¿Qué contenido debe incluir una carta de despido para que sea legal?

carta de despido qué debe incluir
Logo emeybe negativo
Blog
NOTICIA DESTACADA

Qué contenido debe incluir una carta de despido para que sea legal

¿Qué es la carta de despido?

La carta de despido es un documento legal que el empresario debe entregar a sus empleados en el momento en el que decide prescindir de sus servicios. Se trata de un elemento de suma importancia cuando se produce el despido de un trabajador, ya que, si el proceso no se realiza, éste podrá incluso denunciar a la empresa por despido improcedente.

Así, hablamos de un documento que cuenta con un valor legal y que debe recoger una serie de elementos para que pueda tener en cuenta. Por ello, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados recomendamos en este tipo de casos contar con el asesoramiento de un abogado especialista en Derecho Laboral que aumente las posibilidades de éxito.

Qué elementos debe incluir una carta de despido

De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, la carta de despido debe entregarla el empresario al empleado por escrito. En ella, el empleador tendrá que especificar los motivos del despido para que el trabajador pueda comprender el porqué de tal decisión. También deberá reflejar el tipo de despido, esto es, objetivo, improcedente, disciplinario o nulo, así como los hechos que lo acreditan y la fecha en la que se hace entrega del documento.

Cualquier información que no aparezca en la carta de despido carecerá de validez, de manera que no podrá usarla el empresario en un momento futuro para justificarse. Por su parte, el empresario no tendrá la obligación de demostrar nada en el momento de la entrega de la carta de despido, quedando ese momento para cuando el trabajador, si así lo desea, interpone una demanda para la impugnación del despido.

En el caso de que el despido sea objetivo, el artículo 53 del Estatuto de los trabajadores exige que el empresario especifique la causa del despido, es decir, si prescinde del trabajador por causas técnicas, económicas u organizativas. Igualmente, entregará al trabajador una indemnización de 20 días por cada año trabajado. Todo ello con un plazo de 15 días de preaviso, computado desde que se entrega la carta hasta que finaliza formalmente el contrato.

Así, podemos concluir diciendo que una carta de despido debe incluir los siguientes elementos:

  • Fecha y lugar del despido.
  • Fecha en la que se entrega la carta de despido.
  • Datos del trabajador que es despedido.
  • Motivos del despido (económico, técnico, organizativos).
  • Firma y sello de le empresa.

Qué ocurre si me niego a firmar la carta de despido

Si bien el empresario tiene la obligación de firmar y sella la carta de despido, el trabajador puede negarse a hacer lo propio, aunque ello no le supondrá ninguna ventaja. En este caso, lo procedente es contar con algún testigo que dé crédito al hecho de que el empleado no ha querido firmar la carta, dejando comunicado de lo que ha sucedido.

Lo que sí podrá hacer el trabajador será firmar como “no conforme” la carta de despido, dejando constancia de que ha recibido la comunicación por parte de la empresa, pero que al mismo tiempo no está conforme con el contenido de la carta de despido. En estos casos, el trabajador contará con un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido con la ayuda de un abogado especialista en derecho laboral, como es el caso de Emeybe Abogados.

Con cuánto tiempo debe avisar el empresario de un despido

La empresa estará obligada a avisar al trabajador de su despido con 15 días de antelación. Sin embargo, hay situaciones en las que este trámite no será necesario, como ocurre en el caso de los despidos disciplinarios, en los que el empresario podrá despedir a un trabajador sin cumplir el plazo de preaviso. Las causas, eso sí, deberán estar bien fundamentadas.

En el caso concreto de los contratos temporales, la situación variará en función de si el vínculo entre la empresa y el trabajador es superior o inferior a un año. En el primero de los casos, el empresario tendrá la obligación de preavisar con 15 días de antelación al trabajador, mientras que en el segundo de los casos se entenderá el contrato por extinguido sin tener que avisar.

Cabe mencionar que esta obligatoriedad afecta tanto al empresario como al trabajador, de manera que si éste decide abandonar su puesto de trabajo y su contrato temporal es superior a un año, tendrá que avisar a la empresa de su baja con 15 días de antelación.

Así, si es el empresario el que avisa con 15 días de antelación, tendrá que abonar al trabajador la correspondiente indemnización por contrato temporal y éste tendrá derecho al desempleo. Mientras, si es el trabajador el que preavisa con 15 días de antelación, no tendrá derecho a recibir una prestación de desempleo, aunque sí le corresponderá la indemnización.

¿Qué plazo tiene la empresa para abonar el finiquito?

No existe un plazo exacto para que la empresa entregue al trabajador el finiquito que le corresponde. Por lo general, cuando se produce un despido, el empleador tiene la obligación de pagar la indemnización de 20 días por año trabajado en caso de despido objetivo en el mismo momento en el que se le entrega la carta de despido.

Sin embargo, como mencionábamos anteriormente, hay ocasiones en las que el preaviso es anterior, como ocurre en los contratos temporales cuya fecha ya se conocía previamente. En estos casos, la empresa tendrá preparada la cantidad de dinero que le corresponde al trabajador por el tiempo que ha dedicado a dicha actividad.

En los casos en los que son los empleados los que deciden marcharse de la empresa, existe la obligación de preavisar al empleador. Esto hará que la empresa tenga la indemnización lista, la cual pude demorarse en el caso de que el trabajador no avise en el momento correcto.

Otras noticias de interés

Cuéntanos en qué podemos ayudarte

Información básica sobre Protección de datos Responsable: Emeybe Abogados; Finalidad: Atender su solicitud y enviarle comunicaciones comerciales; Legitimación: Ejecución de un contrato, consentimiento del interesado, interés legítimo del Responsable; Destinatarios: No se cederán datos a terceros, salvo obligación legal; Derechos: Tiene derecho a acceder, rectificar y suprimir los datos, así como otros derechos, indicados en la información adicional, que puede ejercer dirigiéndose a info@emeybeabogados.es o Avenida de la Constitución, 23 (Granada); Procedencia: El propio interesado; Información adicional: www.emeybeabogados.es.

Negligencia del administrador de una Sociedad: todo lo que debes saber

negligencia del administrador de una sociedad
Blog
NOTICIA DESTACADA

Negligencia del administrador de una Sociedad: todo lo que debes saber

Qué podemos reclamar por incumplimiento del administrador

Es muy frecuente que en el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados nos encontremos Sociedades heredadas de padres a hijos, con el consiguiente aumento de socios si existen varios hijos o nietos. Esto no tendría que suponer ningún problema si las relaciones entre estos hermanos son buenas y, además, se sigue la normativa societaria correctamente.  Sin embargo, es posible que, bien desde el inicio, bien con posterioridad, la relación entre hermanos o socios se enrarezca, provocando una situación de difícil manejo societario.

Esta situación podría incluso complicarse más cuando uno de esos hermanos o socios sea administrador único de la mercantil y crea que, con dicho cargo, puede hacer y deshacer sin consultar ni consensuar con el resto de los socios.

