrativos afectan a esos procedimientos que involucran directamente al ciudadano y a la administración, como puede ocurrir en la reclamación de una multa de tráfico o la presentación de una papeleta de conciliación a un trabajador que ha sido despedido de su trabajo y pretende llegar a un acuerdo antes del juicio.

Por lo general, en los plazos administrativos no son hábiles ni lo sábados, ni los domingos, ni los días festivos, de manera que cuando un ciudadano tenga que realizar cualquier gestión que no requiera la intervención de un juzgado, el mes de agosto será como cualquier otro del año. Aunque para mayor claridad, todos los años se publica un calendario de días inhábiles en el ámbito de la Administración General del Estado para tener en cuenta los plazos.

Por lo general, el mes de agosto no es hábil para la jurisdicción laboral, aunque hay algunas excepciones que recoge el artículo 43 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para las que no se paralizan los plazos durante las vacaciones de verano y que, por tanto, hará seguir trabajando a cualquier abogado especialista en Derecho Laboral:

  • Despidos, tanto disciplinarios, como objetivo, en un ERE…
  • Presentar la papeleta de conciliación tras un despido.
  • Extinción de contrato del trabajador por incumplimiento del empresario.
  • Modificación sustancial de las condiciones de un trabajador en su empleo.
  • Suspensión o reducción de jornada por causas objetivas.
  • Impugnación de altas médicas.
  • Medidas laborales para la protección de la violencia de género.
  • Actos preparatorios de accidentes de tráfico, enfermedades laborales, etc.

Debemos tener en cuenta que, aunque el mes de agosto no será hábil para la presentación de una demanda por despido de un trabajador, sí lo será para presentar la papeleta de conciliación en el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación (CMAC) antes de iniciar un posible juicio.

plazos procesales agosto 2022

El mes de agosto será inhábil en materia de jurisdicción civil, ya que es aquella rama que regula los contratos que no sean laborales, sobre asuntos de familia u otros temas que requieran más urgencia. En este sentido, será el propio juzgado quien determine si la demora del procedimiento puede provocar o no un perjuicio grave para la persona demandante.

Por otro lado, el mes de agosto sí que tendrá en cuenta a la hora de contabilizar los plazos, por lo que el abogado especialista en Derecho Civil tendrá que estar muy atento para que no se le pasen dichos plazos.

El mes de agosto se considerará hábil para la jurisdicción penal mientras se investiga un presunto delito, por lo que durante esos días se podrán celebrar juicios rápidos como, por ejemplo, en casos de positivo en alcohol o drogas mientras se conduce. Para ello, necesitará contactar con un abogado especialista en Derecho Penal en Granada como Emeybe Abogados.

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