Así, puede darse el caso de que este administrador no informe al resto de socios de la celebración de las Juntas Generales de la Sociedad, de los acuerdos que en la misma se alcanzan, de la aprobación de las cuentas anuales, la situación económica de la mercantil, etc. Incluso, puede ocurrir que se llegue a falsificar la firma del socio no convocado para la aprobación, por ejemplo, de las cuentas anuales.

¿Es necesario solicitar la celebración de una Junta de accionistas?

Si nos encontramos en una situación como la referida, debemos acudir a un despacho de abogados especializados en Derecho Societario para analizar y evaluar la situación actual de dicha mercantil y plantear una estrategia a seguir respecto al administrador de ésta.

En primer lugar, debemos solicitar formal y notarialmente la celebración de una Junta General de accionistas donde puedan estar presentes todos los socios. Esta Junta General puede realizarse ante un notario que dé fe de dicha reunión para evitar problemas futuros.  Es posible que el administrador de la sociedad no se avenga a dicho requerimiento y rechace la celebración de la Junta General de accionistas en presencia de notario, pero esto puede derivar en un incumplimiento de las funciones del administrador.

Demanda por incumplimiento del administrador de una empresa

Una vez que se reitere la negativa a la celebración de Junta de Accionistas por petición de uno de los socios, existe la posibilidad de interponer demanda contra el administrador de la sociedad por incumplimiento de los deberes inherentes a su cargo, que están recogidos en el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital.

Por ejemplo, si las Juntas Generales se realizan sin la presencia de los socios el administrador estaría presentando las cuentas anuales de la sociedad sin la aprobación real de la Junta General, lo que incumple lo dispuesto en el art. 272 LSC. Por otro lado, el artículo 168 LSC establece la obligación de los administradores de convocar Junta General si uno o varios socios la solicitan, debiendo ser convocada dentro de los dos meses siguientes al requerimiento notarial.

Igualmente, los administradores estarán obligados a facilitar la información por escrito hasta el día de la celebración de la junta general, por lo que el hecho de no facilitarla vulneraría el derecho de información recogido en el art. 197.1 LSC. El art. 238.1 LSC prevé la posibilidad de que esta demanda sea instada por la propia sociedad, previo acuerdo de la Junta General y a instancia y solicitud de uno de los socios.

Por otro lado, el art. 239.1 párrafo 2º LSC establece que podrá ser uno o varios socios quienes puedan ejercitar directamente la acción social de responsabilidad cuando exista infracción del deber de lealtad, evitando así someter la decisión a votación de Junta General.

Esta actuación del administrador puede conllevar un daño para la sociedad, por lo que el art. 236 LSC establece que responderá dicho administrador frente a la sociedad, los socios y los acreedores sociales del daño causado por actos u omisiones contrarios a la Ley o los Estatutos Sociales.

Impugnación de acuerdos sociales: procedimiento y plazos

Otra posibilidad que existe es la de impugnar los acuerdos sociales alcanzados si tenemos, como socios, conocimiento de ellos. El plazo del que disponen las personas legitimadas para impugnar estos acuerdos es de un año desde la aprobación de éste, como así lo establece el artículo 205 de la Ley de Sociedades de Capital.

Por otra parte, los acuerdos contrarios al orden público no están sometidos a plazo de prescripción ni de caducidad y, por tanto, pueden ser impugnados, aunque haya transcurrido el citado plazo. Aquí, es importante contar con un buen asesoramiento de un abogado experto en sociedades mercantiles, como ocurre en Emeybe Abogados, especialistas en servicios jurídicos específicos para estudiar si el acuerdo que se pretende impugnar podría ser reconocido como contrario al orden público o no.

La impugnación de acuerdos sociales debe formularse mediante demanda judicial frente a la propia sociedad y, en virtud del artículo 207 de la Ley de Sociedades de Capital, su enjuiciamiento deberá seguir los trámites del Juicio Ordinario.

¿Qué ocurre si el administrador falsifica la firma de los socios?

En caso de que el administrador hubiese realizado una falsificación real de firma en los acuerdos adoptados, podríamos entender que dicho acuerdo podría ser considerado como contrario al orden público por constituir un ilícito penal en sí mismo y vulnerar derechos fundamentales.

Además, estaríamos ante un delito de falsificación de documento, que se recoge en los artículos 390 y 392 de nuestro Código Penal Español. Estos artículos castigan al autor con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses si simulan un documento en todo o en parte de manera que induzca a error sobre su autenticidad. También en un acto en el que la intervención de personas que no la han tenido, o atribuyendo a las que han intervenido en él declaraciones o manifestaciones diferentes de las que hubieran hecho.

Por otra parte, el artículo 290 CP., recoge el delito societario, un supuesto específico de falsedad documental. Este artículo castiga a los “administradores, de hecho, o de derecho, de una sociedad constituida o en formación, que falsearen las cuentas anuales y otros documentos que deban reflejar la situación jurídica o económica de la entidad, de forma idónea para causar un perjuicio económico a la misma, o a alguno de sus socios, o a un tercero”.

Finalmente, si se diera el caso de que no existiese acta de la junta firmada, ni convocatoria de esta, certificando posteriormente, el acuerdo supuestamente adoptado, elevándolo a público o presentándolo en el registro público, también se podría imputar una falsedad en documento público.

Otras noticias de interés

Cuéntanos en qué podemos ayudarte

Información básica sobre Protección de datos Responsable: Emeybe Abogados; Finalidad: Atender su solicitud y enviarle comunicaciones comerciales; Legitimación: Ejecución de un contrato, consentimiento del interesado, interés legítimo del Responsable; Destinatarios: No se cederán datos a terceros, salvo obligación legal; Derechos: Tiene derecho a acceder, rectificar y suprimir los datos, así como otros derechos, indicados en la información adicional, que puede ejercer dirigiéndose a info@emeybeabogados.es o Avenida de la Constitución, 23 (Granada); Procedencia: El propio interesado; Información adicional: www.emeybeabogados.es.

Cuándo reclamar la extinción del contrato por incumplimiento del empresario

reclamar extinción contrato incumplimiento empresario
Blog
NOTICIA DESTACADA

Cuándo reclamar la extinción del contrato por incumplimiento del empresario

Cuándo puede un trabajador solicitar la extinción de su contrato

Es posible que hayamos escuchado en algún momento que algún conocido tiene o haya tenido problemas en su trabajo, bien porque se encuentre en una situación insostenible, bien porque sus nóminas no reflejan lo que realmente están desempeñando. Esto último ocurre cuando el empresario paga parte de ese trabajo en B.

Para estos supuestos, el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores regula las posibilidades que tiene el trabajador cuando se encuentra ante una situación de este tipo, los llamados incumplimientos graves de empleador. Medidas que desde el despacho de abogados de Granada Emeybe tratamos de combatir, como con el resto de servicios jurídicos específicos, para evitar que el trabajador quede vulnerable a las decisiones impuestas por el empresario.

¿Puede considerarse baja voluntaria la extinción del contrato?

El mencionado artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores proporciona al empleado el derecho de solicitar la extinción de su contrato laboral si se están dando estos incumplimientos de manera reiterada y grave. En un primer momento se puede pensar que esta solicitud de extinción de contrato es como una baja voluntaria, pero nada más lejos de la realidad.

Esta extinción de contrato del art. 50 ET otorga al trabajador el derecho a reclamar una indemnización por despido improcedente y a la prestación por desempleo si se ha cotizado. Sin embargo, para conseguir estos beneficios hay que pasar por un procedimiento judicial, siendo el Juez quien determine la extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario.

En estos casos, como decimos, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, además de tener derecho al paro. Además, si estamos ante una vulneración de derecho fundamental, el trabajador podría solicitar una indemnización adicional al despido improcedente, correspondiente a cubrir los daños y perjuicios ocasionados.

Tipos de incumplimiento grave del empresario

En primer lugar, hay que tener claro que el incumplimiento del empresario que denunciemos debe ser suficientemente grave como para repercutir negativamente en el trabajador, por lo que el Juez debe valorar cada caso para determinar la culpa y gravedad del incumplimiento.

Sin embargo, el art.50 ET establece dos motivos específicos que se consideran un incumplimiento grave del empleador. Por un lado, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que menoscabe la dignidad del trabajador. Por otro, la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Además, recoge una cláusula adicional que establece que el trabajador podrá extinguir el contrato por “cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario”. Esta última cláusula permite incluir aquí cualquier conducta grave del empresario.

Reclamación por modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La legislación laboral, en su art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, recoge el procedimiento a seguir para que el empresario obligado a modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de un trabajador por circunstancias económicas o de organización, pueda hacerlo.

Esta posibilidad viene de la mano de la posibilidad del trabajador de no aceptar dicho cambio en sus condiciones laborales, pudiendo optar por la solicitud de un despido objetivo con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado. Sin embargo, en ocasiones vemos que los empresarios eluden esas pautas recogidas en la norma laboral y modifican las condiciones de los trabajadores a su antojo y sin seguir el procedimiento del art. 41 ET.

En este caso, si un trabajador ve modificadas sus condiciones laborales de manera sustancial y, además, este cambio le produce un perjuicio específico que menoscabe su dignidad por un comportamiento voluntario, grave y continuado del empresario, podría solicitar la extinción del contrato por el art. 50 ET. Así, accedería a la indemnización de despido improcedente.

Estaríamos en este caso, por ejemplo, si a un trabajador le degradaran en funciones, eliminando responsabilidades y dejándolo en un puesto que no es de su experiencia.

Reclamación por falta de pago o retrasos en el abono del salario

El segundo motivo reflejado en la norma es el impago habitual y grave de los salarios, pudiendo ser esta falta de abono de la nómina o retrasos en la misma. Esto es uno de los motivos recogidos por el art. 50 ET porque, igual que es obligación del trabajador realizar con diligencia su trabajo, el empresario tiene como obligación la de remunerar al trabajador por el trabajo realizado.

Además, se considera incumplimiento grave del empleador y el trabajador puede reclamar su despido improcedente, aunque la empresa tenga una mala situación económica. Esto es así porque si la empresa no tiene solvencia o no puede pagar las nóminas de sus empleados, lo que se debe hacer es despedir de manera objetiva por circunstancias económicas a los trabajadores, no mantenerlos trabajando sin el abono de sus nóminas.

Por ello, la mala situación económica de la empresa no justificará el impago de las nóminas ni impedirá la extinción de la relación laboral por el art. 50 ET. Este incumplimiento en el abono de la nómina puede ser tanto por el impago del salario total o por retrasos en los abonos.

En el primer caso, la falta de pago del empresario debe ser grave y continuado. Así, no basta con el retraso puntual, sino que se exige jurisprudencialmente que el retraso sea de al menos cuatro mensualidades. En el segundo caso se complica establecer la gravedad de la situación, pero igualmente debemos estar ante unos retrasos continuados.

En este supuesto de retrasos en la nómina, la jurisprudencia considera grave el retraso continuado de once mensualidades consecutivas. Así como el retraso de un año en abonar las pagas extraordinarias de dos años y la percepción del salario con retraso de entre quince y veinte días durante varios años.

Otros incumplimientos del empresario que se pueden reclamar

Además, como hemos dicho, el artículo 50 contiene una cláusula que permite incluir cualquier incumplimiento grave del empresario. En este caso, la jurisprudencia ha incluido como incumplimiento grave del empresario el pago continuado de parte del salario en B, dejando de cotizar por esa parte para perjuicio del trabajador. Igualmente, la sobrecarga de trabajo es también entendida como incumplimiento grave del empleador o el incumplimiento de la prevención de riesgos laborales.

Además, el artículo 50 ET puede aplicarse en el caso de que un empresario no quiera reincorporar al trabajador en sus condiciones laborales cuando se ha anulado una modificación sustancial. Pero el caso más común por el que se solicita la extinción del contrato laboral por incumplimiento del empresario es por el acoso laboral o por la falta de ocupación efectiva del puesto de trabajo.

Procedimiento para extinguir la relación laboral

Lo primero que debemos hacer es asesorarnos correctamente con un abogado experto en Derecho Laboral que pueda determinar si nos encontramos en uno de los supuestos contemplados en el art. 50 ET. Una vez identificado el incumplimiento, debemos tener claro que tenemos el plazo de un año para solicitarlo y, en todo caso, la relación laboral debe estar viva en ese momento.

Como hemos dicho, la extinción del contrato de trabajo por el art. 50 ET debe ser realizada por un Juez. Por lo tanto, habrá que interponer previamente una papeleta de Conciliación en el CMAC y, posteriormente, interponer la demanda ante el Juzgado de lo Social competente.

En el caso de que, una vez interpuesta la papeleta de conciliación e incluso la demanda, el trabajador fuera despedido, éste debe impugnar obligatoriamente el despido. Este nuevo procedimiento se acumulará al procedimiento de extinción de contrato en el Juzgado, pronunciándose el Juez primero sobre la extinción y segundo sobre el despido.

Además, es muy importante saber que no se puede abandonar el puesto de trabajo, aunque se haya interpuesto la demanda contra la empresa. Sin embargo, puede ocurrir que en los casos más graves la situación sea insostenible para el trabajador, pudiendo solicitar como medida cautelar la suspensión del contrato de trabajo mientras se resuelve el procedimiento, en virtud del artículo 180.4 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, conservando el derecho de abono de la nómina y cotización de seguros sociales.

Otras noticias de interés

Cuéntanos en qué podemos ayudarte

Información básica sobre Protección de datos Responsable: Emeybe Abogados; Finalidad: Atender su solicitud y enviarle comunicaciones comerciales; Legitimación: Ejecución de un contrato, consentimiento del interesado, interés legítimo del Responsable; Destinatarios: No se cederán datos a terceros, salvo obligación legal; Derechos: Tiene derecho a acceder, rectificar y suprimir los datos, así como otros derechos, indicados en la información adicional, que puede ejercer dirigiéndose a info@emeybeabogados.es o Avenida de la Constitución, 23 (Granada); Procedencia: El propio interesado; Información adicional: www.emeybeabogados.es.

Indemnización por despido en contratos anteriores a 2012

Indemnización despido improcedente en contrato anterior a 2012
Blog
NOTICIA DESTACADA

Indemnización por despido en contratos anteriores a 2012

¿Sabías que uno de los principales factores a tener en cuenta para reclamar un despido es la antigüedad del trabajador en la empresa? Parece algo obvio, pero en muchos casos pasa desapercibido que, si una persona fue contratada antes de la reforma laboral de 2012, en su despido improcedente le corresponden 45 días de salario por año trabajado, y no 33, como ocurre actualmente, en el período de tiempo anterior a dicha reforma.

La reforma que produjo el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral no pasó inadvertida para nadie. El Gobierno excusó dicha reforma en la crisis que desde el año 2007 sufría España, pero lo hizo limitando derechos a los trabajadores que vieron reducidas las indemnizaciones a partir de esa fecha.

Antes de la entrada en vigor de esta Ley el 12 de febrero de 2012, regía el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprobaba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que recogía, en su artículo 56 que, en caso de despido improcedente, al trabajador le correspondía la indemnización de 45 días de salario por año de trabajado, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 42 mensualidades.

¿Cómo afecta a los despidos la modificación del artículo 56 del ET?

Este artículo fue modificado por el Real Decreto Ley 3/2012, en concreto por su Disposición transitoria quinta, que estableció la rebaja de esta indemnización a 33 días por año trabajado, señalando que la indemnización no podrá superar los 720 días de salario.

Sin embargo, puede que el trabajador que lleve trabajando en la misma empresa desde antes de 2012, no se haya parado a pensar qué pasa con su indemnización ¿Se aplican los 45 o los 33 días de indemnización por año trabajado? 

A esta pregunta da respuesta la misma Disposición transitoria quinta del Real Decreto Ley 3/2012, que establece que los trabajadores que sean despedidos posteriormente a la reforma deberán calcular su indemnización dependiendo del momento del inicio del contrato.

Es decir, en el caso de que el contrato se iniciase antes de la reforma laboral de 2012 y la relación laboral terminase posteriormente a ella, se deberá calcular la indemnización en dos tramos: el primero desde el inicio del contrato hasta el 12 de febrero de 2012 a razón de 45 días por año trabajado y el segundo desde el 12 de febrero de 2012 hasta la finalización de la relación laboral a razón de 33 días por año trabajado.

Por lo tanto, se establece expresamente que la reforma laboral en lo que a las indemnizaciones por despido improcedente se refiere, se aplica a los contratos celebrados a partir de su entrada en vigor, manteniéndose las reglas anteriormente vigentes para los contratos anteriores y hasta la vigencia de la nueva ley.

Cuál es el plazo para reclamar el Cártel de Coches

Según lo establecido por la Justicia europea, todas las personas que compraron su vehículo entre 2006 y 2013 y que pagaron de más por él, tendrán hasta cinco años para reclamar ese dinero. Con esto, se abre un nuevo plazo para que los afectados por el Cártel de Coches soliciten lo abonado de más, sea cual sea la marca de su vehículo y pese a que la fecha en la que podían reclamar hubiera expirado.

Todo ello está basado en la sentencia del Tribunal de Justicia Europeo en su resolución del 22 de junio de 2022 sobre el cártel de camiones, la cual resuelve de forma favorable la ampliación de plazo a 5 años. Los mismos afirman que esta sentencia “abre nuevas oportunidades para los afectados por los fabricantes de automóviles”. Así, como concluyen en su comunicado oficial, «el plazo queda ampliado hasta abril de 2026 para poder recuperar entre el 10-15% del valor de compra de su vehículo, que puede aumentar hasta el 20% debido a los intereses legales».

Desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados, son decenas de reclamaciones de afectados por el Cártel de Coches las que hemos tramitado y queremos seguir ayudándote a recuperar el dinero que pagaste de más entre los años 2006 y 2013 en la compra de tu vehículo. Si tienes dudas de si eres uno de los afectados, contacta con nosotros para comprobar si puedes recuperar el dinero que abonaste de forma indebida.

Cuál es el límite de la indemnización por despido improcedente

Esta nueva reglamentación también modificó el límite máximo de indemnización por despido improcedente, estableciéndose que este importe no podrá superar los 720 días de salario, salvo que el cálculo de indemnización por el periodo anterior a 2012 por sí mismo superase ese límite. En ese caso, se establece que será esta última cuantía la que reciba el trabajador, no pudiendo superar la misma el límite de 42 mensualidades de salario.

Esta redacción ha generado también controversias porque da lugar a pensar que la indemnización que percibe el trabajador es únicamente la resultante hasta la reforma de 2012 por superar este límite de 720 días de salario.

El Tribunal Supremo, en su Sentencia de 18 de febrero de 2016, ha dado luz a esta cuestión interpretativa diciendo que la indemnización por despido de un trabajador con contrato iniciado antes de la reforma y terminado después de ésta no puede limitarse a la indemnización generada en el primer tramo. Por mucho que supere los 720 días de salario, sino que se tomará esa indemnización completa y se continuará acumulando indemnización después del 12 de febrero de 2012, pero a razón de 33 días de salario por año de servicio. Eso sí, con el límite máximo de 42 mensualidades.

Cómo reclamar un despido improcedente

En caso de despido, hay que tener muy en cuenta que el plazo que establece la legislación es corto y puede pasarse fácilmente​, por lo que recomendamos acudir inmediatamente a un abogado experto en Derecho laboral, como es el despacho de abogados de Granada Emeybe.

En este caso, para impugnar el despido existe un plazo de 20 días hábiles​, en el cual se debe interponer una papeleta de conciliación ante el Centro de Mediación y​ Arbitraje de la Provincia correspondiente. Este plazo de 20 días se suspende por la presentación de la papeleta​ de conciliación y se reanudará una vez realizada en el caso de no llegar a acuerdo con la empresa.

Una vez presentada la papeleta de conciliación, se citará tanto a trabajador como a empresa para que comparezcan en el organismo de conciliación, donde se intentará llegar a un acuerdo. En caso de llegar a un punto en común, se firmará un acta de acuerdo con avenencia, donde se recogerá el acuerdo alcanzad​o. Si no existe acuerdo, se firmará un acto sin avenencia o, en caso de no presentarse la empresa, como intentado sin efecto.

Una vez celebrado el CMAC, comienzan a contar nuevamente los días de prescripción del despido. Hay que tener en cuenta que, una vez presentada la papeleta de conciliación y en el caso de que el CMAC no nos cite con rapidez, este plazo de prescripción comienza a los 15 días de haber presentado la conciliación si no se ha celebrado la misma. Es decir, si el organismo conciliador tiene más conciliaciones de las que puede gestionar y te cita pasados esos 15 días, es posible que debas poner la demanda antes de la conciliación para respetar el plazo de prescripción del despido.

Una vez presentada la demanda en el Juzgado de lo Social no queda más que esperar al señalamiento del juicio correspondiente, donde se practicarán las pruebas pertinentes para determinar si el despido es o no improcedente. Para poder establecer la indemnización que puede corresponder y su reclamación en tiempo y forma, es necesario acudir a un abogado experto en derecho laboral, que pueda defender tus derechos aplicando la legislación correctamente.

Otras noticias de interés

Cuéntanos en qué podemos ayudarte

Información básica sobre Protección de datos Responsable: Emeybe Abogados; Finalidad: Atender su solicitud y enviarle comunicaciones comerciales; Legitimación: Ejecución de un contrato, consentimiento del interesado, interés legítimo del Responsable; Destinatarios: No se cederán datos a terceros, salvo obligación legal; Derechos: Tiene derecho a acceder, rectificar y suprimir los datos, así como otros derechos, indicados en la información adicional, que puede ejercer dirigiéndose a info@emeybeabogados.es o Avenida de la Constitución, 23 (Granada); Procedencia: El propio interesado; Información adicional: www.emeybeabogados.es.

¿Qué ocurre con las vacaciones durante la baja laboral?

Baja laboral durante las vacaciones
Blog
NOTICIA DESTACADA

¿Qué ocurre con las vacaciones durante la baja laboral?

Saber cuántas vacaciones le corresponden a un trabajador al año y en qué condiciones puede disfrutarlas supone una de las situaciones más cuestionadas en el panorama laboral. También los posibles contratiempos que puedan ocurrir durante esos días de descanso preocupan a los trabajadores en el sentido de cómo puede afectar una baja laboral por enfermedad.

Y es que, hasta hace unos años, si la baja médica coincidía con el período de vacaciones, éstas se perdían, de la misma forma que si una persona estaba de vacaciones y se daba de baja, los días compartidos entre ambas situaciones ya no podían recuperarse. Ahora, sin embargo, el panorama es bien diferente gracias a la modificación del Estatuto de los trabajadores y a su artículo 38, que protege el descanso de los empleados pese a estar de baja por enfermedad.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan”, establece el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

No importa si la baja empezó antes o después del inicio de las vacaciones, aunque sí existe un límite temporal para disfrutar de esos días de descanso tras la convalecencia, como también refleja el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores:

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado”.

¿Qué pasa con mis vacaciones si he estado de baja mucho tiempo?

En el caso de que la baja laboral haya sido muy prolongada en el tiempo, puede darse el caso de que haya durado todo el año y el trabajador no haya podido disfrutar de las vacaciones o que haya habido un cambio de año sin la posibilidad de disfrutar las vacaciones que corresponden a ese período. En cualquiera de los casos, el trabajador podrá obtener los días de descanso que le pertenecen al no haber pasado más de 18 meses desde que terminó el año al que corresponden esas vacaciones.

¿Pierdo mis vacaciones por haber estado de baja seis meses?

Lo primero que debemos tener claro es que cualquier trabajador sigue generando días de vacaciones tanto si se encuentra de baja por enfermedad como si está acudiendo diariamente a su puesto de trabajo. Es decir, la baja laboral no hace que el trabajador pierda días de vacaciones, de manera que seguirá acumulando los 2,5 días de vacaciones por mes trabajado como si se encontrara en una situación laboral cotidiana.

¿Puedo irme de vacaciones estando de baja laboral?

La baja laboral, como su propio nombre indica, hace referencia a un período de tiempo en el que el trabajador trata de recuperar la salud mientras se mantiene ausente de su puesto de trabajo. No obstante, según la enfermedad o la patología, el trabajador podrá irse de vacaciones siempre y cuando el médico o la Mutua así lo autorice. En este sentido, debemos tener en cuenta que un trabajador puede perder la prestación por incapacidad temporal si es citado a una revisión por la Seguridad Social o la Mutua y no acude.

¿Qué ocurre si mi contrato finaliza estando de baja?

En el caso de que un trabajador se encuentre de baja y su contrato llegue a la extinción, la empresa tendrá que abonar por medio del finiquito los días de vacaciones que no haya podido disfrutar. En este punto, al igual que ocurre para un trabajador que ha estado de baja por enfermedad y no ha podido disfrutar de las vacaciones que le correspondían, podrá hacerlo (en este caso mediante el pago de esos días) siempre que no hayan pasado más de 18 meses desde que terminó el año al que corresponden esas jornadas de descanso.

Maternidad o riesgo de embarazo. ¿Qué vacaciones me pertenecen?

En el caso de que la baja tenga como motivo la maternidad, una situación de riesgo por el embarazo, la lactancia natural acumulada o la paternidad, la empresa tendrá la obligación de dar al trabajador los días de vacaciones que no ha disfrutado durante ese período. En este caso, no existe el límite temporal de 18 meses desde que termina el año al que pertenecen las vacaciones, por lo que dará igual cuánto tiempo se prolongue la ausencia del trabajador.

¿Qué pasa si la empresa se niega a darme las vacaciones que me pertenecen?

Si después de haber estado de baja laboral, el trabajador se encuentra con la situación de que la empresa se niega a entregarle los días de vacaciones que le pertenecen, la única solución será demandar a la empresa para que le reconozca ese derecho. En este punto, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados recomendamos contar con el asesoramiento de un abogado especialista en Derecho Laboral para aumentar las posibilidades de éxito.

Otras noticias de interés

Cuéntanos en qué podemos ayudarte

Información básica sobre Protección de datos Responsable: Emeybe Abogados; Finalidad: Atender su solicitud y enviarle comunicaciones comerciales; Legitimación: Ejecución de un contrato, consentimiento del interesado, interés legítimo del Responsable; Destinatarios: No se cederán datos a terceros, salvo obligación legal; Derechos: Tiene derecho a acceder, rectificar y suprimir los datos, así como otros derechos, indicados en la información adicional, que puede ejercer dirigiéndose a info@emeybeabogados.es o Avenida de la Constitución, 23 (Granada); Procedencia: El propio interesado; Información adicional: www.emeybeabogados.es.

Plazos procesales durante el mes de agosto 2022 | Calendario judicial

Plazos procesales agosto 2022
Blog
NOTICIA DESTACADA

Plazos procesales durante el mes de agosto 2022 | Calendario judicial

Llega el mes de agosto y con él, las vacaciones. También para los juzgados, y es que según establece el artículo 183 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, “Serán inhábiles los días del mes de agosto para todas las actuaciones judiciales, excepto las que se declaren urgentes por las leyes procesales”. Sin embargo, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados insistimos en la necesidad de agilizar ciertos procedimientos cuando se trate de casos especiales, como puede ser la reclamación de despido de un trabajador que ha perdido su trabajo.

Así, debemos comenzar este artículo diferenciando entre los plazos administrativos y los plazos judiciales, ya que el primer concepto hace referencia a la relación entre el ciudadano y la administración y en el segundo de los casos, a la actividad del juzgado en relación a su agenda de procedimiento, la cual quedará paralizada en agosto salvo en casos de urgencia.

Plazos administrativos durante el mes de agosto

Como hemos dicho anteriormente, los plazos administrativos afectan a esos procedimientos que involucran directamente al ciudadano y a la administración, como puede ocurrir en la reclamación de una multa de tráfico o la presentación de una papeleta de conciliación a un trabajador que ha sido despedido de su trabajo y pretende llegar a un acuerdo antes del juicio.

Por lo general, en los plazos administrativos no son hábiles ni lo sábados, ni los domingos, ni los días festivos, de manera que cuando un ciudadano tenga que realizar cualquier gestión que no requiera la intervención de un juzgado, el mes de agosto será como cualquier otro del año. Aunque para mayor claridad, todos los años se publica un calendario de días inhábiles en el ámbito de la Administración General del Estado para tener en cuenta los plazos.

Por lo general, el mes de agosto no es hábil para la jurisdicción laboral, aunque hay algunas excepciones que recoge el artículo 43 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para las que no se paralizan los plazos durante las vacaciones de verano y que, por tanto, hará seguir trabajando a cualquier abogado especialista en Derecho Laboral:

  • Despidos, tanto disciplinarios, como objetivo, en un ERE…
  • Presentar la papeleta de conciliación tras un despido.
  • Extinción de contrato del trabajador por incumplimiento del empresario.
  • Modificación sustancial de las condiciones de un trabajador en su empleo.
  • Suspensión o reducción de jornada por causas objetivas.
  • Impugnación de altas médicas.
  • Medidas laborales para la protección de la violencia de género.
  • Actos preparatorios de accidentes de tráfico, enfermedades laborales, etc.

Debemos tener en cuenta que, aunque el mes de agosto no será hábil para la presentación de una demanda por despido de un trabajador, sí lo será para presentar la papeleta de conciliación en el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación (CMAC) antes de iniciar un posible juicio.

El mes de agosto será inhábil en materia de jurisdicción civil, ya que es aquella rama que regula los contratos que no sean laborales, sobre asuntos de familia u otros temas que requieran más urgencia. En este sentido, será el propio juzgado quien determine si la demora del procedimiento puede provocar o no un perjuicio grave para la persona demandante.

Por otro lado, el mes de agosto sí que tendrá en cuenta a la hora de contabilizar los plazos, por lo que el abogado especialista en Derecho Civil tendrá que estar muy atento para que no se le pasen dichos plazos.

El mes de agosto se considerará hábil para la jurisdicción penal mientras se investiga un presunto delito, por lo que durante esos días se podrán celebrar juicios rápidos como, por ejemplo, en casos de positivo en alcohol o drogas mientras se conduce. Para ello, necesitará contactar con un abogado especialista en Derecho Penal en Granada como Emeybe Abogados.

Otras noticias de interés

Cuéntanos en qué podemos ayudarte

Información básica sobre Protección de datos Responsable: Emeybe Abogados; Finalidad: Atender su solicitud y enviarle comunicaciones comerciales; Legitimación: Ejecución de un contrato, consentimiento del interesado, interés legítimo del Responsable; Destinatarios: No se cederán datos a terceros, salvo obligación legal; Derechos: Tiene derecho a acceder, rectificar y suprimir los datos, así como otros derechos, indicados en la información adicional, que puede ejercer dirigiéndose a info@emeybeabogados.es o Avenida de la Constitución, 23 (Granada); Procedencia: El propio interesado; Información adicional: www.emeybeabogados.es.

Cómo impugnar un despido. Todo lo que debes saber si pierdes el trabajo

Cómo impugnar un despido. Lo que debes saber para reclamar
Blog
NOTICIA DESTACADA

Cómo impugnar un despido. Todo lo que debes saber para reclamar

Cuando un trabajador deja de ejercer su actividad profesional como consecuencia de un despido, existe la posibilidad de que haya discrepancias entre su versión de los hechos y los motivos que aporta el empresario para tomar dicha decisión. En este caso, cabe la opción de impugnar el despido del trabajador siguiendo una serie de pasos, aunque antes debemos detenernos en los tipos de despido y cómo afrontar cada uno de ellos con la ayuda de un abogado especialista en Derecho Laboral en Granada.

Tipos de despido en España

Para comprender el procedimiento a seguir para impugnar un despido, primero de todo debemos diferenciar entre los diferentes tipos de despido que se pueden dar en nuestro país. Así, podemos distinguir según sus causas y sus efectos jurídicos.

Según sus causas, nos encontramos con el despido disciplinario, el despido objetivo y el despido colectivo. El primero de ellos, el despido disciplinario, hace referencia al incumplimiento grave de las obligaciones que se le presentan al trabajador en su puesto de trabajo, de manera que el despido no contará con preaviso y tampoco con una indemnización económica por el tiempo trabajado en la empresa.

Por su parte, el despido objetivo alude a esa situación ajena al empresario por la cual éste debe prescindir de alguno de sus empleados. Por lo general, suele ser una situación económica la que provoque el despido del trabajador, aunque también puede venir motivada por razones técnicas, organizativas o de fuerza mayor. Al no tratarse de un despido provocado por el empleado, éste tendrá derecho a recibir una indemnización económica.

Por último, nos encontramos con el despido colectivo, es decir, el que se produce cuando, por causas objetivas, un importante número de trabajadores es despedido de la empresa. En este caso, todos ellos tendrán derecho a una indemnización económica.

Según sus efectos jurídicos, los despidos también se pueden clasificar según las consecuencias legales que deriven de ellos. Así, podemos diferenciar entre despido procedente, despido improcedente y despido nulo. El primero de ellos, esto es, el despido procedente, se da cuando el empresario es capaz de justificar que ha seguido las formalidades necesarias del despido y que las causas alegadas para hacerlo son las correctas. El trabajador no tendrá derecho a indemnización si el despido es disciplinario, aunque debemos destacar que un despido procedente también puede ser objetivo, en cuyo caso el empleado sí recibiría una indemnización económica equivalente a 20 días por cada año trabajado en la empresa.

Por su parte, el despido improcedente es aquel en el que se entiende que hay un incumplimiento de la ley por parte del empresario y que, por tanto, deja indefenso al trabajador, que debe abandonar su trabajo por motivos ajenos a su actividad. En este caso, el empresario deberá readmitir al empleado afectado o pagarle una indemnización de 33 días por cada año trabajado en la empresa. En cualquier caso, será necesaria la asistencia de un abogado especialista en despidos en Granada que consiga hacer buena la versión del empleado.

Por último, nos encontramos con el despido nulo, o lo que es lo mismo, con el peor de los escenarios para la empresa cuando se trata de prescindir de uno de sus trabajadores. Y es que, si el trabajador consigue demostrar en sede judicial que ha existido vulneración de sus derechos durante el despido, el empresario tendrá la obligación de abonar los salarios de tramitación a la persona afectada, lo cual suele darse en casos de mujeres despedidas durante un embarazo.

Pasos a seguir para impugnar un despido

De forma general, el procedimiento para impugnar un despido comienza con la presentación de una papeleta de conciliación en el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación (CMAC), donde empresario y trabajador tratarán de llegar a un acuerdo amistoso para evitar el juicio. Si este paso no concluye con éxito, el trabajador tendrá que acudir a un abogado especialista en Derecho Laboral para impugnar el despido presentando una demanda judicial contra la empresa. Será entonces cuando un juez decida si el despido es procedente o improcedente.

En este punto debemos destacar que para la impugnación de un despido nulo no será necesaria la asistencia al CMAC, demandando directamente a la empresa en el Juzgado de lo Social. Igualmente, es necesario dejar claro que la impugnación del despido colectivo no sigue los parámetros generales, siguiendo una vía específica que vamos a explicar a continuación junto con el resto de tipo de despidos producidos según sus causas. En cualquier caso, será necesaria la asistencia de un bufete especialista como lo es el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados.

Cómo impugnar un despido objetivo

Impugnar un despido objetivo no es tarea fácil, ya que el trabajador tendrá que demostrar que la empresa no dice la verdad cuando alega causas productivas, económicas, técnicas o de fuerza mayor para prescindir de uno de sus empleados. En este caso, será necesario asistir al Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación para discutir amistosamente con la empresa las causas del despido y tratar de establecer si realmente el despido es procedente o improcedente.

Lo más común cuando se trata de impugnar un despido objetivo es que el trabajador se conforme con la indemnización económica que le ha entregado la empresa, aunque si la persona afectada considera que las causas aportadas por la empresa no son reales, seguirá adelante. De esta forma, si no existe acuerdo amistoso alguno entre las dos partes, el trabajador tendrá que presentar una demanda judicial con la ayuda de un abogado especialista en Derecho Laboral para, ya ante un juez, demostrar que las causas del despido no son las que la empresa alega.

Cómo impugnar un despido colectivo

Como ya hemos mencionado anteriormente, la impugnación de un despido colectivo sigue una vía diferente al resto al tratarse de un proceso donde interviene un número importante de trabajadores. Así, se recurre a la vía de impugnación colectiva con el objetivo de proteger los derechos y libertades de los trabajadores.

Si el proceso colectivo no tiene éxito, también se puede iniciar la vía individual, que contará con los mismos pasos del despido objetivo. No es raro que la primera vía de actuación fracase debido a la complejidad que tiene, por lo que es altamente recomendable contar con la ayuda de un abogado especialista en despido en Granada para conseguir la impugnación del despido.

Cómo impugnar un despido disciplinario

La impugnación del despido disciplinario suele ser más fácil de discutir con la empresa, ya que ésta debe tener pruebas claras que acrediten que el despido del trabajador ha sido motivado por una falta grave durante su actividad diaria. Si el empresario no consigue demostrar que el despido es disciplinario con las causas aportadas en la carta de despido, tendrá que abonar una indemnización económica al trabajador equivalente a 33 días por cada año trabajador por entenderse que se trata de un despido improcedente.

Otras noticias de interés

Cuéntanos en qué podemos ayudarte

Información básica sobre Protección de datos Responsable: Emeybe Abogados; Finalidad: Atender su solicitud y enviarle comunicaciones comerciales; Legitimación: Ejecución de un contrato, consentimiento del interesado, interés legítimo del Responsable; Destinatarios: No se cederán datos a terceros, salvo obligación legal; Derechos: Tiene derecho a acceder, rectificar y suprimir los datos, así como otros derechos, indicados en la información adicional, que puede ejercer dirigiéndose a info@emeybeabogados.es o Avenida de la Constitución, 23 (Granada); Procedencia: El propio interesado; Información adicional: www.emeybeabogados.es.

¿Qué ocurre si me despiden estando de baja médica?

reclamación despido baja médica
Blog
NOTICIA DESTACADA

¿Qué ocurre si me despiden estando de baja médica?

Ya no tienes que preocuparte por si tu empresa decide despedirte mientras estás de baja médica. De hecho, desde febrero de 2020 esta es una situación que ha dejado de afectar a los trabajadores que por culpa de una dolencia o enfermedad no podían asistir a su trabajo de forma regular. ¿Tu empresa te ha despedido y ha alegado una baja asistencia como motivo? En este artículo te vamos a contar cómo reclamar un despido por baja médica con la ayuda de un abogado especialista en Derecho Laboral y por qué es irregular.

¿Por qué la baja médica ya no es motivo de despido?

Hasta febrero de 2020, un empresario podía despedir a un trabajador alegando que la enfermedad o dolencia que le obligaba a estar de baja médica le impedía ocupar su puesto de trabajo en un porcentaje mínimo establecido. Sin embargo, a partir de esta fecha el Gobierno de España introdujo el Real Decreto – Ley 4/2020 de 18 de febrero, con el pasaba a ser inválido el Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que decía así:

“Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”.

Hasta ese 18 de febrero de 2020, la falta de asistencia al trabajo en un porcentaje superior al veinte por ciento era constitutivo de despido objetivo. Sin embargo, el Gobierno entiende que ya existe una figura para castigar la ausencia injustificada al trabajo con el despido disciplinario y que la baja médica no puede considerarse como causa voluntaria del trabajador.

Así, podemos concluir que cuando el despido sea consecuencia de una baja médica del trabajador, éste podrá reclamar la nulidad del mismo con la ayuda de un abogado experimentado en Derecho Laboral y despidos, como ocurre en el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados.

Despido por baja médica vs despido durante la baja médica

Como hemos descrito anteriormente, la baja médica ya no puede ser motivo de despido en España, concretamente desde que en febrero de 2020 el Gobierno tomara la decisión de no reconocer como constitutivo de despido la ausencia reiterativa al puesto de trabajo por una dolencia o enfermedad:

“Procede, por ello, la inmediata derogación del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores a efectos de garantizar el derecho a la no discriminación de las personas, así como para evitar el riesgo de exclusión social de colectivos de especial vulnerabilidad”.

Sin embargo, debemos hacer especial atención a la diferencia entre el despido por baja médica y el despido durante una baja médica, es decir, la determinación del empresario de prescindir de los servicios de uno de sus empleados mientras éste se encuentra de baja médica, siempre que el motivo sea otro distinto a la dolencia o enfermedad que lo mantiene en casa.

En este caso, el empresario podrá alegar causas económicas, organizativas, disciplinarias, entre otras, para justificar el despido, aunque en muchas ocasiones este motivo esconde la verdadera intención de prescindir del trabajador por estar de baja médica continuada. En estos casos, desde Emeybe Abogados Granada aconsejamos poner el caso en manos de un abogado especialista en Derecho Laboral para reclamar la nulidad del despido.

¿Cómo reclamar un despido por baja médica?

Aunque la empresa no va a justificar que el motivo del despido es la baja médica porque estaría evidenciando una causa que desde 2020 es nula, es cierto que hay quienes disfrazan el despido con otras razones que le permiten prescindir del trabajador en cuestión.

Es en este punto donde un abogado experimentado en Derecho Laboral debe analizar si se trata de un despido procedente o improcedente para comenzar la reclamación de despido por baja médica. De ser así, tendría que seguir una serie de pasos:

Carta de despido. La empresa tiene la obligación de informar al trabajador de las causas por las que ha sido despedido. Si dudas de que esos motivos sean los que han propiciado realmente el cese de la actividad, la carta tendrá que firmase como ‘No Conforme’.

Papeleta de conciliación. El trabajador, con la ayuda de un abogado especialista en Derecho Laboral, tendrá que presentar un escrito al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación en un plazo máximo de 20 días tras la notificación de despido.

Acto de conciliación. La empresa y el trabajador tendrán la oportunidad de llegar a un acuerdo.

Demanda judicial. Si no hay acuerdo en el acto de conciliación por discrepancias entre ambas partes, el trabajador y su abogado laboralista podrán presentar una demanda judicial en un plazo máximo de 20 días para resolver el despido por baja médica ante un juez.

Otras noticias de interés

Cuéntanos en qué podemos ayudarte

Información básica sobre Protección de datos Responsable: Emeybe Abogados; Finalidad: Atender su solicitud y enviarle comunicaciones comerciales; Legitimación: Ejecución de un contrato, consentimiento del interesado, interés legítimo del Responsable; Destinatarios: No se cederán datos a terceros, salvo obligación legal; Derechos: Tiene derecho a acceder, rectificar y suprimir los datos, así como otros derechos, indicados en la información adicional, que puede ejercer dirigiéndose a info@emeybeabogados.es o Avenida de la Constitución, 23 (Granada); Procedencia: El propio interesado; Información adicional: www.emeybeabogados.es.

Negligencia médica durante el embarazo o parto: Consecuencias y derechos

Negligencia durante un embarazo o parto. Reclamación y consecuencias
Blog
NOTICIA DESTACADA

Negligencia médica durante el embarazo o parto: consecuencias y derechos

El 20% de los embarazos son denominados de alto riesgo y son responsables de más del 80% de los resultados prenatales adversos o negligencias. Y es que, aunque se trate de un momento muy especial, la magia del momento deja a la sombra la realidad de una coyuntura muy delicada que precisa de una atención minuciosa. Son muy numerosas las razones que pueden llevar a un error y se desconocen las medidas que las mujeres pueden tomar en caso de que durante su parto haya existido mala praxis, como hemos podido comprobar en nuestra dilatada experiencia en el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados, especialistas en multitud de servicios jurídicos específicos.

Se considera negligencia médica en el embarazo o parto cualquier actuación que derive en lesión física o psicológica siendo victima la madre o el bebe. Esta lesión puede provocarse por mala actuación del personal sanitario o por oportunidades perdidas como diagnósticos tardíos o inadecuados. La gran mayoría de escenarios posibles durante el embarazo o parto son previsibles y están reguladas por el protocolo de la Sociedad Española de Ginecología y Obstetricia (SEGO). Por consiguiente, será necesario recurrir al protocolo SEGO para poder determinar si ha existido una negligencia.

¿Cómo identificar una negligencia médica durante el embarazo o parto?

Identificar una negligencia médica de este tipo no es tarea fácil. Las consecuencias de una negligencia pueden causar daños de tipo leve o grave, incluso la muerte en el peor de los casos. En las situaciones más evidentes se identifica la mala actuación médica porque existen daños físicos como lesiones en extremidades. Cuando se trata de daños psicológicos el escenario cambia, ya que pueden aparecer meses más tarde del nacimiento.

Desconocimiento de las pacientes ante sus derechos

Las pacientes, en la mayoría de ocasiones, no son conocedoras de sus derechos, de manera que no son conscientes de que hayan sufrido una negligencia médica. Para ayudar a identificarla, conviene acudir a un abogado especialista en negligencias médicas para que haga un estudio sobre el caso y compruebe si existe una negligencia médica durante el embarazo o el parto.

Cuando se determina que existe mala praxis, el letrado iniciará los trámites judiciales y extrajudiciales para establecer los derechos de la víctima, además de cuantificar la indemnización a reclamar. Dentro de la indemnización se incluyen varios conceptos como las lesiones, daños y perjuicios. Esta cuantía económica trata de compensar a las victimas por los inconvenientes surgidos, aunque en muchos casos es imposible por lo que la indemnización servirá de apoyo para cubrir los gastos de las lesiones.

Es importante conocer que existen plazos para reclamar establecidos por el ordenamiento jurídico. Cuando el error sanitario se ha producido en un centro público, contamos con un plazo de un año desde que se determinan las lesiones, aunque muchas veces es complicado al no tratarse de tarea fácil determinar cuando se han establecido las secuelas. Si la negligencia ocurre en un centro privado, contaremos con cinco años para poder reclamarlo.

Negligencias médicas durante el embarazo o parto más comunes

Entre los errores médicos más conocidos encontramos la utilización inadecuada de ventosa o fórceps, la hipoxia intraparto o la no realización de cesárea en su adecuado momento. En cambio, en España las negligencias médicas más comunes son:

Inducción del parto indebido. Se trata de un procedimiento de riesgo. Consiste en una estimulación de contracciones durante el embarazo. Puede provocar fuertes contracciones y muy seguidas que limitan el flujo del oxigeno del bebe.

Separación madre-bebé. Tras el nacimiento es esencial el contacto piel con piel inmediato e ininterrumpido, esencial para la salud física y mental de ambas partes. En muchos casos, este contacto se ve interferido por pruebas medicas que existe la posibilidad de realizar sin la separación.

Admisión o alta prematura. Ingresar a una paciente antes de tiempo es un error que conlleva gran peligro. La larga espera para el parto aumenta la probabilidad de que se recurra a métodos de inducción o aceleración del parto por motivos ajenos de la salud del bebé o la madre. De la misma manera, no hacer una exploración cuidadosa de una paciente embarazada que acude a urgencias por malestar o inquietudes dándole el alta puede provocar situaciones graves y en el peor de los casos la muerte intrauterina.

Cesárea innecesaria. Las cesáreas están de moda. Cada vez más mujeres ponen fecha de parto a su bebé mediante la cesárea programada, una practica innecesaria sin fundamento médico. La “normalización” de las cesáreas y su aumento dejan a la sombra que se trata de una cirugía mayor abdominal que multiplica el riesgo de muerte materna. Además, tienen una recuperación más complicada para la madre. El bebé también se puede ver afectado con efectos a corto plazo como cambios en el desarrollo inmunológico.

Otras noticias de interés

Cuéntanos en qué podemos ayudarte

Información básica sobre Protección de datos Responsable: Emeybe Abogados; Finalidad: Atender su solicitud y enviarle comunicaciones comerciales; Legitimación: Ejecución de un contrato, consentimiento del interesado, interés legítimo del Responsable; Destinatarios: No se cederán datos a terceros, salvo obligación legal; Derechos: Tiene derecho a acceder, rectificar y suprimir los datos, así como otros derechos, indicados en la información adicional, que puede ejercer dirigiéndose a info@emeybeabogados.es o Avenida de la Constitución, 23 (Granada); Procedencia: El propio interesado; Información adicional: www.emeybeabogados.es.